浅谈事业单位人力资源管理范文

论文摘要：在进入21世纪以来，我国一些企事业单位虽然已经改变了其传统的经营理念与方式，但人力资源管理体系及水平依旧参差不齐。本文即针对当前企事业单位的人力资源管理模式进行了系列表述。

一、前言

随着当今社会信息化知识经济的发展，知识经济推动了世界范围内人力资源的重组，使得我国与国际的交往越发频繁。我国的人力资源管理体系已日趋成熟，与此同时，大部分企事业的人力资源管理仍面临着新的挑战，此时需要采取有效的措施以避免部分高素质员工的不断流失。在这些企事业单位中，需要有科学、合理、有效的人力资源管理模式和完善的人才资源作支撑，否则将无法适应经济市场化、知识化和全球一体化的要求。

二、人力资源管理的的内容与模式

1、人力资源主要包括有宏观人力资源管理和微观人力资源管理

宏观人力资源管理的主要管理对象为社会人力资源。它是政府管理职责的一部分。社会人力资源管理包括：宏观的人力资源状况就业政策的制定，预测及计划、战略制定，以及就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务的输入和输出，以及相关法规的制定与实施等内容。

微观人力资源管理的主要管理对象为企事业单位内部的人力资源。对企事业单位内部的人力资源实行开发和充分利用，使整体工作氛围更加和谐，最终达到提高经济效益的目的。

2、人力资源管理主要有以下两种模式

（1）“人本管理”的管理模式：在当今的知识经济社会里，社会经济形态的主要生产要素发生了根本性改变。知识产品是以知识投入为主，其产品中的知识含量正在逐步提高。由于知识是可被反复使用的，且在其使用过程中并没有价值损耗，产出报酬可以递增发展，可见，知识是一种低能耗、高效率的经济，知识经济将逐渐取代资源经济的生产观念。

（2）“以人才为本”的管理模式：人才是人力资源管理的主要对象，因此应贯彻“以人为本”的价值理念，使管理模式更加科学、创新，尽量避免不少企业存在的人才短缺、忽视开发、缺乏战略规划等问题。

三、企事业单位人力资源管理的现状

人力资源问题对于企事业单位的发展至关重要，当今存在的人力资源问题尚有不断扩大的趋势。这些问题正在引起高层管理者的日益关注，其形式主要表现在：

1、“以人为本”的管理观念未被完全接受

21世纪人力资源管理的核心是“以人为本”。但部分企事业单位的管理层由于种种原因，还停留在传统的人事管理系统上。认为人是“静态”的，不是“动态”的。对人的作用理解也比较狭隘，一般只注重技术型人才，而忽视了复合型人才。这种只顾眼前利益的思维方式，往往会阻碍企事业单位的发展进程。忽略了“人才”这一公司的核心资源，企事业的发展无疑将受到潜在的影响。

2、人力资源管理制度不健全

有些企事业领导层一直在尝试制定着各种人力资源管理制度，并希望能得到有效贯彻。但从实际内容来看，其中多数是规章制度，不外乎劳务分配、员工考勤、作业指导、奖罚制度等方面对员工的行为加以约束，这势必导致会在一定程度上阻碍员工个人价值的发挥和组织目标的实现。

3、与企事业战略规划相协调的人力资源管理战略不完善

随着经济全球化的推进和市场环境的改变，人力资源管理战略的作用也日渐突出。如今，不少企事业也开始引进了战略管理，但由于观念淡薄，大部分企事业单位在制定投资战略，产品战略，市场战略时，并没有出台与之相配套的力资源管理战略，这就在一定程度上影响了企事业对人力资源的利用效果。

4、人才培训机制有待健全

调查资料显示，有些企事业单位尚未形成系统性的培训机制来与其发展相匹配。由于规模的限制，培训经费的不足，企业对员工的培训仍以实际工作实践为主，缺乏专业、持续性的培训，培训内容也多以企事业的应急需求为主，只进行简单的岗位培训，而没有长远的培训项目，更缺乏人才的发展培训。

四、企事业单位人力资源管理的发展

要改善现代企事业人力资源管理现状，就要站在战略者的高度，注重高技能人才资源的开发工作，力争在企事业内部培养一批高素质人才，同时建立一套完善的人力资源管理模式。

1、最大限度的发挥员工的潜能，为员工创造充足的发展空间

例如以开展员工技能鉴定的比赛活动来激发员工的技能提升意识。企事业通过改进员工技能评价的方式，加快员工考评鉴定工作，使员工考核标准与企业生产实际相结合，逐步建立一套有效的人力资源评价体系。有了明确的岗位规范和职业目标，企事业员工才能将个人潜能最大化。

2、改善薪酬待遇等奖励机制

在一定程度上提高员工的待遇，根据他们的贡献来确定相应的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，从而激励他们提高专业技术的积极性。

3、树立正确的价值观

打破以往有学历、有职称才是人才的观念，把普通员工作为人力资源建设中的重要组成部分，营造一个团结、和谐的集体氛围。同时，为适应市场经济和知识经济的需要，还应在企事业中树立崭新的价值观念，如民主观念、竞争观念、市场观念、开拓创新观念等。

参考文献

[1]余凯成，程文文，陈维政，人力资源管理，大连理工大学出版社。2006

[2]刘红漫，并购企业人力资源整合与企业文化融合[J]。合作经济与科技，2005

[3]谢君，我国高技能人才资源的开发策略研究，今日财富，2010，9

浅谈事业单位人力资源管理范文

摘要事业单位人力资源管理是社会人力资源管理体系的重要组成部分，但当前我国事业单位的人力资源管理仍存在诸多的问题，阻碍了事业单位人力资源的开发，本文对这些问题进行了分析，并提出解决对策。

关键词事业单位人力资源管理问题对策

事业单位的主要使命是服务社会，维护社会公平，促进国家发展，从这个意义上来讲，事业单位员工的职业道德、文化素质、业务能力等均应高于社会平均水平。为了全面提高事业单位员工的综合素质，这就需要事业单位人力资源管理工作能够有效地开展，并充分发挥其应有的作用。

受历史、体制等因素影响，目前我国事业单位的人力资源管理还存在着一些问题，这些问题的存在影响了事业单位人力资源管理工作质量的提高，从而阻碍了事业单位的科学发展。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念陈旧

对一个单位来说，人力资源是最宝贵的资源，也是核心的资源。但是现在很多事业单位没有把人力资源管理当作一项战略性的工作，而是作为一项事务性的工作来做，领导对人力资源管理工作普遍重视不够，管理机构不健全，配备的管理者数量不足且素质参差不齐，管理者专注于日常琐碎事务，工作面狭窄，工作缺乏创造性，这表明很多事业单位的人力资源管理工作还没有突破传统模式的桎梏，落后于时代的发展。

（二）管理者不具备现代人力资源管理知识与实践能力

我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人员都不是人力资源专业出身，所以不具备现代人力资源管理的理论知识和实践能力，而且有针对性的业务培训也很少，可以说绝大多数劳动人事管理人员所具备的素质与人力资源管理发展的要求相距甚远，主要表现为知识水平低下，知识面狭窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何最大限度地调动职工积极性、合理组织劳动和培养单位情感文化上，而是整日忙碌于琐碎事务。如果不提高劳动人事管理者的专业素质，那么对于人力资源管理的开发也就犹如纸上谈兵一样，根本不能适应事业单位科学发展的需要。

（三）收入分配制度的激励和调节作用不足

目前我国事业单位的工资分配是按照国家现行的机关事业单位工资制度进行的，主要是根据员工的职称、级别、工龄等来确定工资，工资是由固定工资和津贴部分组成的，津贴部分原则来讲是要按照职工的工作数量多少和质量高低来分配的，但绝大多数事业单位为了避免矛盾、减少麻烦和操作方便，通常都把津贴按照固定的比例进行发放，这种情况导致不同岗位的工作差异和不同个人的工作业绩在工资中不能得到充分体现，造成员工工作主动性不强、积极性不高，津贴应有的激励和调节作用根本无从发挥。

（四）绩效考核流于形式

绩效考核体系是工资分配、职称晋升和人才培养的基础，也发挥着调动员工工作热情的作用，但现阶段事业单位考核体系却不够科学健全，不仅缺乏对不同层次的人员分类考核体系，考核也往往流于形式，走走过场，不重视平时的考核，导致年终考核与平时没有联系，无据可查；考核指标操作性低，没有可以量化的业绩指标来进行评价，也不根据不同的工作性质和职务来建立考核标准，考核的条件和标准都很简单，缺乏科学性；不重视民主测评，也不听取群众的意见，还存在打“印象分”、“人情分”的现象；不注重对考核工作的总结，没有充分利用考核结果，考核结果对于员工的工资分配、职务晋升、福利发放、奖惩等虽然有影响，但所占权重有限。所以，从实际看来，事业单位绩效考核体系的运行结果并不理想。

二、解决事业单位人力资源管理问题的对策

（一）树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平

事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，所以人力资源管理是关系到事业单位能否科学发展的战略性工作，每个单位领导都要认真对待并高度重视，要建立健全管理机构，配备充足且具备一定素质的管理者。管理者要不断学习先进的管理知识，转变事业单位人力资源的管理观念，不断强化人本管理的思想，摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供其所需要的服务，并把实现和满足员工自我发展的需求作为自己的工作目标，不断提高人力资源管理水平。

（二）提高人力资源管理人员的业务素质和工作水平

一方面，我国的一些高等院校从20世纪90年代才开始设立人力资源管理专业，导致大多数事业单位人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多人力资源管理人员属于半路出家、转行过来的，因此自身能力与掌握的知识有限。鉴于我国事业单位现有人力资源管理人员整体素质偏低的现实，必须加大培训投入，单位可与高校、政府等开展合作，聘请人力资源管理教师和专家，针对事业单位发展需要及其人力资源管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训体系。另外，切实推行人力资源管理人员持证上岗制度，把好人员入口关。

（三）推进事业单位收入分配制度改革

目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多，而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以岗定薪的基本薪酬制度，在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的分配制度，通过建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主义和吃“大锅饭”的局面，激发员工的工作热情，提高员工的积极性、主动性和创造性。当前，要做好事业单位绩效工资在医疗、教育等行业的试行工作，及时总结实践中的经验教训，以期绩效工资制度能够得到完善，为将来这项制度在事业单位的全面实施打下良好的基础。

（四）建立有效的绩效考核制度

有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造性，起到激励、规范、支持、指示的作用，从而提高员工的业务素质与个人修养，来保证单位工作目标的实现，因此，建立起行之有效的绩效考核制度是事业单位人力资源管理工作的关键因素之一。应采取日常考核和定期考核相结合的综合考核方法，不仅要通过日常工作了解工作人员的业绩，进行动态考核，而且可采取每月、每半年一次的持续考核，并与年终考核相结合；采用定性指标和定量指标相结合的指标体系，考核指标必须细化、量化，具备可操作性，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标；建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系，要根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，体现按劳取酬的分配原则；考核程序贯彻民主集中制，考核不能搞暗箱操作，领导也不能搞“一言堂”，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，增强考核工作的透明度。

三、总结

在事业单位发展进程中，人力资源管理工作起到关键性的战略作用。所以，应认清事业单位人力资源管理的问题所在，积极寻找对策和方法，建立完善各项运行机制，充分发挥人力资源的优势，使事业单位实现科学发展。

参考文献：

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策.人力资源开发.2007(01).

[2]杨书勇,朱全友.绩效管理存在的问题及解决思路.中国人力资源开发.2005(01).

[3]李为民.中国人力资源管理的发展变革趋势.北京市经济管理干部学院学报.2009(03).

浅谈事业单位人力资源管理范文篇3

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

一、引言

和企业单位不同，事业单位具有非盈利性，多是为社会公益服务的一些社会组织，涉及科教、文化、卫生等诸多方面，有利于促进社会活动的正常开展，维护国家稳定。在当前的知识经济时代，人才变得很关键，对事业单位来说，人才的合理利用决定着其服务水平，与社会效益密切相关，因此加强人力资源管理，培养时代人才成了许多事业单位的重点工作。绩效考核是人力资源管理中常用的一种手段，对员工有着激励作用，从而保证了人力资源管理的高水平。

二、绩效考核及其意义

绩效考核是借助科学合理的方法，结合工作能力、业务水平、道德素质等因素对员工的综合水平进行评价的一种制度。作为企事业单位在人力资源管理中经常采用的一种有效手段，绩效考核涉及员工的薪酬利益以及职位晋升等方面，能够促进事业单位和员工之间的交流，从而更好地保证事业单位的整体服务水平。

绩效考核在事业单位中的作用主要体现在两个方面，即管理与发展，其目的就是通过考核评价对事业单位内部进行优化，实现人力资源的合理配置，调动员工的工作积极性，提升服务水平，最终促进本单位的进一步发展。开展绩效考核，能够对员工的整体能力做出真实的反应，为人力资源管理提供必要的数据。事业单位的各项工作都要由人来完成，所以必须全面了解每一个工作人员，通过绩效考核，可对工作人员的工作能力、发展前途等进行仔细分析，看其是否和所在岗位相符，从而做出相应的调整，尽量实现“人尽其才”。其次，绩效考核的结果十分重要，从中可认识到自身不足以及单位的薄弱环节，工作人员可在此基础上对自己有个更准确的认识，从而全面提升自己。对事业单位而言，可以对不足之处加以改正，而且可以根据考核结果确定员工的职位升降，提高人力资源管理水平。此外，绩效考核必然涉及一定的奖惩，对调动工作人员的积极性大有裨益。

三、绩效考核中出现的问题

事业单位不具有盈利性，工作人员的工资多来自政府的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。

1.缺少重视，考核过于单一。对事业单位来说，既需要人才的高能力，也需要好态度，但在实际中，不少事业单位都将重心放在了如何提高业务水平上，而对绩效考核有所忽视，以至于管理常常出现混乱，而且容易造成人力资源浪费。部分企业虽然认识到了绩效考核的意义，内容却比较单一，不够全面，无法对被考核人员做出全面的评价，如不少单位只注重工作能力或者只注重道德品质，这都是不全面的，考核应是对员工的综合水平做出评价。

2.缺乏明确的目标。作为加强人力资源管理的有效手段，绩效考核的目的是通过工作人员积极性的提升带动工作效率，从而实现人力资源的合理配置，为事业单位的进一步发展提供保障。然而，许多单位都没有制定出比较明确的目标，只是一味地进行任务分配，从而加重了工作人员的负担，在巨大的压力下，工作人员很有可能产生抵触情绪，而且，考核的结果主要体现在评价上，很难及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。

3.流于形式。由于缺乏重视，有些事业单位在绩效考核方面都只是走走形式，而没有系统的考核制度及科学的考核方法。因考核与利益相联系，工作人员都盼着获取更多奖金或职位晋升，但一切都是假象，极有可能造成人才的流失。

4.绩效评价未能及时反馈。绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展；考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当的调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。

四、如何做好绩效考核工作

1.加强重视，从全面进行评价。首先，事业单位管理层应加强对绩效考核的重视，使全体人员都能认识到绩效考核的重大意义，这样才能保证员工的工作质量，同时有利于管理者全面了解每一个工作人员，通过对各个方面的评价，为事业培养相应的人才。

2.完善绩效考核体系。绩效考核不是简单地对数据进行整理，而是结合各个岗位的具体需求和单位的发展状况对工作人员的工作能力、道德修养等综合素质进行评价的总过程，因此，必须建立一个合理可行的考核体系，实行绩效管理责任制，将相关制度彻底落实。

3.营造良好的文化氛围。为更好地推行绩效考核，使员工的个人价值得以充分展示，有必要构建一个良好的文化氛围，有利于保持员工良好的工作态度。此外，良好的氛围还有利于员工和单位的沟通，培养员工的忠诚度，从而保证事业单位的稳定发展。

4.及时反馈评价结果。考核结果是对一个人的总结，从中可以考虑奖惩制度、职位升迁等，人力资源管理部门应及时将考核的结果告知被考核人员，根据此结果对岗位做出一番调整，让有能力者担任要求较高的岗位，从而实现人力资源的优化配置。

五、结束语

从以上分析中可知，人力资源管理的作用日益凸显，对事业单位的发展有着极大的影响，而做好人力资源管理，经常用的手段就是实现绩效考核，通过绩效考核，调动工作人员的积极性，提升工作效率，从而促进单位的发展。

参考文献：

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[4]刘泉开.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].黑龙江科技信息，2013，23（07）：152-154.