高校能源管理体系范文篇1

[关键词]高校；人力资源管理；体系；创新

[中图分类号]F821.5

[文献标识码]A

[文章编号]1673-0461(2010)11-0068-03

高校作为培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设创新型国家的伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于高校提高人力资源管理水平，促进高等教育发展具有重要意义。

一、高校人力资源管理的现状及问题

近年来，为适应我国社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对学校人力资源管理制度和分配制度进行了探索性的改革，特别在教师职称改革、人才流动、搞活工资分配等方面做了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。但总体而言，高校人力资源管理体系的改革进程还明显落后于企业人力资源管理制度的改革，这与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应，制约了高校本身的活力和发展的动力，高校人力资源管理仍然存在的问题主要表现为以下几个方面：

(一)观念落后，人力资源开发与管理的各项职能不尽完善

随着高校扩招及规模的不断扩大，许多高等院校往往比较重视宏观环境(国家政策、招生、就业)和内部教学资源的利用、学生管理、教学设备管理和资金管理等问题，而在一定程度上忽视学校的人力资源管理工作，人力资源投资的意识不强。多数学校普遍缺乏系统的、与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理部门的组织结构设置不合理，仍然沿用传统的人事处及日常事务管理的职能科室设置，人力资源管理人员的素质参差不齐，甚至不具备履行自己职能所需的知识与技能，没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法，缺乏对教职工的招聘、配置、选拔、绩效考核、激励方式、培训开发、人事关系的改善等方面的工作原则、方法和技巧的把握。主要是在进行日常人事工作管理，不具备从战略角度思考高校人力资源管理的能力，这在一定程度上制约了高等院校人力资源职能的充分发挥。

(二)人力资源开发的投资不足，培训体系不健全

高等院校普遍缺少一个完善的培训规划体系，有些高校由于资金紧张或担心培训影响正常的教学秩序等原因，学校对培训的投入相对不足，只有少数教师有机会享受到在职培训，即使有一定的培训计划，但培训的内容和形式也相对单一、主要强调教师在业务方面的培训，而在沟通技巧、团队精神、校园文化、职业道德等方面的教育与培训普遍缺乏。

(三)人力资源管理缺乏有效的激励机制，竞争意识、危机意识淡薄

首先，对高校学科带头人、骨干教师的激励不足，学校的办学水平、核心竞争力大多取决于知名学科带头人及骨干教师、管理人员的数量和水平。目前高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向该部分人员进行了倾斜，但是倾斜力度还有待于进一步加强。其次，对普通教师的激励不足。主要体现为激励措施不公平，没有创造良好的竞争环境，分配方案自身设计不尽合理，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式；专职教师缺乏必要的工作分析和职位评价，在工作绩效的考核中缺乏依据；考核方法不够科学和完善，缺乏客观公正的量化标准，考核结果反馈渠道不畅通。与此同时，在高校教师和其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”、“铁交椅”。不存在下岗、失业的现象，因此，一些教师的责任感和危机感淡薄。

(四)人力资源结构不合理，存在人才流失现象。由于人力资源制度的不配套，使得高校人员缺乏合理流动，导致了人员的隐性过剩或相对不足现象的产生。这其中行政及非教学科研人员比例相对较高，而教师队伍中，低职称、学术与教学水平一般的人员占有较高比例，而具有较高学术水平的学科带头人、骨干教师以及具有实践经验的教师普遍缺乏。在人员流动方面，存在不和谐现象，一方面学校采取措施，加大投入，进行人才引进；而另一方面一些经过学校多年培养，学历和职称层次高，并在专业上有一定建树的教师外流现象较为严重，这对学校的发展造成较大影响。

二、人力资源管理体系创新

面对高校人力资源管理现状及存在的问题，高校人力资源管理体系创新的着眼点在于学习现代企业人力资源管理的先进理念、管理方法并立足于高校特定的人力资源管理环境，在人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理上寻求创新，具体创新思路及建议主要有以下几个方面：

(一)做好人力资源规划工作

1．人力资源规划应着眼于高校的战略发展目标，在充分分析高校所处的内外部环境的情况下，运用科学的方法，对高校在特定时期的人员供给与需求进行预测，并制定平衡措施。具体包括，采用SWOT分析方法确定高校战略发展目标，结合运用各种需求、供给预测手段，按照学科建设及教学、科研任务，做好高校人员的定岗定编工作。

2．由于高校特定的环境和发展历史，人员构成与企业不同，高校在定岗定编工作的主要思路是：改善原有人力资源结构，调整非教学、教学、科研人员的比例，其中重点是将非教学科研人员的比重压下来，这是一个非常现实的问题。随着近年来高校扩招，在师生比普遍超高的情况下，如果先从教师队伍开始压缩编制和精简人员，显然是不现实的，所以，高校人力资源管理在人员规划上的突破口应放在行政、教辅这一块。随着事业单位改革和高校内部管理体制改革的进一步深入，建立多种编制相结合的编制管理体系更能适应创新的需要。在高校内部可尝试建立事业编制(包括教师编制，教育教学辅助人员编制，党政工作人员编制)与企业编制(指高校中实行经济核算管理并逐步社会化的生活后勤服务单位)，固定编制佣于骨干教师队伍和精干的管理服务队伍)与流动编制(用于聘任校内外名师、研究生、博士和国内外知名学者)，通过教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制，最终实现人才结构的合理化。

(二)加强招聘录用管理

1．扩大招聘范围、加大人才引入力度，在条件允许的情况下，根据高校长远发展目标，面向国内、国外公开招聘符合任职资格条件的高素质、高水平人才。选择面广了，选择到优秀人才的比例自然就提高，学校可以将每年所需要的职位、专业技术水平要求及人数向国内外公布，争取吸

引更多的人前来应聘，改变以往国内来源的单一性及区域教育的局限性，大大提高人才选拔的范围、标准和质量，为优秀人才选拔提供制度保障。

2．为了更好地把好进人关口，在选拔录用环节，改变高校以往简单的招聘选拔流程，除对专业素养、学术水平等显性方面的考核把关之外，重点需要增加对应聘人员的人事测评选拔工作，通过各种测评手段和方法，就应聘人员的性格、品德、求职动机、潜质、是否符合特定高校的组织文化等进行测评考核，同时在人员选拔上引入权利制衡机制，利用人力资源管理部门、用人部门、其他相关部门在人员选拔上的利益主体矛盾，在人员入口上给予权利制衡，杜绝在人员进入过程中出现的营私舞弊，任人唯亲现象，确保教师质量。

(三)规范教育培训工作

通过在职培训提高教师知识和技能是耗费资源最少和最富有效率的途径。要使高校教师群体能够与社会发展保持持续性的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而是需要建立一套完整的教育培训体系，具体应该包括：

1．进行培训需求分析：要建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，需要从组织、岗位、个人三个层面进行广泛培训需求调查分析，摸清需求，做到有的放矢。

2．实施主体及对象：实施主体应包括人力资源管理部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员等所有教职工。

3．培训内容：培训内容不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步。

4．培训方法及培训费用使用重点：培训方法可选择多种方式，如定期进修、出国进修计划、广泛开展国际学术交流计划，定期举办各类学术会议，进企业顶岗实习等，对于青年教师采用如师父带徒弟、结对子式的培养模式等；培训费用的预算和使用要有重点，要向学科带头人，骨干教师等核心人员倾斜。

5．教育培训工作要形成制度，制度要透明，对培训后的协议管理，职业生涯规划等要有统筹安排，教育培训要与人员晋升、利益分配相联系。

(四)分类进行绩效管理

绩效管理不是新概念，起先来源于企业人力资源管理的评估中。随着社会经济的发展和对经济效益与效率的追求，绩效管理逐步成为一个流行的观点。高校引入先进的绩效管理理念对高校实现战略发展目标具有重要的支撑作用。根据高校人力资源构成的不同，应针对从事教学、科研、管理人员、教辅人员分别进行绩效管理。

1．对从事教学及科研工作的教师来讲，一般是以所承担的教学工作量、科研任务方面进行量化考核，考核结果与利益分配相挂钩。从目前存在的问题来看，首先是在考核教学质量上的把握还不很到位，其次是对教师职业道德、教书育人等方面没有给予考核与重视。教学工作不仅要考核数量，更需要考核教学质量及教师的职业道德、教书育人等关系到学校长远发展的考核指标。改变的主要思路在于引进企业绩效管理中平衡计分卡的最新理念，更为全面地对从事教学科研工作的教师进行考核，这其中把学生引入为教师的考核主体，以学生评价作为教学质量、职业道德、教师育人的主要考虑因素。

2．对于管理人员、教辅人员，由于工作考核定量化难度较大，所有考核较多是流于形式，通过工作分析，确定岗位职责，并进行目标管理，考核主体可以以教师的匿名评议作为主要的考核方式。加强教师绩效管理过程中的沟通工作，最终实现教师、科研人员、管理人员、教学辅助人员的业绩提升，是高校引入绩效管理最终目标。

(五)实现全面薪酬管理

高校的薪酬管理应引入市场机制，反映人才市场价值，实现全面薪酬管理。主要思路是：

1．进行市场薪酬调查，了解外部市场薪酬水平，实现薪酬的外部竞争性。随着教育服务市场竞争的不断加剧，高校人力资源具有较强的流动性，高校薪酬如不能适应市场需要，在人才吸引、保留上具有充分的竞争力，那么高校的发展必然受到较大的制约。

2．进行工作分析与评价，实现薪酬的内部一致性，薪酬分配应向核心人员和关键岗位进行倾斜，按照20／80原则，高校的发展更多依赖于学科带头人、骨干教师等核心人员，只有在薪酬管理上向这些人员进行倾斜，才能抓住薪酬管理的重点，为高校战略目标实现起积极推动作用。

3．改善薪酬形式，提高绩效薪酬比重。绩效薪酬是以员工个人、团队或者组织的绩效为依据支付的薪酬，相对于基本薪酬，激励薪酬具有变动性，而且和高校教师的教学、科研、管理绩效紧密联系，因此对教师的激励性也更强。

4．丰富激励方式，实现全面薪酬管理。基于高校人力资源对物质及精神激励都有较高要求的特点，高校在薪酬管理中要注意增加激励的方式，通过科学的评优、赋予荣誉称号、优先的出国进修机会等多种激励方式来调动教师的工作积极性。

(六)改变人力资源服务理念

1．迅速推动人力资源管理部门的转变，使人事部门由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，人力资源管理部门应适应时代要求，转变观念。树立客户服务意识，为高校人力资源提供各种人力资源管理产品及服务。其管理方法和手段不应再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。

2．改变传统人事管理的组织结构，成立高校人力资源政策研究中心，引入高素质的人力资源管理专业人员，为高校人力资源管理出谋划策，同时对各职能科室进行整合，有条件的可以将部分日常人事管理工作外包给专业公司进行管理，高校人力资源管理部门的职能管理应不断接受各服务对象的考核，并将考核与该职能部门的利益分配、晋升发展联系起来。

高校能源管理体系范文篇2

关键词：校园网；设计；应用

中图分类号：TP393

随着高职院校信息化的发展，校园网络对提高其管理效率、充分实现现代化教学、实现无纸化管理具有举足轻重的作用。因此，校园网的建设越来越受到各高职院校的重视。如何建设并充分应用校园网，以适应培养高素质技能型专门人才的需要，是高职院校校园网建设面临的问题。

1计算机网络系统设计

计算机网络系统的设计本着统一领导、统一规划、统一标准的指导原则，采取了以网络中心为整个校园网的交换中心，具有较高可靠性和安全性、较强的网络管理能力、具备较好的扩充性，能够充分保护现有系统投资的方案。我们为高职院校的校园网采用以万兆以太网为技术，核心层主干网络万兆接入，汇集层千兆互联，实现百兆交换式快速以太网到桌面相结合的解决方案。

网络系统采用分层结构，网络中心与各大楼主干之间实现万兆互联，每栋大楼的各楼层之间实现千兆互联，百兆接入到各个桌面设备。按不同部门划分不同的网段，设定访问规则实现不同网段间的单向或双向通讯，实现用户认证，结合MAC、端口、账户、VLAN和密码等对连接到交换机端口上的用户/设备进行认证计费。

作为现代的高职院校，根据以往校园网建设中出现的问题及当今的需求，提出了安全、稳定、高速、可运营可管理的校园网。

1.1高安全性。安全认证到桌面，采用自动绑定、静态绑定、动态绑定相结合，可以确保用户入网时身份唯一，并且避免了IP冲突。管理分级授权：不同职能的管理者使用同一套系统时可以得到不同的操作界面以及使用权限，避免了管理的安全隐患。

网络设备具有的强大安全防护的能力。网络设备支持多种的安全防护功能，包括防DDOS攻击，防IP扫描，防源IP地址欺骗、防ARP欺骗、防病毒、带宽控制等功能。

1.2高性能、高可靠性。整网采用万兆/千兆作为核心和骨干网络、千兆/百兆到桌面的设计理念。高吞吐量，线速转发的核心路由器和万兆10Gbps多层交换机，所有关键设备的冗余，包括主板、电源等，冗余配件支持热插拔技术，保证了网络的不间断运行。

2综合布线系统设计

综合布线系统使用标准的双绞线和光纤，支持高速率的数据传输。系统使用星型拓扑结构，模块化设计，遵循统一标准，使每个信息点的故障、改动或增删不影响其它的信息点及网络的安装、维护、升级和扩展等方便快捷，并节约了费用。

当前许多高职院校旧校园在综合布线系统方面存在许多的问题，如带宽不足、可扩展性差、网络布线不规范、排除故障难、网络设备可管理性差等问题。

因此，根据高职院校的具体要求，依据智能建筑设计标准，采用先进的技术进行规划、设计和实施，才能建立满足信息时代需求，处于国内领先地位的智能化系统。考虑到网络系统各种设备以及将来网络的不断扩展，网络中心到设备间的主干系统均使用光缆连接，设备间到工作区的全部水平配线系统均为超五类/六类双绞线。工程综合布线系统采用开放式星型拓扑结构，能够支持数据、图像、语音、视频等多媒体业务的需要。结构化布线应按照国际标准进行规划与设计，选择符合标准的线缆和设备，以便在日后校园网的带宽和应用满足不了需求时，可以方便地对网络进行升级和扩容，充分保护现有的信息系统投资。

综合布线是整个校园网的基础，如果出现主干线路故障，整个校园网的通信就会断开，影响网络的正常使用。因此，必须使用标准化的综合布线系统，以便日后在校园网的日常维护、故障排除等方面更易于管理。因此，校园网的规划与设计时，必须符合标准化的布线系统。

3校园网网络技术的选择

高职院校在网络技术上应采用业界领先的技术，主要有以下几种：

3.1三层交换技术。传统的网络交换技术是建立在开放式系统互联OSI参考模型的第二层数据链路层进行数据的传输的，而三层交换技术是在OSI参考模型的第三层网络层进行数据包的转发。三层交换技术使用三层交换机，解决了二层交换机必须使用路由器进行转发数据包速度慢，而三层交换机使用的二层交换和三层转发的技术，提高了网络的性能和稳定性，解决了路由器传输的瓶颈，极大地改善了整个网络的性能。

3.2万兆以太网。万兆以太网（10Gbs）的标准是IEEE802.3ae。万兆以太网技术的不断改进、价格的持续下降和性能的优势已经使它能应用到中型的网络中。带宽需求的增加和高校网络应用的增长都促进了万兆以太网更广泛的部署。万兆以太网使汇聚层的规模可以不断地扩展以满足用户和网络应用日益增长的需求。万兆以太网提供了更大的扩展性和更高的网络带宽，从能更好的部署各种应用。

3.3虚拟局域网VLAN。VLAN即虚拟局域网，是一种通过将局域网内的设备逻辑地而不是物理地划分成不同的网段，从而实现虚拟工作组的新技术。虚拟局域网可以不考虑用户的物理位置，而根据类型、功能、应用等将用户从逻辑上划分为功能相对独立的工作组，每个用户主机都连接在一个支持虚拟局域网的交换机端口上并属于一个或多个VLAN。通过虚拟局域网，用户能方便地在网络中移动和组建网络，而无需改变任何硬件设备和物理通信线路。网络管理员可以从逻辑上对用户和网络资源进行分配，不用考虑物理连接方式。虚拟局域网充分体现了现代网络技术的重要特征：高速、灵活、简便管理和易于扩展。高职院校可根据部门进行虚拟局域网的划分，相同类型的用户划分为一个独立的网络组。

4多媒体教学系统设计

多媒体教学系统设计要满足长远发展。系统结构灵活，采用模块化设计，支持多种典型应用模式。系统建设既可一步到位，也可以根据高职院校资金及需求状况分阶段建设。充分利用起网络的有利资源，达到真正的多媒体教学资源共享，教学管理一体化的标准。

多媒体教室建设以信息交互式中控为管理核心，以计算机为教学核心，辅助以多媒体设备如：投影机、幕布、多功能讲台、球型摄像机、拾音系统、扩声系统、安防系统等设备的现代化多媒体教室。在教室能用方便地管理、控制多媒体设备，如IC卡开机管理、设备开关、B/S或C/S架构的VOD、AOD、COD资源点播，提供资源上传、检索，互动课堂，音视频资源广播等。在主控中心，能实现网络化集中管理、控制和维护；多媒体教室管理平台实现对多媒体教室远程设置、状态监看、远程维护、远程开关、多画面远程监看、远程云镜控制、统计分析、日志管理、定时管理等集中管理，配合服务器和磁盘阵列组成流媒体资源库，提供校园网客户端点播应用。

强大的多媒体信息交互能力，中控采用嵌入式技术体系；独立的本地运算体系，稳定性强，内置嵌入式Linux操作系统；具备极佳的全天候工作能力；开放式结构，因需定制，体现强大的定制特性；模块化设计，灵活搭建，扩展性强；共平台，多种类型统一建设，统一管理；基于DSP的多处理器架构全面提升多媒体处理能力，轻松扩展完整的录播系统应用，配合高效率的采集和压缩芯片，实现对标准的VGA（或RGB）画面的实时采集，同时完成多路摄像机信号同步压缩，实现一个立体化、全方位的精品课堂的实录和直播。

5校园网教育资源的建设

校园网的使用者为学校的学生及教师，资源的内容应与教学相关的，并且有利于教师的教学与学生的学习。

校园网的资源主要包括以下四类：

5.1多媒体素材资源库，包括各种多媒体资料、素材，如图片库、音乐库、视频库、教师电子教案、试题库等。

5.2网络课程资源，包括教学视频、精品课程、教学光盘、讲座等。

5.3图书文献库，提供校内图书查阅和检索服务，建立大量的期刊、文献、论文等全文信息检索服务。

5.4系统软件资源，提供校园网内BBS聊天互动软件，邮件服务软件系统，视频点播系统、软件下载资源导航等。

由于教育资源库内容广泛、种类多，无法通过单一的途径来完成，因此主要采取购买、收集下载、自主编写相结合的方法来建设教育资源库。

（1）通过购买网络上成熟的、大型的资源库。可通过付费镜像各种电子杂志、图书、论文等资源，镜像到本地，教师和学生可以很方便的检索学习。

（2）通过安排专人进行收集下载。如收集各类试题，建立专业试题库；收集各类贡献软件，建立软件资源库等。

（3）通过自主编写建设，必须由全体教师共同进行建设。通过编写制作，上传，并进行分类和归类。教师可上传教学中的教案、课件、试题库、个人发表的论文及个人收集的各类教学辅助资源。鼓励教师积极主动地参与资源的建设，培养教师自主开发各类教学资源的良好习惯，并对有贡献的教师予以奖励。

教学资源的建设是一个循序渐进的过程。高职院校必须逐步进行教育资源的建设，丰富学生的学习。

6校园网的管理与保障

校园网的正常运行，是校园网为教学服务的基础。从以下方面来保障校园网的正常运行：

6.1校园网的管理策略。校园网的管理应该成立专门信息部门来负责。校园网的管理既包括网络线路、网络设备、服务器等硬件方面的管理，也包括各类网络应用系统、网络资源等软件方面的管理。高职院校的信息部门必须形成一套完整的网络管理方案，对网络中的各个系统、环节进行管理，以保证校园网的安全、稳定的运行。

6.2校园网的日常维护。为保障校园网的不间断运行，日常必须监控网络的运行情况，并进行必要的维护，这些工作需要有专业的技术人员来完成。信息管理部门必须有一批技术人员、工程师组成的专业队伍，对网络畅通性、安全性、可用性进行管理与维护。

6.3技术人员的培训。信息管理部门应该选拔优秀技术人才去参加培训，学习专业网络管理的知识，作为校园网的技术骨干。加强技术人员对新知识的学习与应用，提高管理能力，保证校园网的不间断正常运行。

7校园网络的有效应用

在保障校园网的正常运行的前提下，通过建立起教师与学生使用网络进行学习的氛围，提高学生使用网络的兴趣及使用网络进行学习的技能。教师应在课堂上教授学生通过校园网来获取信息的方法。此外，信息管理部门应建立校园WIFI无线接入服务、远程拨入校园网的服务，使教师与学生无论在校内或者校外，都可以登录校园内网进行学习。

随着网络的不断发展，校园网的作用将会越来越大，也将会进一步提高高校的教学质量和管理效率。只有充分有效的应用校园网，才能适应高职院校培养高素质技能型专门人才的需要。

参考文献：

[1]雷震甲.计算机网络[M].西安：西安电子科技大学出版社，2011.

[2]张殿明.网络工程规划与设计[M].北京：清华大学出版社，2010.

高校能源管理体系范文篇3

根据《中华人民共和国教育法》和《中国教育改革和发展纲要》的有关规定，我国高校经济管理类本科专业需要培养两种人才：一是从事教学和科研工作的研究型人才，二是在各部门从事经济管理实际工作的应用型人才。嘉兴学院人力资源管理专业是2000年经教育厅批准设置的本科专业；2000年成为浙江省唯一的人力资源管理本科自学考试主考院校；2003年确定为浙江省重点建设专业；2007年以优秀成绩通过教育厅重点建设专业验收，成为浙江省重点专业。本专业围绕学校培养“应用型高级专门人才”的办学定位，一直致力于学生技能培养方面的改革，取得了较大的成绩，也显现出一些问题。

（一）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系现状

嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系主要是从学生基础技能、专业技能和综合实践能力三个方面入手，已经构建了比较科学合理的专业技能培养体系，近几年来，以专业技能培养体系为指导，主要做了以下几个方面的探索：

1.以提高人力资源管理基础技能为目标的基础技能培养

为了充分发挥学生学习的主动性和创造性，培养和提高学生的基本技能，本专业开设了基础课实验实训，主要包括计算机基本训练和外语基本训练等项目，以全面提高本专业学生的基本技能。

2.以提高人力资源管理专业技能为目标的专业技能培养

结合企业对人力资源管理专业学生工作能力的要求，针对人力资源管理专业特点，为提高学生人力资源管理专业技能，本专业采取实验实训、经管基本技能训练、实习和毕业论文写作等多种形式，要求学生毕业论文写作必须和毕业实习工作相结合，加强学生的人力资源管理专业技能的培养。

3.以提高学生综合实践能力为目标的综合实践能力培养

为全面提高学生的管理综合能力，适应企业对人力资源管理专业学生的更高要求，本专业利用各种渠道，充分利用第二课堂，采取让学生积极参与ERP沙盘操作、社会实践、企业实践等多种形式，让学生走进企业，全面了解企业人力资源管理实际，以全面提高学生的综合实践能力。

（二）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系存在的主要问题

经过几年的实施探索，总体感觉本专业技能培养体系在体系架构上是好的，但在专业实验体系的构建上还显得比较混乱，不利于学生专业技能的培养，主要表现为：

1.技能培养体系总体良好，但专业实验教学体系的构建有待提高

本专业技能培养体系经过这几年的实施证明，技能培养体系总体良好，符合我校培养目标和社会对本专业人才的要求。但由于社会不断发展，企业的要求也不断提高，企业对本专业学生专业技能的要求越来越高，而本专业的技能培养体系，在专业实验教学体系的构建上还没有形成科学合理的体系架构，在课程实验、专业实验教学模块及实验教学方法上还没有形成统一的认识，由于实验教学体系上存在较多问题，影响了学生专业技能的培养，并最终对本专业技能培养体系的实施效果产生了一定影响。

2.实验教学实施过程中面临较多问题，需要逐步解决

技能培养体系构建以后，由于实验教学体系还没有构建，本专业实验教学过程中出现了许多问题，如实验教学层次不分明，实验教学内容缺乏一体化的整合，实验教学过程中仍然存在实验项目之间的脱节现象，大多实验教学基本上是在固定的场所模拟进行，不能将企业的实际情况反馈到高校，就不能保证实验环境、实验内容等不断更新与完善，不能让学生有身临其境的感觉，也就不可能达到理想的实验效果。

3.实验教学多在人力资源管理实验室进行，经管实验中心优越的实验室没有充分利用

近几年来，本专业实验教学大多在人力资源管理实验室进行，但我校经管实验中心成为部级实验教学示范中心建设单位以来，实验室建设有了很大提高，相关的实验室有人力资源实验室、人力资源沙盘实验室、ERP实验室、管理信息系统实验室、电子商务实验室、ERP沙盘实验室等一系列的实验室，这些优越的实验室条件没有得到充分的利用，直接影响专业实验教学效果。

（三）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系改革思路

1.改革理念

本着“明确思路、创新理念、塑造亮点、创建示范、加强规范、保证常规”的人力资源管理专业实验教学体系构建思路，坚持一要充分利用我校经管实验中心部级实验教学示范中心这一优越的实验条件，用足用好现有的实验室资源；二要从人力资源管理专业的市场需求和我校学生现实状况出发，对以往的人力资源管理专业实验项目实施加强与改进相结合，在探索两者契合点的基础上力争构建系统性、科学性和具有可操作性的人力资源管理专业实验教学体系。根据人力资源管理专业的特点及我校经管实验中心的实验条件来完善人力资源管理专业实验教学体系(如图1所示)。

图1：人力资源管理专业实验教学体系图

2.改革具体思路

以培养应用型高级专门人才为主线，以现有技能培养体系为基础，充分利用经管实验中心优越的实验条件，以验证性实验、设计性实验和综合性实验为主线，构建新的实验教学体系；以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力资源管理综合操作实务等企业人力资源工作内容设计专业实验教学模块；采取模拟型实验教学、案例教学、行动学习法及探究型实验教学等多种实验教学方；加快校内团队素质拓展实践基地建设，使其成为学生校内实践的重要基地；加强与拓宽校企合作联合人才培养基地，全面培养学生专业技能；全面实施多元化实践教学模式体系，为实现应用型高级专门人才的培养目标提供有力支撑。

3.改革预期成果

为实现学校“十二五”教育事业发展规划，结合学校实际和市场需求情况，对人力资源管理专业实验教学体系进行改革研究，这是顺应我校全面推行教学改革、实现“做强经管”战略目标的重要举措。从总体来说，改革将达到如下预期成果：

（1）优化我校人力资源管理专业实验教学体系，构建真正适合我校人力资源管理专业特点的实验教学体系并全面实施。

（2）全面提高我校人力资源管理专业学生的各项素质，使本专业培养的学生能真正成为适合市场需要的有用之才。

高校能源管理体系范文篇4

一、高校人力资源及其特点

1.高校人力资源的涵义

高校人力资源指能够推动高等教育事业全面发展,传播知识、培养人才并且促进经济社会全面发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。不仅包括高校的管理人员、教师科研人员,还包括后勤、行政部门的人员。

2.高校人力资源的特点

高校作为一种特殊的组织,其人力资源有不同于一般组织人力资源的一些特点,但仍然属于人力资源范畴,同样决定了高校人力资源可能隐含的巨大潜能和可能产生的极大浪费。人力资源管理在高校内部管理中具有极其重要的地位。高校人力资源的数量和质量决定着学校的生存竞争力及发展活力,制约着学校的发展水平。

(1)高校组织的特殊性

高校组织的特殊性主要表现在两方面:一是高等学校是一个特殊的组织,尽管每个高校都有完整的组织结构,但它不同于国家机关,也不同于企业。国家机关自上而下有比较严密的组织管理系统。领导每下达一项任务,下一级必须立即付诸行动,并且这种行动结果容易衡量。在企业,由于经济利益的关系,上下之间的指令与行动也是一气呵成。但对于高校,一个具有公益性质的组织,其自身的特殊性就决定了高校不可以像企业一样时时处处和经济利益挂钩,同时由于大学的学术劳动力本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,就不能按照企业和行政的做法。其二,行政权力和学术权力之争始终是每一个高校面临的突出问题。高等学校办学很重要的一个方面是学术自由。教师无论授课,还是研究,或是从事社会活动,都享有一定的学术自由。但学术自由是有边界的,这个边界就是和行政权力的冲突以及和解。如何处理这个矛盾,对大学教师的影响非常大。这是高等学校人力资源管理不可回避的问题。

(2)高校人力资源的特点

第一,劳动时间的自由性。从马克思主义政治经济学的观点来分析,高校老师的劳动属于复杂劳动的范畴,其衡量的过程本身就比较复杂,而对于搞学术、搞科研的教授,就更难衡量。这样导致大学教师的工作时间很难界定,没有严格的界限。

第二,价值实现的间接性和滞后性。企业高薪聘用人才,其直接价值可以反映在企业聘用人才的能力上。但大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长,而且不直接,因为在学校期间学生可能培养的是一个好习惯、一个好性格等,而这些只会给你未来的工作打下坚实的基础,但其不会立刻转化为可衡量的业绩。

第三,个人需求的高层次性和主观能动性。高校教师的文化层次较高,高校在满足教师物质生活需要的同时特别要重视其精神需求,尤其是自我价值实现的需要。高校教师具有较强的创新精神,追求主观能动性的充分发挥。用马斯洛的需求理论讲就是:大学教师追求最高层次的需求,即自我实现的需求。

第四,具有较强的稀缺性。高校的主体是教师,高校的教师必须经过严格的学术训练,拥有广博的知识、完整的理论结构体系以及良好的科学素养才能胜任,这就决定了高校人力资源在整个人力资源体系中属于高层次的人力资源,因而具有稀缺性。

由于高校人力资源的这些特殊性决定了高校人力资源管理在高校管理中的核心地位。

二、高校管理的核心是人力资源管理

同其他组织一样,高校资源也包括人、财、物、信息等部分。对财、物、信息的管理都是通过人来实现的。高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”以达到“财尽其力”“物尽其用”。高校人力资源是高校的一项重要无形资产,它渗透到高校组织的整体运作系统中,能为高校创造竞争优势。

1.高校人力资源是最活跃、最积极的生产要素,具有其他财、物、信息等资源无法比拟的重要性质

人是高校中最活跃的因素,对高校的全部活动起着支配作用,是决定高校存亡兴衰的根本因素。人本身就具有丰富的情感和不同的思维,在不同的时间、地点、情景中会有不同的表现。这是人同其他资源最大的区别。正是人的这种特殊性决定了人力资源的特殊性――不可复制性和不可模拟性,并且具有潜力,其潜力的发挥可能是无极限的。高校之间互相模拟的是那些主观性、能动性不强的资源,如物质资源、财务资源和信息资源等,像高校之间建筑物及教学设备的设计、财务管理制度、信息的来源等都可以互相效仿,但唯有人力资源是永远不可模拟的,具有很大的发展潜力。因此,我们在对高校进行管理时,就必须充分认识高校人力资源的特殊性,充分发挥其不可复制性的优势和自身的潜力,以使管理达到最佳效能。

2.高校人员具有更大的能动性,对其进行管理有利于高校其他管理活动的开展

高校是我国学历水平最高人才的聚集地,其人员的知识结构、能力结构和道德品质结构都发展得比较理想,在教书育人、科学文化创造以及社会精神文明建设中起着重要作用。高校管理人员如具备敏锐的洞察力和先进的经营理念,就能合理有效地利用好高校的人力资源,进而使高校的物质资源、财务资源和信息资源等发挥更大的效益。如高校完善了人力资源管理,就可以建立一套科学合理完善的管理体制,包括管理体系、制度建设和管理手段等,这些都是高校高效运作的基础;完善了高校人力资源管理,就可以加强高校的资产管理,合理有效利用高校的资源,同时可以消除高校中存在的各科系间的“贫富分化”,使各科系间的资源均衡化。

所以,高校人力资源是高校最宝贵的战略资源,是其他各项资源的根本。只有合理使用和开发人力资源,才能给高校带来持续的竞争力。

三、加强高校人力资源管理的意义

高校作为从事高层次教育活动的组织是人力资源集中的场所,加强高校人力资源管理具有重要的意义。

1.加强高校人力资源管理有助于提高高校整体的竞争力

教师是高等学校办学的主体,是高校发展的核心,高校的生存与发展直接取决于该校师资队伍的整体素质。在人才竞争日益激烈的今天,加强高校人力资源管理更是势在必行。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等管理工作的协调与发展,取决于高校的教师、研究工作者和行政管理及服务人员的整体素质。所以高校的管理都是建立在人力资源管理的基础之上的。如果高校能更加注重人力资源管理,就会提升高校的核心竞争力,使高校在竞争中立于不败之地。

2.加强高校人力资源管理有助于形成科学合理的绩效考评机制

绩效考评既是教师管理的重要形式,又是激励教师的重要手段,还是教师职务聘任的基础条件。加强高校人力资源管理,高校就可以建立一套科学严格的针对不同人员的考核体系,以减少管理的随意性,提高抗干扰力,真正使考核公正公平。同时,也才能真正做到社会所倡导的“多劳多得,按劳分配”的原则,消除高校存在的“论资排辈”“平均主义”“大锅饭”和“搞平衡”等不良现象。

3.加强高校人力资源管理有助于建立完善的人才引进机制和人才培养机制

人力资本是积累与增长的结果,需要通过对人力资源进行培训才能形成。高校人才的来源有两种途径,一种是高校自身培养,以便开发和合理利用,这是许多高校在发展初期的主要人才来源;另一种是引进人才,高校在发展过程中也应重视人才引进,尤其是高校发展到一定阶段,更应重视人才引进,以便形成更加良好的人才结构。高校在人力资源管理时必须注意人才的两种来源,以便使高校永远有优质的人才资源。为此,高校应加强人力资源规划,以便有计划地将人力资源转化成人才资源。

4.加强高校人力资源管理有助于建立全员聘用和有效激励的管理机制

高校人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和储备人才,激发高校教师的工作热情、想象力和创造力。通过建立相应的奖惩制度、晋升制度及福利补贴制度等来激发调动高校教师的积极性和主动性,并激发其内在动力。

21世纪的高等教育面临着前所未有的挑战,我们必须意识到高等院校的人力资源管理是学校管理的第一资源。应该把人力资源管理提高到战略地位,这样才会在竞争中立于不败之地。高校人力资源管理是随着管理理论和人力资本理论的出现、发展而兴起的一个新领域,所以高校要从以前传统的注重人事管理向现代的注重人力资源管理转变可能需要一段时间,但是,高校重视人力资源管理是大势所趋。我们必须高度重视人力资源管理的重要性。只有这样才能解决目前高校人事管理中存在的问题,激励教职工的积极性和创造性,增强高校的办学活力、提高办学效益,最终达到提升高校竞争力的目的。

参考文献:

[1]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2006.

[2]雷水清.高校人力资源管理探析[J].绥化学院学报,2005(2).

[3]王瑛.论高校人力资源管理[J].技术经济,2000(4).

高校能源管理体系范文

关键词：高校；人力资源管理；信息化建设

高校人力资源开发与管理的信息化建设是一个循序渐进、分步实施的系统工程。同时，高效应注意到信息化不仅仅是一个单纯的技术问题，更是一个管理问题。高校的人力资源管理信息化建设是一项艰巨而且长远的系统工程，需要高校的系统技术人员和全体教职工的大力支持与配合，才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合。

一、高校人力资源管理信息化建设的必要性及意义

（一）必要性

信息技术的发展，引发了高校人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，高校的人力资源管理信息化建设已势在必行。互联网技术应用到高校人力资源管理中，可以使系统内的教职员工和领导前所未有地相互连接到一起，就能打破时空的限制解决好人力资源管理的一系列问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源管理的柔性。

（二）意义

高校人力资源信息系统在高校人事管理工作中，发挥着重要的作用，它不仅是人力资源信息化建设最为关键和有效的IT工具，而且也是建设校园数字化最为重要的组成部分之一。高校需要认真和正确认识其中的意义和价值，主动积极地将人力资源管理系统进行建设，提高团队协作精神，加强数据维护，努力为人力资源管理系统工作的规范性和高效性提供充实的保障。

二、高校人力资源管理信息化的现状和问题

（一）高层领导的意识缺位

有领导的参与和重视才能推动高校人力资源管理信息化的发展，使学校领导意识到人力资源管理信息化的重要性至关重要。很多学校领导对人力资源信息化内容的认识尚停留在行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为建立一个薪酬系统，从而不去对管理模式进行相关配套改革。

（二）人力资源信息化建设基础薄弱，难以辅助决策

高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件的考核体系经常随着管理模式的改变而发生变化，项目功能模块及其基础数据却难以进行更改，因此人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。

（三）人力资源部门内部的阻力

第一，当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理。第二，采用人力资源管理信息化以后，所有的信息都会暴露在高校领导层和相关部门的人员面前，信息透明度的提高也会带来很多需要面对的问题，从而不愿推动单位人力资源管理信息化的进程。

三、高校人力资源管理信息系统的构建

（一）高校人力资源管理信息系统的规划

首先，要制定策略。明确高校人力资源管理信息化的策略。其次，要进行合理定位。高校在测评目前信息化水平的基础上，对人力资源管理信息化进行合理定位。再次，要有前瞻性。要充分考虑高校人力资源管理信息化系统应该具备怎样的功能来满足高校今后的发展。最后，要全面考察运行环境，是否具备支撑人力资源管理信息化系统的需要。

（二）人事管理信息系统的基本组成和特点

人事管理信息系统总体设计应与高校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合，才能开发出符合本校特点，体现办学特色的HRM系统。一般来说，人事管理系统应包括工资管理、效考核、职称评定、人才招聘、培训管理、报表管理、统计分析、政策法规、综合查询和系统维护几大模块。

该系统应具备以下特点：一是，实现信息共享，完成跨库统计和查询；二是，提供与Word二003和Excel2003等表格和文档工具的无缝接连；三是，高度模块化，具有良好的可扩充性；四是，采用C/S和B/S的混合结构。

（三）人事系统应具备的基本功能

一是，职工信息维护：调入、调出、其它原因职工减少以及职工信息变动；二是，信息查询统计：个人信息查询，在职人员统计查询，非在职人员统计查询，在职数据维护，在统计查询中通过按钮功能，可以设置查询条件，进行各类人员各种资料的统计、打印；三是，统计分析：完成各种统计报表的处理；四是，系统初始化：定义学校信息，输入职工数据；五是，系统管理：定义系统用户、系统数据维护。

四、推进高校人力资源管理信息化建设对策

（一）高校领导和决策层应高度重视与支持

人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。高校领导只有认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性与必要性，深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，结合本校的实际加以支持和运用，才能充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。

（二）规范的基础管理

高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。规范的基础管理是高校人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如教职员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是学校的基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。

（三）明确高校目标和任务，合理建设信息化系统

人力资源管理信息化系统应从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。

参考文献：

高校能源管理体系范文1篇6

Abstract：Withthecontinuousexpandingofthescaleinhighervocationalcolleges，itisanurgentneedforanewoperationmodeofinternalmanagement.Activelyexploringtheeffectivewaystoestablishuniversity-departmentstwo-levelmanagementsysteminhighervocationalcollegeshasgreatsignificancetoinspirevigourofrunningaschoolandcompetitivenessinseconddepartment.Thispaperhastakenamorethoroughponderonhowtograspthelawofhighervocationaleducationandestablishtwo-levelmanagementsysteminhighervocationalcolleges.Finallyitproposedthecorrespondingcountermeasures.

关键词：高职院校；二级管理；系部职能

Keywords：highervocationalcolleges；two-levelmanagement；departmentfunction

中图分类号：G718.5文献标识码：A文章编号：1006-4311（2013）20-0292-02

0引言

高职院校随着教育体制的改革，不断地扩大建校规模以及招生数量，高职院校发展过程中一个迫切需要解决的问题就是如何让高职院校的管理体制改革适应学校发展规模的要求。而实行校系的二级管理可以有效的解决这个问题，为了有效的运行校系二级管理体系，必须转变学校的管理职能，合理分权和授权，降低管理重心，适度地下放权力，加大系（部）的责任，使系（部）的责、权、利有效地统一起来，充分调动系（部）办学的积极性、主动性和创造性，进而推动学校全面提升整体办学水平和人才培养质量。

1高职院校实行校系两级管理体制的必要性

第一，适应高职院校规模扩大的需要。高职院校的招生数目随着我国高等教育进入大众化阶段而不断的迅速增长。2012年院校的数量已经达到了1200余所，在校生规模达到了1200余万人。目前大多数院校的办学规模都达到了6000～8000人，有的甚至上万人，因此，常规的一级管理很难适应这样大规模的院校。为了有效的提升高职院校的办学质量就产生了校系两级管理体制。实行院系两级管理能够有效的缩小院系管理者的管理跨度，将系部作为办学的主体，从而分散了工作压力，可以在谋划整个学校长远发展的问题上使用更多的精力。

第二，提高管理工作效能的需要。实行校系二级管理模式后系部拥有相对独立的人事以及财务等方面的权利，而学校负责制定长远性的规划以及方针政策，对系部实行宏观管理和监督，而系部根据自己的实际情况在学校整体政策的指导下制定具体的政策。这样就充分调动了系部配置资源的主动性以及合理有效性，从而提高了学校整体的管理效能。

第三，是高职院校推行学分制的需要。传统的学年制教学管理存在管理环节多以及管理成本高的弊端，并且抑制了系部办学的积极性，学生缺乏主动性以及自主性等，从而培养的学生缺少就业竞争力。为了有效的解决这些问题，很多高校都实行了学分制，学校不但有了更灵活的培养方式，同时学生也有了更多的选择机会。因此，为了有效的发挥系部办学的积极性以提高教学质量和培养更多适应社会发展需要的人才，学校必须给系部更大的管理

权限。

2高职院校二级管理体制改革应重点把握的内容

一是明晰管理层级，正确处理好分权与授权。学校应根据办学目标全面放权，调整管理层次、合理分配权力、优化职能部门管理职能与权限、扩大系部权限范围，让系部从自身工作职责和责任考虑事情，充分发挥系部的潜力。做到抓大放小、授权管理，学校主要管理全局性、战略性的重大问题，负责宏观管理、统一协调、检查与评估等工作，对系部实施目标管理，加强目标责任制落实情况的监督检查，如对招生、就业不好的专业提出警告，对教师的学历要求提出建议；作为学校职能部门，在招生、学籍管理、就业、培养经费、师资队伍建设方面要给予系部充分的自，如在开发课程、教师招聘、经费开支等方面。

二是优化资源配置，正确处理好内部与外部资源。高职院校在发展的过程中，应对整个学校的教学资源进行优化，由系部自主聘任外聘教师，自主选拔系部管理人员，决定专业的招生数，自主制定本系部的各项规章制度，让系部成为办学资源配置的主体，使资源配置与教学活动充分接近，使学校有限的资源得到合理的配置，发挥最大效益，充分调动系部开拓资源、合理配置资源，充分利用资源的主动性、积极性和创造性。学校对各系部的资源配置应以宏观调控平衡协调为主，使处室和系部管理和谐顺畅，办事高效，最终使学校的内部管理水平得到提高，适应学校发展的要求。

三是加强目标管理，正确处理好直接与间接管理。校系二级管理体制改革的最终目标是提高管理效率，盘活办学资源，激发办学活力。为此，要强化目标管理，通过考核实现预期目标，切实转变管理方式。学校应由过程管理、具体管理转变为监控管理，向“有限管理、责任下放、服务系部”转变，努力形成两级管理、规范运作、职责分明、提高绩效的良好局面。同时做好间接管理，在合理界定校、系事权的基础上，下放相应的人事权、财务权、物力配置权，学校只进行宏观控制，间接管理，如控制学校招生规模，审核全校开设专业数量，不直接插手系部具体事务，系部围绕学校总体要求，在课程、专业、师资队伍建设和实践教学基地等方面进行直接管理。

四是改革分配制度，正确处理好平均与绩效分配。绩效考核是根据一定的标准和指标，采取科学的方法，对各级人员完成指定任务的工作业绩和效果作出价值判断的过程。由于学校工作的特殊性、效果的模糊性、结果的长期性，可能产生评估指标不科学、评估过程不准确、评估结果不客观的现象，必将导致分配制度改革的失败。因此，确定学校发展目标、科学设计指标评价体系、选择可操作的评价内容是分配制度改革的关键。分配过程既要让教职工充分参与，考核细化，引入竞争机制，体现绩效的激励效应，又要实现同岗分级、一岗多薪，绩效挂钩、责权对等，改变绩效工资平均化处理的方式，真正打破干多干少不一样、干与不干不一样的局面。

3高职院校二级管理体制改革的思路与对策

一是明确改革的总体思路。积极探索“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的有效途径和办法，以激发系部活力为核心，以有利于调动各方面积极性、有利于系部及专业发展、有利于学校发展为基本原则，深化校系二级管理改革，实行目标责任制，进一步调动教学系部积极性，增强办学活力，实现学校的全面、协调和可持续发展。坚持按照“整体设计、分步实施，突出重点、逐步完善”的总体思路，理顺校系两级管理关系，做到责、权、利统一。强化二级管理，推进重心下移，调整确立校系二级各自的管理权限与职责。学校各职能部门相应进行工作调整，切实履行职责，积极给予支持和配合。在实践运行中，建立健全二级管理规章制度，不断完善校、系部、教研室两级管理三级运行新体制。

二是落实人事分配管理权限。系部要自主制定相应的岗位职责及任职条件，在核定下达的指标限额内，负责本系部专业技术职务的推荐和评议，以及六级及以下专业技术岗位的聘任。根据学校有关方面指导性政策，在校方划拨的校内津贴、创收的经费中自主制订教学、科研、教辅、管理人员津贴的考核、发放办法，并接受学校指导和监督。如负责系部师资队伍建设规划并组织实施，在核定编制内按学校规定自主确定引进人选并做好考察、联系工作；负责系部的师资培训工作，根据年度教师培训计划，自主安排培训人员，自主管理使用师资培养费；负责本系部教职工的考核、奖惩和奖励人选，以及对职工转正、定级的考核，有权提出辞退、辞职的意见，报学校审批后执行。

三是落实财务工作管理权限。系部要依据学校财务管理办法，制定符合系部实际的财务管理办法，明确有关财务决策、民主理财、预算收支、内部分配、资产管理、经费审批和财务公开等方面的规定。系部对学校下达的人员经费、公用经费等实行总额包干、超支不补，节余留用；对专项经费，实行专款专用。按照学校财务要求，编报系部年度预算。系部在编制和实施预算时，须体现学校根据发展的需要和教学评估的要求等提出的控制比例。系部根据专业学科建设要求，组织专项经费的项目申报，并负责专项经费项目实施过程中的经费安排和使用。系部在政策允许的范围内组织各项收入，所有收入实行收支两条线管理，学费和住宿费的缴费情况与系部经费的核拨挂钩。系部的经济活动接受学校财务、审计、纪检部门的监督。

四是落实教学工作管理权限。系部要按课程归属做好本的课程安排，及时向任课教师公布课表，并做好日常调、停课管理以及期中、期末正常考试工作。抓好本系部学生的学籍成绩管理、学籍注册工作。围绕专业建设，制定学科专业建设发展规划，做好新专业的申报论证工作；不断修订完善各人才培养方案，优化课程体系，深化培养模式改革，打造人才培养特色。围绕课程及教材建设，制定课程及教材建设规划，及时修订和完善课程教学大纲或课程标准，并报教务处备案后实施。围绕实验室建设，制定实验室建设规划，加强实验项目开发，提高实验设备利用率，以及实验室设备的日常维护管理工作。同时，积极做好校级以上教学改革研究项目的申报推荐工作，检查和督促已经立项的教改项目的研究工作。切实推进教学改革，检查和督促好各系、教研室的教学研究和教学改革活动的开展情况。制定完善本系部的质量保障体系，并与学校的质量保障体系形成有机整体。

五是落实学生工作管理权限。系部要根据学校学生工作有关政策、规定，负责学生的教育、服务、管理工作。提出本系部年度招生计划方案，报招生部门，同时提出各专业招生计划比例和人数；负责本系部源计划、就业计划的核对；提供本系部招生宣传材料，组织教师积极参与各项招生宣传、咨询活动。承担学生的就业工作，包括就业指导和教育；联系用人单位、组织招聘会或参加学校招聘会等。负责对本系部辅导员的选聘、管理、培训、考核和奖惩；对学生做出综合评价、奖学金发放及相应的奖惩，报学校备案。同时负责制订系部学生工作的实施细则、学生工作年度计划和年度总结；及时处置学生中的突发事件；

参考文献：

[1]张建.基于工学结合的院系两级教学管理体制改革思考[J].深圳信息职业技术学院学报，2008（1）.

[2]马能和.高职院校推行校系二级管理体制改革的认识与思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2009（3）.

高校能源管理体系范文1篇7

人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题，从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。

【关键词】

高职院校;人力资源管理;实践教学

一、引言

人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。

二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题

(一)实践课程体系设计不够合理。很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。

(二)专业化教学实验室建设滞后。人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。

(三)校企合作力度不够。合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。

(四)教师实践操作能力不足。专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。

三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计

(一)构建科学的实践教学体系。高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。人力资源管理专业实践教学体系设计，如图1所示。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。

(二)加强专业化教学实验室建设。为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。

(三)积极开展校企合作。针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。

(四)提高教师实践操作能力。高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。

四、结语

构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。

【参考文献】

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［2］陈刚．高职院校人力资源管理专业课程实践教学改革［J］．教育与职业，2015，25:110～112

［3］魏耀武．就业能力导向的人力资源管理专业实践教学体系研究［A］．第二届心理学与社会和谐学术会议论文集［C］．2012，4:774～776

高校能源管理体系范文篇8

关键词:FRAIP;人力资源;审计;高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域,它按照特定的标准,采用综合性的研究分析方法,对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素,未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代,加强对人力资源管理和使用的审计监督,加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督,以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性,是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点,既有行政管理性质,又带有企业管理色彩,还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校,人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系,客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势,真正贯彻落实“以人为本”的管理思想,有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

(一)人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程,目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致,审计的侧重点是在于做得怎么样。因此,内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能,一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度,目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献,能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发,选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

(二)人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔,包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计,包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计,以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外,福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中,首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘,人员流动频率,法律纠纷,成员投诉,薪资市场指标,信息系统,以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后,检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则,这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

(三)FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多,国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段,具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显着性质:即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构::FRAIP的完整结构由五个重要部分构成.

功能[FA]

规则(RA)人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA):确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略,它所包含的内容有:人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA):为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则,具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中,制度是实体性规则,而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA):所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现,人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源,人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上,努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制,有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容,如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足,突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展,必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

(一)高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中,要在战略思维和长远眼光,国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发,进行科学的定位和制定长远发展战略,研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源,对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置,并重点加强战略控制,经常监测和分析环境的变化,将学校发展现状与战略目标进行比较,以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。(二)高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的,规则优化能降低组织运行的费用,能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境,如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化,为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用,从而提升人力资源的士气,提高人力资源的积极性。

(三)高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性,高校人力资源行动审计主要是战术控制,由职能部门和院(系)来实施,通过制定一系列的教学科研评价标准,建立合理的绩效评价和激励机制,完善内部评价和控制体系,来规范和约束全体教职工的行为,以确保学校总体目标的实现。日常教学中,学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务,进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化,将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化,以增强可操作性,如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外,学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

(四)高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上,高校应尽快建立现代学校制度,依法自主办学、民主管理。宜建立以院(系)为主体的二级管理模式,使院(系)真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位,各院(系)应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作,培养优秀人才、多出科研成果,同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

(五)高校人力资本审计(SPA)

高校能源管理体系范文

关键词：西部高校；人力资源；和谐管理；构建

和谐是当今社会发展的主旋律，也是人力资源管理追求的最高目标。西部高校受区域自然条件、经济发展水平和思想观念的影响，面临着人力资源管理的严峻挑战。应运而生的人力资源和谐管理依据和谐管理理论的基本思想，通过一系列科学有效的管理手段，为推进西部高校人力资源管理系统自身的和谐和整体的和谐发展提供了一种新的视角。

一、人力资源和谐管理的含义

和谐是事物发展达到有序、协调、均衡的一种状态。自古以来，和谐就成为人类社会追求的重要目标。和谐管理是和谐思想以及和谐理论在管理中的具体应用和发展。人力资源和谐管理是组织为了达到其目标，运用和谐管理理论的基本思想，通过科学有效的管理手段调动人的积极性、创造性，促进组织人力资源管理系统与其他子系统协同发展，从而实现组织整体的和谐。人力资源和谐管理具体体现在组织中人际关系的和谐，人与环境的和谐和人与工作岗位的和谐。

二、西部高校人力资源和谐管理的必要性及其意义

1.西部高校人力资源的现状及问题

近几年来，随着我国高等教育的改革和发展，西部高校的办学条件和办学环境有了显著改善，招生规模不断扩大，学科结构也在逐步调整和优化。然而，受区域自然条件、经济发展水平等客观因素的影响，西部高校的人力资源状况不容乐观，主要表现在师资短缺，教师队伍的数量不足；人力资源结构不合理，特别是教师的学历结构、职称结构和学缘结构不合理；人力资源整体素质不高，教师的科研水平和教学质量与发达地区的高校存在较大差距。更为严重的是，西部高校人力资源流失严重[1]。当前，西部高校不断增加的高层次人才需求与现实的人才流失之间形成了尖锐的矛盾，使其陷入了人力资源的困境之中。另一方面，西部高校自身在人力资源管理与开发方面存在的不足，如落后的管理理念和传统的人事管理方式，严重的人力资源浪费也在一定程度上加剧了当前其人力资源的矛盾。

2.西部高校人力资源和谐管理的意义

西部高校人力资源和谐管理，就是要围绕自身的发展战略和发展目标，针对其人力资源管理中存在的问题，通过一系列科学有效的方法，创造有利于个人才能发挥的环境，促成人与环境的和谐、人与人的和谐、人与岗位的和谐，从而推进高校各子系统能量释放和协同发展，实现西部高校整体的和谐。由于人力资源是构成组织核心竞争力的首要因素，因此，西部高校人力资源的和谐管理是西部高校构筑核心竞争力的第一要素，也是西部高校构建和谐校园与和谐社会的重要内容。

（1）人力资源的和谐管理是西部高等教育实现跨越式发展的重要途径

经过20多年的改革和发展，目前西部高校在办学规模、基础设施、师资力量等方面有所改善，但与东部发达地区相比还存在着较大的差距，还不能很好地适应西部经济快速发展的需要。因而，如何运用好后发优势，实现跨越式发展是西部高校面临的重要任务。在影响西部高校跨越式发展的诸因素中，人力资源是关键因素。这是因为，对于一个高校来讲是否具有跨越的资本关键就在于是否具备了核心竞争力。这个核心竞争力主要通过高校的学科建设水平、科研成果数量和等级、教学质量等来体现，而它们的提高都必须依赖于一流的、高素质的人力资源。为此，西部高校必须采取有效的措施，实现人力资源的和谐管理。只有这样，才能为西部高校的跨越式发展提供坚实的人力资源支持和保障。

（2）人力资源和谐管理是西部高校管理体制改革的必然要求

近年来，随着我国高校管理体制改革的深入，西部高校的管理理念有所转变，管理方式和管理手段有所进步。但是，在人力资源管理方面仍然存在着突出的问题，主要表现在以下四个方面：一是管理理念相对落后，尚未确立人力资源和谐管理的理念。西部地区很多高校的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，从事的主要是一些日常行政事务的处理工作，缺乏长远的人力资源规划和目标。二是分配制度不合理。为了稳定师资队伍，西部高校在现行的工资制度下，采取的灵活多样的分配方式，通过设置与教学相联系的岗位津贴和与科研相联系的科研津贴等方式拉开了员工收入上的差距。这一做法在激发了教职员工的工作积极性的同时也产生了一些负面的影响，尤其是一些高校的收入差距拉的过大，严重挫伤了青年教工的工作积极性。三是业绩考核流于形式。西部很多高校没有建立科学的考核体系，而是套用政府机关的业绩考核制度，使得原本规范、严肃、公平、公正的业绩考核没有成为鼓励先进、鞭策后进的有效手段，没有发挥对员工工作的推动作用。四是人力资源浪费现象严重。由于以上问题的存在，直接影响着西部高校管理的科学化和规范化。为此，加快西部高校人力资源改革步伐，实现人力资源和谐管理成为西部高校管理体制改革的必然要求。

（3）人力资源和谐管理是西部高校构建和谐校园的重要内容。构建一个整体优化、协同发展、文明有序、健康向上的和谐校园是西部高校面临的重要任务之一。然而，和谐校园的建设是一项系统的工程，它包括教育环境的和谐、学校发展的和谐、学生发展的和谐、管理与服务中的和谐、师生互动的和谐等内容[2]。其中，人力资源的和谐不仅是西部高校管理因素和谐的重要方面，而且也是西部高校建设和谐校园的基础和前提。

三、西部高校人力资源和谐管理的对策

由于西部高校人力资源的和谐管理是一项复杂而系统的工程，必须立足于西部高校发展的实际和人力资源现状，依据和谐理论的基本思想和人力资源管理的基本方法，从不同层面分析和研究，进而采取相应的措施，使西部高校的人力资源系统与其他系统协同发展，实现西部高校整体和谐。概括起来，主要有以下几个方面：

高校能源管理体系范文篇10

关键词：市场经济；高师院校；人力贵源；可持续发展

一、高师院校人力资源可持续发展的含义

所谓高师院校人力资源，是指进入高师院校管理活动领域的并与学校管理者发生功能联系，产生互动作用的具有智力劳动和体力劳动能力的总和。它包括数量和质量两个方面。数量是指处于高师院校管理活动之中的人们，它由劳动者的性别、年龄、专业等要素构成。质量是指高师院校劳动者的健康状况、受教育程度、学术、技术水平、劳动技能、文化素养、社会意识等方面的要素。高师院校人力资源是学校教育、教学、科研和管理与服务的主体，是学校知识的创造者、传播者和利用者。是高师院校校内部的活资源，最具竞争力。同时也是高师院校开发与管理的核心，它的可持续发展尤为重要。

可持续发展是一种新的社会发展观，它的基本含义是保证人类社会具有长远的持续发展的动力。可持续发展的主体是人类社会，它包含着经济、生态、科技、教育等方面的社会子系统的全方位的可持续发展。高师院校人力资源可持续发展可以从两个方面来进行探索：一是高师院校人力资源如何为高师院校的可持续发展服务，即高师院校人力资源如何与高师院校发展的其他因素协调整合以实现高师院校的可持续发展，这是高师院校人力资源可持续发展的外部规律；二是探索高师院校如何实现人力资源自身的可持续发展，这主要是指运用可持续发展的观点与原则，来探讨高师院校人力资源可持续发展的开发与管理过程中的问题，是商师院校人力资源可持续发展的内部规律。内部规律受外部规律的制约，而外部规律通过内部规律来实现。因此，高师院校人力资源可持续发展可以归纳为通过高师院校人力资源自身的可持续发展来实现高师院校的可持续发展。同时，高师院校人力资源可持续发展只有通过更好地为高师院校可持续发展服务，才能保证自身的可持续发展，并成为高师院校发展的持久动力。为什么高师院校人力资源只有保证自身的可持续发展才能成为高师院校可持续发展的持久动力?原因有两个：其一，可持续发展思想的持续性与高师院校人力资源的动态性和再生性具有融合的可能性。可持续发展思想的一个关键词是“持续”，也就是说，可持续发展思想所关注的社会发展是持续不断的，而不是一时一刻的；是长远的，而不是短期的；发展的持续性这是可持续发展原生的也是基本的含义，而高师院校人力资源本身所具有的动态性与再生性使之具有了持续发展的可能性。其二，可持续发展思想的一个主要核心，就是体现以人为本的思想。不论是关注当代人的需求，还是泽及后代人的生存与发展，“人”贯穿于其全部思想体系之中。高师院校人力资源主体的个体人在这种思想的朝晖下，人格得到了充分的尊重，价值得到了体现，满足了他们的基本需求，从而使他们全身心投入学校的教育、教学和管理与服务之中，并持续创造性地参与活动，而成为高师院校发展的持久动力。

二、市场经济条件下高师院校人力资源可持续发展的原则

1．时效性与持续性相统一的原则

坚持时效性与持续性相统一的原则，出于两个方面的考虑：一方面是可持续发展不仅要保持当前的发展而且要顾及未来的发展，为未来的发展积累优势与发展潜力。另一方面由于高师院校人力资源的作用是迟效的，它对发展的作用不如物力资源来得那么快捷明显，因此，对高师院校人力资源的投资需要有长远的眼光，要在发展过程中持续投资，而不能中断，从而大力培训高师院校人力资源的技能和提高智力资本积累水平。同时，也要考虑近期的发展，追求时效性，满足当前发展的需要。因此，高师院校人力资源可持续发展要将时效性与持续性结合起来。

2．市场化与校本化相统一的原则

党的十四大确定了我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。市场经济的本质是由市场来配置资源，即在政府的宏观调控下，根据市场需求信息，由市场主体对资源进行自由配置。市场经济条件下高师院校人力资源可持续发展也必须遵循市场经济规律，通过市场和竞争来配置资源。从而打破地域界限，广泛吸引人才，活跃高师院校的学术氛围，促进高师院校可持续发展。同时，高师院校人力资源可持续发展必须坚持自身的发展规律，必须结合高师院校自身的实际与特点。在进行高师院校人力资源可持续发展的开发与管理时要注重校本化，即具有中国特色，与学校管理实际相一致，符合学校现状，以此实现市场化与校本化的统一。从而避免一切外来化，产生“外来香效应”，也要防止一切本地化，形成固步自封的状态。

3．过程与目标相统一的原则

高师院校人力资源可持续发展是一个过程。作为过程来说就是高师院校应遵循人力资源开发自身的规律，实现高师院校人力资源的持续性开发，保证高师院校人力资源的长久性与持续不断地发挥作用。同时，我们也可以将高师院校人力资源可持续发展作为目标来理解。它是高师院校活动的目标之一，通过实现商师院校人力资源可持续发展从而促进高师院校的可持续发展，进而促进社会的可持续发展。这就构成了高师院校人力资源可持续发展的目标与过程的统一关系。即过程意义上的理念的践行旨在实现目标意义上的理念，而目标意义上的理念则引导过程意义上的理念的践行。所以，目标与过程是相互联系，相辅相成的统一体。

4．动态权变与系统整合相统一的原则

高师院校的内外部环境处在不断的变化之中，人与事的适应是相对的，而不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的实现过程。在高师院校人力资源可持续发展的开发与管理中要坚持动态适应的原则，从时间、空间和对象上做到动态权变管理，不拘一种模式或方法。在对高师院校人力资源可持续发展的开发与管理的各个环节中要运用系统的观点整合、协调，做到统筹兼顾，发挥整体优势，而不能只顾一头，忽略另一方，形成高师院校人力资源可持续发展的开发与管理中的不平衡状态，而影响发挥整体优势。

5．外部引进与内部开发相统一的原则

高师院校人力资源可持续发展的开发与管理方式可以区分为人才引进和人力资源共享为主要内容的．“外延式”外部开发与管理方式和以组织现有人力资源的品质提升为主要内容的“内涵式”内部开发与管理方式两个基本方面。然而，高师院校在面对激烈的人才竞争中，普遍存在重外部引进，轻内部培养甚至忽视内部人才开发问题的倾向。认为高师院校人力资源竞争成败主要在于外部引进人才的数量，把人才竞争等同

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于人才争夺，注重人才数量的绝对追求与集聚，忽视潜质的充分发挥，能力的进一步提升，和对高师院校内部人才创造性与贡献率的有效利用。在高师院校人力资源可持续发展的开发与管理过程中，培养人的成本最高，引进入的成本次之，而合理利用人的成本最低。我们应正确地处理引进、培养、使用的关系，做到外部引进与内部开发相统一，实现高师院校人力资源可持续发展利用效率的最大化，确保高师院校人力资源可持续发展，这就需要有与市场经济条件下相适应的高师院校人力资源可持续发展的思路。

三、市场经济条件下高师院校人力资源可持续发展的思路

1．建立以市场观念为导向的高师院校人力资源可持续发展的开发与管理体系

建立以市场观念为导向的高师院校人力资源可持续发展的开发与管理体系，一方面必须破除旧的思想观念，树立与市场经济体制相适应的思想观念，引进市场竞争机制，讲究效益，树立法制观念，对高师院校人力资源实行契约管理，以此维护高师院校合法权益。另一方面破除高师院校人力部门所有制，变高师院校人才部门所有为社会所有，允许高师院校人力资源合理有序流动。再一方面就是打破地域与专业界限，按高师院校的岗位和工作需要，通过考试、竞争、聘用等方法，自主获取高质量的人力资源，构建“开发式动态优化型”管理模式，借助市场竞争机制，面向社会建立与社会主义市场经济体制相适应的高师院校用人机制，形成高师院校人力资源可持续发展的开发与管理体系。

2．构建高师院校人力资源可持续发展的四级开发与管理平台

高师院校人力资源管理是做人的管理工作，最基本的职能就是服务职能，即通过计划、组织、协调、指挥、控制等活动参与学校的日常行政管理。高师院校人力资源管理部门只有做好这些具体工作，解决这类现实问题，才能实现对高师院校人力资源可持续发展的有效管理。因此，首先要搭建行政平台，发挥行政平台的权威性作用。其次要搭建系统建设平台，适应高师院校人力资源管理具有综合性的特点。在行政平台的基础上建立系统和规范机制，发挥综合系统的作用。其体系包括招聘系统、全员绩敢考评系统、全员教育培训系统、人员使用与调配系统、新酬福利系统等。第三要搭建组织管理平台，为高师院校人力资源可持续发展的开发与管理提供组织保证，以优化人员配置与组合达到优化学校管理的效果。第四搭建文化建设平台，发挥文化凝聚功能的作用，从而以核心价值观引导高师院校对人力资源的管理，而且促进高师院校人力资源可持续发展。

3．建立健全政策导向机制和制度保障机制

政策是理论指导实践的中间环节，具有引导、调控和促进功能，在高师院校人力资源可持续发展的开发与管理中具有重要的推动作用。建立以政策为导向的高师院校人力资源可持续发展的开发与管理机制，如人力资源培训政策、人力资源引进和聘用政策、人力资源的工资和奖励政策、人力资源的职务、职称晋升政策等对培养促进高师院校人力资源可持续发展具有重要作用。因此，开发与管理高师院校人力资源可持续发展的这些政策的贯彻落实需要制度的保障，我们必须破除陈旧观念，改革陈旧的制度，建立与高师院校人力资源可持续发展的开发与管理相配套的多种制度，如人才选拔制度、知识产权制度、人才流动制度、新酬制度、社会保险制度等，并采用有效措施保障落实，为高师院校人力资源可持续发展的开发与管理提供有力的制度保障。

4．建立以增量提高机制、存量优化机制、管理约束机制、服务机制和管理使用机制为主的高师院校人力资源可持续发展的开发与管理新机制，

我们可以通过培养、吸引和保持三个方面来提高高师院校人力资源可持续发展的增量；通过竞争、激励和更新三个方面来优化高师院校人力资源可持续发展的存量；通过管理约束机制(绩效管理约束、纪律管理约束、道德管理约束)、服务机制(信息服务、科研服务、教学服务、生活服务)和使用机制(潜能使用、品牌使用、特长使用)等来提高高师院校人力资源的使用效率与贡献率，从而形成高师院校人力资源可持续发展的开发与管理薪机制。

5．创建学习型组织以提高学习能力与实现高师院校人力资源可持续发展的开发终身化

高校能源管理体系范文篇11

[关键词]高校后勤；人力资源管理；信息化

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2014.03.022

[中图分类号]F272.92；TP315[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2014）03-0046-03

高校管理水平的提升和高等教育事业的发展，要求高校后勤工作必须全面提升内部管理能力。由于高校后勤系统存在职工人数多、来源渠道广、多种编制并存、人员流动性强等问题，传统的人事管理方式已无法满足后勤事业发展需求，必须更新管理理念、改变管理模式。在人力资源管理越来越精细化的今天，人力资源管理信息系统将成为高校后勤实现精细化管理的重要载体，提升人力资源管理水平，为高校后勤事业发展提供战略决策支持。

1人力资源管理信息化的意义与重要性

高校后勤的人力资源管理仅靠传统人事管理方式，会出现人力资源管理人员花费大量的时间和精力在繁琐的日常行政事务中、工作流程不规范、工作效率偏低等问题。推行人力资源管理信息化将会提高人力资源的工作效率，促进管理体系的形成，为领导决策提供更多的支持。

1.1提高工作效率

人力资源管理日常工作事务需要占用人力资源管理人员大量的工作时间，如员工数据信息收集基本依靠手工整理，每月休假考勤、工资计算与处理工作量大。这些工作完全依赖手工完成，容易出错，缺乏有效的共享途径，在相关部门之间信息交换不便，从而造成数据重复录入，不仅工作效率低，还会影响数据的一致性。人力资源管理信息化会大大提升人力资源管理工作效率，使管理人员从繁杂的事务性工作中解脱出来。

1.2提升管理水平

当前，部分高校后勤缺乏统一的、与后勤事业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，缺少相关的管理人才和理论指导。一些后勤部门将大部分精力仍放在传统的人事管理体制上，强调一个“管”字，注重约束与控制，不重视人力资源本身的开发和增值，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。同时，人力资源管理工作的整体推进能力较差，始终未能形成一个整体，或是缺少某个环节，或是各个环节单独运行，从而形成为招聘而招聘、为培训而培训、为考核而考核的被动局面。人力资源管理信息化的实施和应用将会大大提升高校后勤系统人力资源管理与开发水平。

1.3提供决策支持

高校后勤部门缺少可以帮助其建立人力资源数据分析体系和决策支持体系的信息化技术。由于过去管理工作的信息化程度不高、管理人员信息管理意识差以及人力资源管理人员素质不高，很多有利于决策的历史数据没有很好地保存或者是部分地保存于纸张等传统存储介质上。由于数据信息没有经过规范和整理，难以统计和加以利用，不能提供及时准确的数据支持，给领导的科学决策造成了困难。人力资源管理信息化的实现将会在数据统计和分析方面为管理者更好地提供决策依据。

2人力资源管理信息化的前提条件

在高校后勤人力资源管理中推行信息化，需要具备一定的人力资源管理环境和条件，做好充分准备，明确信息化定位，做好相关部门的协调工作，其中包括协调各部门共同合作、构建成熟的人力资源管理体系、建立专业的项目小组、选择合适的供应商等。

2.1协调各部门共同合作

人力资源管理信息化是一个跨部门的工程，不仅涉及人力资源部门、IT部门，而且涉及所有业务部门和全体员工。作为一个跨部门的项目，目标的设定、工作任务的安排和人员的协调等都需要后勤主要领导直接参与。人力资源管理信息化不仅仅是减轻工作人员负担提高工作效率，更是运用系统先进的管理理念来提高人力资源的管理水平，适应高校后勤的发展战略需要，后勤领导要做出科学的决策就必须对系统有较为深刻的认识和理解，所以领导的支持与重视、各部门的合作与协调直接影响人力资源管理信息化的实施进度与最终效果。

2.2构建成熟的人力资源管理体系

成熟完善的人力资源管理体系是推行人力资源管理信息化的必要条件，不完善的人力资源管理体系会阻碍了信息化的实施。很多企业都希望通过上一套管理系统来改变管理现状，提高管理水平，事实上，管理是信息化的基础，任何信息化比较成功的企业都有合适的管理模式。当然成熟的人力资源管理体系非一朝一夕建立形成，需要高校后勤部门长时间的管理实践和经验积累，选择合适的时机推行人力资源管理信息化。

2.3建立专业的项目团队

项目团队中应包含人力资源业务骨干和IT专业技术人员，保障人力资源信息化的实现。建议项目小组的最高领导人由主管人力资源的最高领导担任，能够及时与后勤管理层进行沟通。在推行人力资源管理信息化项目之前，需要做好充分的调研和准备工作，有意识地招收计算机专业或有工科背景的毕业生到人力资源岗位工作，让这些有专业技术背景的人员在实际工作中迅速学习人力资源管理知识，积累经验，在真正实施人力资源管理信息化时发挥决定性作用。项目团队的首要任务是制订实施计划以及任务的分工分解。

2.4选择合适的供应商

根据高校后勤的需求与系统实施目标，分别从系统功能、方案可行性、供应商实力、服务水平及产品价格等方面选择合适的供应商。此外还要考虑到软件的适应能力，管理思想一致，与高校现有的软件接口能够对接，兼容性好，既满足现在的需要也能满足未来功能拓展的需要。在可能的情况下，做好软件选型测试工作。

除此之外还要考虑到费用预算问题，包括软件费用、实施费用、后期维护费以及相应的运行环境建设费等。

3人力资源管理信息化的功能与作用

人力资源管理信息系统蕴含了先进的人力资源管理理念和成熟的管理技术，有规范化的管理流程、及时准确的数据处理、可定制的业务功能模块，对于改善高校后勤人力资源管理状况，保障高校后勤对专业技术人才和优秀经营管理人才的需求，保持和提高核心竞争力，实现可持续发展具有重要意义。

3.1建立人力资源工作平台

建立人力资源工作平台，实现高校后勤人力资源管理的自动化、精确化，减少重复性劳动，提高工作效率。人力资源工作平台可以实现员工人事信息管理、考勤休假管理、薪酬福利发放等功能，将人力资源管理人员从繁重、机械的日常事务工作中解脱出来，减少人为干预因素，降低参与者的基础工作量，同时对日常人力资源管理中的大量信息进行存储，提升工作效率，使他们有更多的时间从事具有更高附加值的工作。规范人力资源相关业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、离职流程等，优化整合从人员聘用到员工离职一系列工作模块，使业务流程自动化运行，人力资源信息流动更加顺畅，实现人力资源管理工作的规范化、科学化、自动化。

3.2建立协同自助平台

建立协同自助平台，为高校后勤员工、干部、领导提供全方位自助服务，人力资源管理流程化。人力资源管理信息系统提供全员自助服务，为应用层、管理层、决策层提供一个在线交流平台，在降低高校后勤运营成本的同时，加强三层之间的交流和沟通，使信息反馈更加及时，高校后勤运作得到有效组织和管理。员工可以查询其相关的人事信息、每月薪酬福利，也可以通过系统进行请假、加班申请。如果员工的个人信息发生了变化，其可以通过信息技术平台去更新自己的信息，经过一定的审批流程即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可以做类似的处理。不仅减轻了人力资源管理人员数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。干部可以进行下辖职工信息、工资福利、休假情况查询，请假、加班等流程审批；领导决策层可根据需求进行二维统计，及时获取职工各类信息，进行工作流程审批等，使人力资源的信息传递畅通有效，实现人力资源管理工作的系统化、规范化。

3.3建立数据分析平台

建立人力资源库，成为有效的数据分析平台，提供完整准确的数据统计，为后勤领导战略管理提供决策支持。人力资源管理信息系统内实现人事工作流转，可以将各种信息数据集中起来进行分析，并可按照要求形成各式图表、多条件二维报表统计分析等，数据获取及导入导出方便，提高了工作效率和数据准确性。借助决策支持系统可以提高高校后勤发现和解决问题的能力，缩短决策时间，并提高可靠性。根据岗位层级授予相应权限，使管理人员对员工的各种信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，相关领导能够及时准确地掌握后勤各科室的人事信息和人才分布情况，进一步挖掘后勤人力资源潜力。通过基本信息、教育经历、工作经历、培训经历等数据收集与分析，极大地方便了后勤领导进行人力资源规划，通过合理的招聘技术与测评技术选择合适的人才，通过工作分析技术及相应的绩效考评体系提升组织与个人绩效，方便地了解员工的各种状况。

4结语

高校后勤人力资源管理是后勤事业发展的重要保障，人力资源管理信息系统的投入使用，可以引导干部职工树立先进的人力资源管理理念，为高校后勤科学高效的人力资源管理工作提供技术保障。通过对现有人力资源管理体系和引进的人力资源管理信息系统的不断磨合，改进、完善现有工作流程，使人力资源管理工作更加科学化、信息化、规范化，规范管理思想，提高服务水平和服务质量，让员工都参与到人力资源管理中来，提升组织绩效与员工满意度，同时提高数据查询统计能力，提供大量报表，辅助领导决策，增强高校后勤的竞争力，推进高校后勤可持续发展。

主要参考文献

[1]赵影，韩晓霞.浅谈企业如何实施eHR项目[J].中国管理信息化，2012（15）.

[2]万莉芸.刍议人力资源管理信息化[J].人才资源开发，2005（4）.

高校能源管理体系范文篇12

关键词：高校;水电联控;系统管理;系统论科学化

笔者作为高校后勤服务管理系统的亲历者，结合多年的实际工作经验，从分析目前高校水电使用情况现状入手，分析了高校水电管理中存在的问题和近些年进行的管理改革，进而提出进一步完善的建议，推进高校水电管理的系统化。

一、高校水电使用的现状分析

就笔者了解和观察，目前高校普遍存在水电资源浪费的现象，这些现象的背后支撑的思想根源是“家大业大，浪费点没啥”的观念。虽然早在多年前配合《中华人民共和国节约能源法》和《公共机构节能条例》的实施，，就提出“节约一滴水，节约一度电”的口号，全民节约使用资源意识增强，但不可否认在很大程度上还是停留在口号和标语的层面。就高校而言，水电资源使用也是不可小觑的大户（虽然高校规模各不一样），而且，存在的这种水电资源浪费的现象同样不可小觑。为了便于分析水电使用和管理系统的运作，就高校水电的使用主体方面进行了如下划分：

第一、学生主体的使用。学生是学校水电使用的主要主体之一，经过多年来的改革，学生水电使用基本是采用限额内免费，超过收费的措施，这一措施基本保证了学生的正常使用，同时在制度设计上起到了对水电资源的监督，避免造成无谓的浪费。以用电为例，学生每个月有相应的免费用电额，这个额度保证了学生正常使用，对于超出限额付费，增加了学生对资源使用付费支出概念。第二、学校办公管理水电使用。这里主要指学校实行办公管理中水电的使用，办公楼所的水电使用。办公楼内的照明、空调、水电使用等等，在水电使用中也占有一定比例。第三、公共水电使用。校园内的公共照明，公共绿化水源等，也属于学校水电使用的组成部分。第四、学校服务性机构承包方水电使用。学校食堂、澡堂等水电使用，也是学校水电使用的组成部分。

以上几个部分，是较为简单地对高校水电使用的主体进行划分，这些使用主体都是高校水电管理的对象，明确了使用对象和管理对象，有利于进一步进行管理。这种划分不尽周全，主要是基于个案的归纳，但总体而言，多数高校基本囊括这几部分使用主体。

这些主体在使用过程中，都不同程度的存在资源浪费，存在“跑、冒、滴、漏”，长明灯现象。这种”善小而不为”的行为，无形中导致了大量水电资源的浪费。以2013年暑期为个例，放假期间，水电的费用应该低于正常使用期间，但却出现较大波幅，同比往年同期，除去生源规模等方面因素，也有较大涨幅，经过多方排查，多部门协作，最后确定应该是地下管道有漏水现象，从而导致费用上升。由此可见，设施老化，年久失修，也是资源浪费的无形杀手之一。

二、高校水电管理的现状

随着我国各行业改革的不断深入，高校的后勤服务也置身于改革大潮之中。近年来，新的管理理念，企业化运作模式引入高校后勤服务管理，客户满意度、内部客户管理等理念的引入和实施，使得高校后勤服务管理水平有了很大提升，水电管理服务作为高校后勤服务的重要内容，也进行了一系列改革，取得一系列成效，但同时也有很多不尽人意之处。目前，基本管理情况呈现以下几点：

第一、使用了较为先进的水电联控，便于能源使用的统一管理。目前高校在水电使用上，采取专人管理和销售，水和电联合管理，采取计算机联网控制。计算机联控由专门的计算机网络公司负责系统维护，现代信息技术运用，便于数据的采集、对比和管控。第二、学生宿舍水电使用在高校水电管理中占较大比重。学生水电使用管理分为几块工作：一是学生用电的购买。对于超出免费额度的用电，学生到学校专门的水电管理处进行购买;二是学生宿舍管理处的管理人员，需要提高和加强服务意识，针对学生的用电安全，用水起到相应的监督作用。不可否认，高校宿舍学生使用电热水器，电热毯，甚至小电饭煲等小家电设施，在用电上存在一定隐患，虽然学校三令五申，禁止使用这些电器，以免造成火灾，但是令行不改，还是有部分使用情况存在，这就需要宿舍处的管理人员要提高警觉意识，同时还要提高服务意识，学校也应该做好相应的配套服务措施，尽可能满足学生的生活便利，而减少存在危险用电行为。此外，对于宿舍楼内的用水，宿管处的工作人员也应该加大巡查力度，对于厕所出现的漏水现象，长流水现象，水管用后不关现象，加强管理。三是水电设施的维修工作，包括学生宿舍照明、空调、热水器等用电设施的维修维护，公共卫厕的冲水设施维护维修工作。老教学宿舍楼区的卫厕由于建成时间久，设施老化，极易出现冲水设施的损坏，造成水资源浪费。第三、办公用水用电的管理。学校行政办公水电使用也是高校水电管理中的一个重要占比。同学生用电用水情况一样，也存在资源浪费的现象，除去水电设施的老化造成资源浪费，人员节能节电节水意识不强也是重要原因，空调耗电是重要源头之一。针对空调的使用，没有明确的温度限制。这是水电管理中存在的漏洞。第四、高校公用水电的管理使用。校园中的照明用电，绿化用水，净化用水，在使用过程中也存在浪费的现象。这些情况，主要是基于节能意识不强，还有“家大业大浪费点没啥”的思想作祟。对于花木的维护，使用人要根据具体天气情况，合理使用绿化用水资源。

三、推进高校水电管理的系统化

通过对高校水电资源的使用主体和使用的管理现状的分析，笔者认为有必要推进高校水电的系统化管理。资源正当使用无可厚非，但是使用不当造成浪费则是每一个使用人都应引起注意的责任意识问题，单纯依靠监督管理和单纯依靠思想觉悟在当下都不太现实，只有将水电资源的使用和管理统一起来，用系统论的思想进行管理，才能实现较为理想的管理效果。系统论的思想作为方法论，自诞生起已被广泛应用于各个学科和领域，一般系统的创始人是美籍奥地利人，理论生物学家L.V贝塔朗菲，他把研究的领域划分为三个方面：（1）系统的科学、数学系统论;（2）系统技术，涉及到控制论、信息论、运筹学和系统工程领域等;（3）系统哲学。本文主要借鉴从第二个领域系统技术的角度讨论，或者说从现代系统论的角度进行讨论，“现代系统论是近年来才提出的一个概念，它是对经典系统论新成果发展的综合。研究对象是系统内部整体与部分的关系问题”[1]，在此，就是把高校水电管理从系统管理的技术层面进行分析，从系统的整体和具体构成要素之间的关系入手，分析各构成要素对系统整体运行的影响，从而更有效地促进系统运行。在这个管理系统中涉及到以下几方面的构成要素：

第一、学校主管部门和领导。每所高校都有分管的领导，这是作为校级的牵头人，也是主要责任人，负责统筹学校整个服务系统。而后勤服务处作为专门的部门，是具体的服务功能实现者和执行者。后勤部门内部的各个子系统部门又存在相互协同工作的职责，各个子部门既有各自的专门职能能，例如：电工的职责是学校用电设施维护、维修，水工的职责是确保用水正常、水管设施运行良好、水管维修等，宿管人员对学生的生活居所管理职能，各个子部门在做好各自职责的基础上，要加强协同意识，宿管人员发现水管漏水，要及时报修，而不能听之任之，认为这是水工的职责。第二、水电资源的使用者。水电资源的使用者是系统中最主要的主体，包括学校的每一个人员，都是水电资源的使用者，这样每个人都有义务做到节约资源。但实际情况并非如此，从学校的管理者、教职工和学生来看，“浪费点没啥”的思想仍然存在，由于部分责任心较差的员工办公室空调、电脑、电灯、打印机等用电设备设施下班后不切断电源等现象时有发生，从而导致电耗增加。另外还表现在：一、随着师生员工数量的增加，建筑物和配套机电设施以及教学仪器设备的增加直接导致学校电耗成倍增加;二、一些部门为进行社会服务，利用学校资源对外经营，举办各类培训班，考工班等，而学校没有向这些部门收取水电费，导致水电费间接流失较大。这也是高校普遍存在的现象。第三、水电资源使用管理者。使用管理者包括广义和狭义，广义上的管理者应该包括每个使用者，即：既是使用者，又是管理者，做到谁使用，谁管理，简单说，谁使用完水管，就要随手关上，谁使用完电灯，就要随手关灯。这里所指是狭义上，即：主要负责水电管理的人员。每所高校基本都设置专人岗位负责管理，并基本实现计算机联网智能管理。先进技术的应用，使得工作在简化的同时，也带来一定的数据丢失风险，因此必须做好数据的备份和保存工作，在做好电子数据库的同时，还要做好纸质的备份工作。作为专职管理者，还要协同电工、水工、宿管人员及时就出现的水电异常情况进行排查，杜绝跑冒滴漏情况。第四、水电资源使用参与者。高校水电管理工作从表面看只是负责水电的人员从事专项工作，但从系统角度看，水电管理和使用本身就是一个系统在运作，以上分析的在这个系统中的人员都是参与到系统的构成要素，要使水电管理工作得到有效管理和运作，需要涉及的各构成要素形成一个有机链条，其中一环节不到位，都会影响整个系统的运行，例如：教室管理人员是否做到人去灯关？是否及时检查教学楼内的水电设施使用情况？学生是否能够做到节约水电资源使用？这些琐碎事件本身就是能源的无形消耗，也正是这些不起眼的消耗，集腋成裘造成巨大的浪费。笔者看到一组数据，核算之下，数字的说服力是惊人的，以下引用用以说明，“以一所拥有两万名师生的高校为例，据相关数据统计分析：平均一间寝室两盏照明灯80瓦，早上8时到晚上4时，如果这些不需要照明的时段依旧开灯，每天就要耗费0.64度电，一台台式电脑的最低功率为250瓦，每天开机3小时，耗电0.75度。全校3000多间寝室，按学生每学年度在校读书9个月，一年耗费将近百万度电。在用水方面，浪费的数字更是触目惊心：据统计分析，一座教学楼一年用水的浪费量平均是300吨，主校区有13座教学楼，就有3900吨水被浪费掉，宿舍楼一年用水的浪费量平均是800吨，主校区有29座宿舍楼，一年浪费量是23200吨。如果按一吨3元算，一年一所高校浪费的水费高达数十万元。”[2]，可见，不算不知道，一算吓一跳，水电资源浪费十分严重。

综上所述，推进高校水电使用的系统化管理，需要系统各构成要素的积极配合，才能既实现水电资源的合理使用，节约国家资源，同时又能保证使用者的满意度，实现双赢，这是系统化管理思想要实现的目的。

参考文献：