战略人力资源管理的定义范文

关键词：人力资源管理组织绩效

1.战略人力资源管理的定义

在战略人力资源管理的研究过程中，许多学者都从不同的角度对其进行了定义。Wright和McManhan（1992）将战略人力资源管理定义为一种人力资源配置和活动的计划模型，它包含组织通过人来达到目标的各个方面。Schuler（1997）认为战略人力资源管理是一种程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，同时提高企业现在和未来的绩效并维持企业的持续竞争优势。国内学者赵曙明（1999）将战略人力资源管理定义为企业根据内外部环境分析，确定企业目标，进一步制定出企业人力资源管理目标，最后通过人力资源的管理职能活动实现人力资源管理目标和企业目标的过程。通过以上学者们对战略人力资源管理的定义我们可以总结出，战略人力资源管理是一种人力资源管理模式和一种系统的方法，它能够将人力资源与企业战略所确定的发展方向相结合，同时系统地将人力资源与变化的外部环境进行有效匹配，进而通过进行有计划的人力资源配置和活动达到实现企业目标的目的。

我们对战略人力资源管理的认知必须明确以下四点：首先，明确战略人力资源在企业管理中的重要地位，明确战略人力资源是企业获得竞争优势的主要来源；其次，战略人力资源必须具有系统性，围绕企业战略所采取的人力资源管理策略和实践等都应该是系统和衔接的；再次战略人力资源要具有战略性，即能够和企业战略契合，这既包括和企业战略的纵向契合也包括整个人力资源管理系统的横向契合；最后战略人力资源管理应该具有目标指向性，其所有策略及部署的目的都是实现企业绩效最大化。

2.战略人力资源管理与组织绩效

组织绩效作为组织目标实现程度的重要体现，一直是企业界和学术界共同关注的焦点。组织绩效可以被定义为组织在一定时期内在内外在多种因素作用下产生的结果，即组织的产出。战略人力资源管理作为人力资源管理领域的最新发展理论，其和企业绩效的关系也成为了学者们研究的关注点。一系列对于战略人力资源管理和组织绩效之间关系之间的研究都表明，二者之间存在着正相关的关系，但是这种相关关系是一种复杂的多环节的过程。沃尔里奇（1990）针对人力资源管理与企业财务绩效之间关系进行研究，做了一个包含多家企业为调查对象的调查研究，研究结果表明，人力资源管理不仅会随着企业的战略改变而变化同时人力资源管理与企业战略的有效结合会对企业绩效产生显著影响。许多类似的研究都表明了这种存在于战略人力资源管理和企业绩效之间的关系，而正是这种明显的正相关关系激励许多研究学者对其之间复杂的作用机制和中间变量进行更多的探索。

2.1战略人力资源管理效能与组织绩效

对战略人力资源管理与组织绩效关系研究的一个角度就是研究战略人力资源管理效能。Hitt（1986）认为人力资源管理效能是评价人力资源管理活动能到达目标的程度。在此基础上李焕荣和苏敷胜（2008）结合现代人力资源管理的角色和效能的多维性将战略人力资源管理的效能定义为企业战略人力资源管理对企业所做的贡献，表现维度是效益、效率、质量和技能4个方面。Becker(1996)提出的线性因果模型即是假设人力资源管理手段通过影响员工的技能、激励和工作环境等导致员工的创造力、生产率等能力的提高以及做出组织战略所要求的行为，而员工的行为会直接影响企业操作层面如顾客满意度、产品和服务质量的提高等，从而影响公司战略，导致公司绩效的提高。

2.2动态战略人力资源管理

企业的核心能力与竞争优势长期以来一直被证明是实现企业持续高绩效的有力资源。罗伯特森（1996）发现企业的核心能力在面对环境的不确定性和个人决策的有限理性时，企业的现有稀缺核心能力会随着时间推移和环境变化而消失。这一情况就要求战略人力资源管理进行动态环境下的更新，因此有学者在企业动态能力理论的基础上提出了战略人力资源更新的理论。翟伟和康世瀛（2008）认为人力资源管理在和企业经营战略进行匹配的时候必须结合企业的不同生命周期进行考虑，同时动态的战略人力资源管理需要使企业能够在动态、多变和复杂的竞争环境中保持一种持续性的战略更新自身能力和行为的能力。因此，需要在公司保持战略更新的同时保持人力资源与公司战略的同步匹配更新，即战略人力资源更新。

3.战略人力资源管理对组织绩效的提升策略

综合以上对于战略人力资源管理以及其与组织绩效关系相关理论的研究，本文提出以下针对战略人力资源管理对组织绩效的提升策略。

基于战略人力资源管理效能对组织绩效的影响，要充分利用战略人力资源管理效能的功能。首先，是战略人力资源管理的评价功能，其对组织绩效的贡献可以用利润增长率、人均利润等财务指标进行评价。人力资源的运作则可以通过内部沟通效率、员工忠诚度、满意度等指标进行综合评价。利用战略人力资源管理效能的评价功能，将评价结果与组织既定战略目标进行比较，可以有效帮助企业调整目标、消除偏差，从而提高组织绩效。其次，要利用战略人力资源管理效能的导向作用，通过正确的评价将人力资源管理对企业的贡献真是展现出来，使企业能够更加重视战略人力资源管理，增加投入，从而提高企业绩效。最后，要利用战略人力资源管理效能的控制功能。通过人力资源管理效能的有效评价能够使人力资源人员识别出对改善组织绩效有明显有益作用的活动，从而在现有资源情况下更加合理的调整人力资源的投入和使用，帮助企业避免资源浪费。

基于动态战略人力资源管理对于维持企业竞争优势从而促进企业绩效提升的重要性，需要充分注意对动态环境下战略人力资源管理的调整。首先，应该基于企业的生命周期实现战略人力资源管理在企业内部的协调。在企业的创业期更加注重招聘的重要性，采用高绩效工资模式促进企业加速发展。在企业成长期注重多种招聘渠道的结合，为企业找到更多优秀的人才，同时注重对于企业管理内部流程的规范。在企业成熟期强化企业内部培训的作用，关注员工满意度，留住企业的核心人才同时保证一定的人员流动率，帮助企业获得新鲜的动力。在企业的衰退期关注对于企业转型所需人才的招聘，同时注重对现有人才需要新技能的培训，在考核的时候采用更为综合的考核办法。另外，动态的战略人力资源管理还要关注与外部环境的协调，时刻根据外部环境的动态变化调整管理策略。例如为保证企业能够追随消费者和顾客的最新产品和服务需求，不断改进和调整人力资源的开发和培训等。

充分重视战略人力资源管理对于企业绩效和企业发展的影响，采用合理的战略人力资源管理策略，是企业实现绩效提升和可持续发展的有效措施和必由之路。

参考文献：

1.翟伟，康世瀛基于动态能力的战略人力资源更新[J]商业研究，2008年1期.

2.李焕荣，苏敷胜企业战略人力资源管理效能研究[J]工业技术经济，2008年12期.

3.赵曙明企业人力资源管理与开发国际比较研究[M]北京：人民出版社，1999.

4.郝婷媛基于动态能力的战略人力资源管理研究[J]商场现代化，2009年9期.

5.BainBecket,BarryGerharl,”TheImpactofHumanResourceManagementOnCompanyPerformance:ProgressandProspects．AcademyofManagementJournal，1996，39(4)：P13-15．

6.Young,A.,Uirich,D.,”EfectiveHumanResourcePracticesforCompetitiveAdvantage：AnEmpiricalAssessmentoforganizationsinTransition”[D].HumanResourceStrategiesforOrganizationsinTransition,NewYork,Plenum,1990,PP.311

战略人力资源管理的定义范文篇2

关键词：战略人力资源管理；特征；战略人力资源

随着经济全球化和知识时代的到来，企业之间的竞争逐越来越激烈，知识在造就企业竞争优势方面的作用日渐显现，人力资源将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。与此同时，面对市场环境的不确定性和挑战，企业越来越重视战略的重要作用，全球竞争环境下的人力资源决策显得尤为重要。战略人力资源管理的基础理论将人力资源与战略相结合，从新的视角证明了人力资源对企业的保持竞争优势具有重要的作用。实施战略性人力资源管理，就能较好地应对上述挑战和解决人力资源管理实践中存在的主要问题。

一、战略人力资源管理的内涵与特征

（一）战略人力资源管理的内涵

目前，人力资源已经从传统的企业内部管理上升到企业战略层面，战略人力资源管理也就成为学术界和企业界研究的重点。而对战略人力资源管理还没有一个统一明确的界定。目前，学术理论界一般采用wright的定义，即为组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。①这一定义具有一定的代表性，一般被大家所接受，具体包括以下内涵：①将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；②强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置；③强调人力资源与组织战略的匹配与契合；④强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，提高组织的绩效。②战略人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助组织迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势。按照这一定义，企业在制定发展战略的过程中，应该将人力资源提升到战略的高度来考虑，利用人力资源来取得竞争优势，这是因为人力资源是一种稀缺的、难以模仿的且能为企业提供价值的资源，因此，企业必须充分利用并好好维护这种资源。

（二）战略人力资源管理的特征

战略人力资源管理与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理特征也有不同的理解。Wringht认为战略人力资源管理具有重要性、系统性、战略性和目标性四个特征。还有些学者提出了匹配性、协同性、系统性、灵活性以及捆绑性等各种特征。我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效关注焦点等五个方面总结了战略人力资源管理的实践特征。笔者认为战略人力资源管理与传统人力资源管理相比具有以下显著特征：

（1）人力资源的战略性。人力资源管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源管理的核心特征，其战略性也是战略人力资源的本质所在。战略人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源。战略人力资源是指在企业人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识处于企业经营管理系统的重要岗位或战略岗位上的那些人力资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。

（2）人力资源管理的捆绑性（协同性）。捆绑性指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。③人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。正是由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促使运作中人力资源实践间的捆绑。一般而言，实践活动的捆绑模式又可分为两类：一是所有人力资源管理的具体实践活动组合在一起，没有核心实践活动，这种模式强调了所有实践活动的系统性和均衡性。二是在所有实践活动中，以一项或某几项为核心而捆绑在一起，这种模式往往是根据组织自身特征和要求强调某一项或某几项事件活动的作用，并使其他实践活动支持核心活动。捆绑性就是寻求互补的人力资源实践之间的捆绑或结合，力图找到最有效果的发挥协同作用的模式。

（3）人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理的目标是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。战略人力资源管理就是通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

（4）人力资源的适应性。传统企业经营管理在为战略而匹配人，而战略人力资源管理则更多地是为人，为那些战略性人力资源匹配相应经营战略，这说明了在战略人力资源管理中，人力资源比战略更具有适应性。

（5）人力资源管理的匹配性，战略匹配是战略性人力资源管理的关键，企业要通过战略整合来保持企业战略和人力资源战略的一致性。战略人力资源管理是与组织经营战略互动的管理系统。人力资源管理的匹配性包括纵向匹配与横向匹配。纵向匹配即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配；横向匹配即整个人力资源管理系统各组成部分的要素相互之间的匹配。

（6）人力资源管理的职能性。战略人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实施相应的人力资源管理活动。

二、战略人力资源管理在企业应用中的策略

（一）拥有鲜明的战略人力资源管理理念

战略人力资源管理的相关理论支撑是人力资本理论，该理论由美国经济学教授舒尔茨最终形成并提出。人力资本理论认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收人的一种资本，是指个人具备的才能、知识、技能和资历。④目前，企业中人力资本开发日益成为企业管理的焦点，企业的人力资本经常被视为战略资产。战略人力资源管理就是要将人视为公司最宝贵的资产，是公司成功的根本源泉，把人力资源视为获取竞争优势的根本资源。充分认识到人力资本对公司的重要性，始终坚持“以人为本”的思想，在战略的制定和执行中要充分体现了人力资源的价值。所以，我们现在最重要的任务是更新观念，确立人力资本思想和战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效。

（二）采取了与人力资源管理理念相匹配的各项人力资源管理实践活动，如绩效评估体系，薪酬设计及培训开发等相关措施，并注重将员工个人目标与企业目标相啮合，充分体现在各项具体措施中。就激励模式而言，我国企业员工的有效激励模式主要有：（1）关注员工的个体发展。企业要关注员工的个体成长，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供更多的培训机会和合适的发展途径，使个人与企业同步成长，使企业发展与员工职业发展得到最佳结合。（2）赋予富有挑战性的工作。企业中员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。如果组织给他们必要的压力，赋予富有挑战性的工作，他们会觉得自己受到重视，得到成长锻炼的机会和施展才华的舞台，便会全力以赴，想方设法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑战性，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。由工作岗位的轮换所带来的丰富的工作内容，可以减少员工的枯燥感，使积极性增强。工作丰富化，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直深化，使得核心员工在完成工作的过程中有机会获得成就感、认同感、责任感和自身的发展。（3）以自我管理团队为代表的创新授权机制。根据有些员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业应改变传统的行政命令方式强制地命令，根据任务要求进行充分授权。（4）完善的薪酬战略。薪酬收入是员工物质生活的重要保证，获得一份与自身贡献相称的报酬，是减少工作不满，吸引和留住优秀员工的一个重要因素，薪酬的内容和支付方式都成为能否起激励作用的决定因素。（5）建立以团队合作为核心的企业文化。和谐的人际关系、较强的团队凝聚力和向心力是影响员工满意度、工作效率、工作效益的主导因素。鼓励团队合作的企业文化有利于避免过分自主带来的负面效应。

（三）实现人和战略的匹配。战略人力资源管理规划遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

三、战略人力资源管理对我国企业的启示

（一）更新观念。战略人力资源管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的首要源泉。这实际上指明了人力资源，尤其是战略人力资源对企业发展的重要性。而我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，这些企业认为人力资源是成本，更有甚者还认为人是技术和设备等的支配品。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别决策者的主观判断去制定企业经营战略，那么企业发展出现这样或那样的问题在所难免。笔者认为，这些企业最重要的任务是更新观念，确立人力资源思想、人力资本思想和战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效。

（二）做好人员招聘工作。人员招聘是战略人力资源管理体系中的一个重要环节，它是确保员工队伍良好素质、有效实现企业战略目标的基础。为此，企业在制定人员招聘策略时应注意以下几个问题：第一，任何一项产品、一个产业皆有其生命周期，并不是时时都会停留在成长期。所以，企业在制定人员招聘规划时，必须依产业或产品的生命周期加以考察，这样才能维持人力的弹性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具体说明了为成功地完成某项工作每个员工的工作内容、必要的工作条件和资格条件。第三，在招聘人才时应重视人才特质的遴选考查。特别在组织忠诚度不是很高的今天，企业应留意员工是否具有长期的合作意愿、尊重工作伦理等特质。

（三）采用战略人力资源管理的过程中不应回圈吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。⑤任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情境和环境背景下产生的。战略人力资源管理理论也一样是在欧洲、美国、日本企业特定的环境中产生的。那么采用战略人力资源管理理论时应消化吸收其理论，弄懂该理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际利用过程中出现的问题，及时采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于企业以后的管理实践。

（四）我国企业对战略人力资源管理的重视和行动势在必行，关键是尽快采取具体措施，落实战略人力资源管理。在此过程中：

1.建立完善企业内部管理制度。搞好企业基础管理，规范人力资源管理制度，尤其是关于战略人力资源的相关规章制度。

2.要善于发现战略人力资源并把战略人力资源配置于企业的人力资源实践活动中去，并做到企业文化和企业战略目标同企业人力资源实践活动的整合。

3.提高企业人力资源管理者的素质。战略人力资源管理过程中，人力资源部门扮演更多的是战略决策、战略合作伙伴的角色。这些无疑对企业人力资源管理者提出了更高的要求。企业人力资源管理者应适时、及时地利用培训、学习等方式提高自身素质以跟上企业经营管理的需要。（作者单位：1.北京社会管理职业学院；2.中国铁建国际集团有限公司）

参考文献：

①WrightMcmaham.TheoreticalforPerspectivesStrategicHumanResourceManagement[J].JournalofManagement，1992，18（2）.

②倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》，载《苏州大学学报》第25卷第2期2005年4月。

③倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》，载《苏州大学学报》第25卷第2期2005年4月。

④冯子标，焦斌龙：《人力资本分配论》，载《学术月刊》2000年3月。

⑤张小兵：《战略人力资源管理及对我国企业的启示》，载《当代经济》2004年第2期。

参考文献：

[1]WrightMcmaham.TheoreticalforPerspectivesStrategicHumanResourceManagement[J].JournalofManagement，1992，18（2）.

[2]周杰：《战略人力资源管理研究综述》，载《科技管理研究》2008年第2期。

[3]张小兵：《战略人力资源管理及对我国企业的启示》，载《当代经济》2004年第2期。

[4]张良：《以人为本的企业战略人力资源管理研究》，载《现代商业》2005年。

[5]倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》，载《苏州大学学报》第25卷第2期2005年4月。

[6]付昕：《浅析战略人力资源管理在现代企业经营中的作用》，载《人口与经济》2007年4月。

战略人力资源管理的定义范文

人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能的人事管理，分析，演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的活的资源的管理体系，无论是从观念还是实践活动方面都表现出战略性特征。现代管理学认为，组织要获得并维持自身的竞争优势的最重要途径便是实施有效的人力资源管理，经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，人力资源管理成为整个管理的核心，不断变革的内外部环境要求人力资源部门从战略执行者的角色向战略规划者与变革发起者的角色转变，主动从战略的角度去认识和实践人力资源管理的功能，对企业战略目标形成有力的支持并积极推动战略的有效实施。

一、战略性人力资源管理的产生背景

战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾。尽管人力资源的概念已经深入人心，人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但是目前企业的具体实践活动中，即使在西方发达国家也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。只有当人力资源部管理与组织的战略实施系统配合的天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。只有从组织竞争优势来源的角度设计与评价人力资源管理时，才得以应对人力资源管理的量化评估挑战，确立与提升人力资源管理在企业中实践中的价值与地位。

二、战略性人力资源的内涵与特征

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

三、战略性人力资源管理的理论基础

战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据各种不同的理论依据，例如一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、理论以及资源基础理论，提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。这些理论基础经常被用来解释人力资源实务与组织绩效的关系。

1.资源基础观点。（1）这些人力资源必须是稀少的，如果人力资源能力分配真的呈常态分配，则高素质的人力资源自然相对稀少，组织甄选系统的目标都是希望能够雇用到好的员工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，则是一个值得思考的问题。理论上企业要能雇用到好的人才并借以创造优势必须透过有效的甄选系统，即有吸引力的薪酬系统。（2）为了维持竞争优势，人力资源必须是不可转移的。可以用历史情境、因果模糊性及社会复杂性来说明人力资源有不可移动性。人力资源所创造的竞争优势不易模仿。（3）要成为竞争优势来源，资源必须是不可取代的，技术是可能被取代的，而人力资源才是持久竞争优势的来源。

2.人力资本观点

人力资本理论观点认为，组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证研究结果也可发现，这些活动与组织绩效间的确存在正相关。

四、战略性人力资源管理对管理活动的影响