民营企业人力资源管理论文范文

摘要：民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。论文关键词：民营企业人力资源绩效评估序言由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。一、民营企业的人力资源结构特征改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：（一）人员年龄结构年轻化我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。（二）人员学历结构二元化一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。（三）人员流动性大我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，

民营企业人力资源管理论文范文篇2

摘要:人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文论述了人力资源会计在我国民营企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面等进行了探索。关键词:人力资源会计;民营企业管理;运用人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意，特别是在民营企业管理中的运用更是近似空白。由于没有人力资源会计作指导，企业不计量人力资源成本，可能导致决策失误。例如，企业可能会在缩减编制时，裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员，而不去裁减工资较低容易替代的人员，以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。人力资源会计在目前究竟能为民营企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题进行分析。一、关于员工流动从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响，有的民营企业员工流动率已高达35%以上。高流动率一是反映员工对企业的低满意度和企业的低士气员工;二是带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失;三是增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。在目前的民营企业人事管理方式和会计核算模式下，民营企业员工高流动率却不能使民营企业主、人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和由此引起的后果。民营企业因其机制灵活、有独立自主的生产经营权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有极大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势。但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，民营企业不敢花钱培训员工，有的企业花费大量培训费却留不住人，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时侯都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。加上目前劳动力总量供给大于需求，企业可轻易得到替代者，所以很多民营企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为民营企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。如某公司为获得一名合适的财务主管，已发生了如下成本:取得成本20万元，培训成本5万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年135万元、第三年140万元、第四年145万元、第五年150万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万

民营企业人力资源管理论文范文

[关键词]领导视野民营企业人力资源管理

我国民营企业发展20多年来，取得了巨大的成就，为我国社会主义经济发展做出重大贡献，然而随着企业的不断壮大、发展，伴随民营企业一系列的问题也随之出现。我国民营企业许多领导往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、企业文化与管理等，对民营企业人力资源管理缺乏应有的重视。民营企业的领导在人力资源管理扮演角色的好坏，直接影响企业人力资源管理目标的实现。领导现象是一个极其复杂的问题，领导既是科学又是技能，它既需要理论指导，又必须经实践而获得经验。只有理论而无经验当不好领导，只靠经验会导致片面化。对于实践中的民营企业领导者而言，我们应该用领导理论来指导领导实践。

一、领导方格理论:权威型――团队型管理角色转变

布莱克和莫顿于1964年合著了《管理方格》（TheManagerialGrid）一书，提出了研究领导方式及其有效性的管理方格理论。提出了领导的五种管理方式:贫乏型管理：这是一种既不关心生产，也不关心人员的管理方式；权威型管理：这是一种“一心扑在工作上”的管理方式。这种领导人可能表现出对工作非常的关心，但忽略对人的关心；乡村俱乐部型管理：这是一种追求下级拥戴和同情的管理方式。这种领导人对人非常的关心，十分重视自己与下属、上司和同僚的关系，但忽视工作的状况；中庸型管理：这种领导人对工作的关心和对人的关心兼顾，尤其重视群体归属和组织人格；团队型管理:这是一种个人与组织、工作与情感达到高度和谐的管理方式。

我国民营企业的领导管理方式大多数以权威型管理为主，对工作非常关心，但是忽视对企业人的关心，对人力资源管理重视程度不够，因此，民营企业领导在人力资源管理角色中必须转型：权威型――团队型管理角色。民营企业领导应该升华“战略性人力资源管理”理念。战略性人力资源管理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。

二、目标―路径理论:管理型――服务型角色转变

途径－目标理论是加拿大多伦多大学组织行为学教授罗伯特豪斯和美国华盛顿大学管理学教授伦斯米切尔在20世纪70年代提出的，是一种领导权变模型是有关领导者帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径的理论。基本观点是领导者的工作是帮助下属确定挑战性目标，找到实现目标的最好途径，消除在实现过程中的重大障碍关，确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

我国民营企业领导者在人力资源管理中，主要扮演的是管理者的角色，而非服务角色，帮助下属员工确定挑战目标和实现目标必须为其提供相关的良好工作环境。

因此，民营企业领导者在人力资源管理的角色应该从管理角色向服务角色转变，为员工的发展提供良好的环境。我国民营企业领导应该树立现代“人力资源管理”理念。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，是“工具”，注重产出和开发。你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。同时民营企业在选人时要摒弃家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。企业获取人才资源的方法，除了内部培养提拔、外部公开招聘外，还可以采用“寻聘”的方法，以确保企业中高层及关键技术岗位人才的选聘。采用举贤任能、充分授权的用人机制。首先要切忌任人惟亲，自己的亲戚朋友最好不要进入干部层特别是高级干部层，要忌用庸才慎用骄才。

三、菲德勒权变模型:单一化――多元化转变

心理学家菲德勒在1962年提出了“有效领导者的权变模式”，通常被称为菲德勒模式。菲德勒认为，领导风格是影响领导效果的关键因素之一。每个领导者的领导风格是由他的人格特性所决定的，这种人格特性是相对稳定的。菲德勒指出，一个领导人的领导如何，除了取决于他本人的领导形态以外，还取决于他所处情景的顺利程度。

我国民营企业发展由弱到强不同阶段,因此企业领导者在不同的时段所采取的人力资源管理的激励方法应该多元化，但是我国民营企业的领导在激励方面还是重视物质激励，忽视其他方面的激励,极大影响员工的积极性和创造性。菲德勒的权变模型要求领导者在不同的时间段所采取的管理方法应该多元化，使得所处的情景比较顺利,从而提高领导效率。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,民营企业在构建激励机制时应运用多样的激励方法,让物质激励与精神激励相结合。但在二者结合的同时要运用多样的激励方法，运用个性化的非物质激励来建立企业的激励机制,以此来激励职工。同时,构建激励机制应该坚持以下原则：首先，应坚持公平的原则;其次，多跑道、多层次的激励手段;最后,创建适合企业特点的企业文化。

人力资源是企业竞争优势的重要源泉，我国民营企业要增强活力、不断发展，企业领导就必须高度重视并利用好这项资源。我国民营企业人力资源管理必须得到领导的支持和关注，民营企业的人力资源管理才能正常运行。

参考文献:

[1]吴增基苏振芳吴鹏森:《现代社会学》[M].上海人民出版社,第三版