青年骨干培训心得体会篇1

关键词：青年马克思主义者培养工程；意义；实施

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1672-3791（2015）05（c）-0000-00

新世纪党和国家实现中华民族伟大复兴，客观要求培养一大批新时代的青年马克思主义者。就当前我国的国情以及发展情况而言，培养大批的大学生青年马克思主义者具有重要的现实价值。

1实施“青年马克思主义者培养工程”的现实意义

1.1“青年马克思主义者培养工程”的实施是当前应对国内国际形势考验的需要

从国内形势来看，我国的改革开放和社会主义市场经济已经到了进行顶层设计的时期，虽然社会思想的多元化是人类社会发展的必然结果，但社会主义核心价值体系却是我们的民族、国家以及党赖以生存和发展的但是我们这样的一个民族、一个国家、一个党赖以存在和发展的根本前提。而马克思主义指导思想则是该价值体系的灵魂。因此，如今，尤为重要的就是在大学生中培养一大批马克思主义觉悟坚定、充分认识中国国情、对中国共产党坚决拥护、坚决走中国特色社会主义道路的青年马克思主义者。

从国际形势来看，当今世界已经进入到全球经济一体化时期，我们国家顺应时代的发展也迅速成为了潜在的发展中大国。全球经济一体化既给中国的发展带来了机遇，也带来了挑战。因此，在大学生中培养一大批坚定的马克思主义者，能够在瞬息万变的国际形势下进一步推进中国特色社会主义事业向前发展变得尤为重要。

1.2“青年马克思主义者培养工程”的实施是共青团履行自身根本职责所需。

作为党的强有力的助手和后备军，共青团的根本职责就是实现党的要求和完成青年的使命。在新时期，共青团组织要积极地培养具有马克思主义觉悟、正确传播党的思想、理论和主张、拥护中国共产党、拥护社会主义的马克思主义者。这就是共青团的职责。

1.3“青年马克思主义者培养工程”的实施是引导大学生健康成长的需要。

在新形势、新情况下，当代大学生的思想呈现出个性化发展趋势。虽然大学生的整体思想主流是好的，但表现出明显的不足。在实用主义、个人主义、拜金主义等错误人生观的巨大冲击下，大学生们的世界观、人生观和价值观纷纷呈现出多样性和差异性。在这种情况下，实施“青年马克思主义者培养工程”就能够引导大学生学习理论观点、树立理想信念，思维清晰，有利于正确的人生观、世界观以及价值观的树立，使大学生们健康地成长。

那么，高职院校具体应该如何实施青年马克思主义工程呢？

2高职院校青年马克思主义者培养的具体实施方案

我从培养原则和培养方式两个方面重点介绍一下。

2.1培养原则

（1）团建促党建，党建带团建的原则。在学院党委、各分院、系党总支的带领下，由团委联系他们，围绕青年骨干学生成长，建立领导机制和工作机制，上下配合，共同提高。

（2）重点与一般相结合的原则。突出抓好品学兼优的学生骨干、理论学习骨干以及在科技创新、文体活动、社会实践等方面成绩突出的优秀学生骨干，让他们当中的优秀分子尽快成长为青年马克思主义者，并为其他同学树立榜样，同时也带动全体学生都向优秀学生学习，从而形成氛围，形成正能量。

（3）坚持理论与实践相结合。充分利用理论联系实践的方法，对骨干学生进行教育和培训，加强培训班的理论学习，加强学生自我论著的研读和学习，同时鼓励他们积极参加各种各样的社会实践活动，让自己不断得到锻炼，促进自我能力的提升，增加自身的才干。

（4）坚持组织培养与自我教育相结合。学校和团委沟通联合有计划分步骤对学生进行集中培训培养，同时引导青年学生提高积极性以及主动性，并进行自我教育、自我完善、自我管理。

（5）阶段培训与长期培养相结合。除加强对骨干学生在校期间的培训班的短期培训外，还要加强对他们日后的培养，进而建立起选拔、培养、举荐、发展的青年马克思主义者的培养机制，为更好地培养人才努力。

2.2培养方式

（1）理论学习――通过学校和团委联合举办的培训班，运用讲座、报告、影视片的形式对学员进行理论教育，让学生掌握党的理论、党的重大方针政策，同时了解社会热点问题，并引导骨干学生自我研读原著，读完原著后撰写读书报告和心得体会，更好地达到学习效果。

（2）红色教育――让骨干学生实地参观革命遗址、爱国主义教育基地等，观看革命战争年代和新中国建设时期的影片，以及优秀共产党员事迹的影像资料等，邀请典范进行事迹报告，加深学生对革命传统精神的了解，增加学生对中国共产党领导地位的认同感，让他们产生极大的爱国热忱，使他们对党的领导下进行中国特色社会主义建设的信念更加坚定。

（3）实践锻炼――组织骨干学生每年“三下乡”、“进社区”，进行实践锻炼，深入基层开展劳动、社会调查等活动，让他们更加了解国情和社会，与人民群众加深感情，这样有利于他们更好地适应社会。

（4）志愿服务――鼓励骨干学生参与志愿活动，去到社区、农村、企事业单位服务、文艺演出、政策宣讲等，让他们为社会服务，为社会做出自己的贡献，以此使他们的社会责任感增强。

（5）交流研讨――组织骨干学生按小组讨论、交流课堂的教学的内容，专题研讨和辩论一些重大的理论以及现实问题；让学生外出参观访问，增长见识，开阔视野，提高自身的人际交往能力，并分享学习、实践以及出访中的体会和收获，激发他们主动积极去探索，培养他们良好的思维能力和表达能力。

（6）素质拓展――让骨干学生积极参与各种专业化的训练，并参加情境模拟体验，以提高他们的协调、组织、沟通以及判断分析问题的综合素质能力，并且能更好地适应社会发展的需要。

参考文献

[1]杨晓慧，周明亮，蔡有柱.“青马工程”：高校党团联动的新载体[J].河北青年管理干部学院学报，2011（02）.

青年骨干培训心得体会篇2

一、百花齐放共争鸣――全员培养

在学校以情导学的课堂模式引领下，学校从不同层面进行了专题培训：学校整体组织的全员培训；以级部为单位组织的年级组培训；以学科为单位进行的学科专题培训；以不同教龄为单位进行的差项培训。将教学活动以“找问题，寻策略”来研究，大家都有自己的研究问题，然后在学校教学工作会上、级部会上、教研组例会上进行寻策略共享。虽然问题很多，但是方法总是多于问题，策略互享，人人都成为策略专家。

阅读，是每个教师成长最鲜活的血液来源。学校给每位教师订专业资料，定期组织教师读书交流会或沙龙活动来分享学习、交流收获。有的教师分享了心理故事；有的教师教会我们如何做专业的评课教师；有的教师介绍了现代的教育名师、教育理念；有的教师道出了对人生的感悟……大家虽读了一本书，经过交流却变成了三四十本，虽然不能都全盘吸收，但是却学到了书中的精华。阅读，让教师的精神世界丰富多彩；让教师更亲密无间；让教师激情燃烧；更让教师唤醒心灵，涵养人生。

二、强强联合助新手――新教师培养

学校每年都会有新教师入伍，如何让他们更快进行角色转变？如何让他们更快适应学校教育生活？如何更好地实现教育效果？我们主要从以下几方面进行系列培训：

1.双导师制

每位新教师都有两位师傅，一位是学科导师，一位是班主任导师。学科导师主要负责思想培养、课堂、备课等业务方面的工作；班主任导师主要负责班级建设、学生管理等工作。每位青年教师就是一个小跟班，跟在学科导师的后面学备课、学教材梳理、学上课、学分析试卷等。跟在班主任导师的后面进教室看卫生、看课间操管理、学管理方法、学怎样与学生情感交流等。双导师制让新教师在学校里没有培训死角，让他们很快从“学生”转变为“教师”，让他们在导师的经验之上，更快地胜任工作。

2.课例观摩，评析提升

每个教研组推荐一节优秀网络课程，青年教师利用自学时间进行观摩，由骨干教师组成评析团队，带领青年教师进行评课析课活动。每名青年教师都要发言，谈自己的收获并提出自己的建议。通过这种活动，青年教师可以有针对性地进行观课活动，听课对他们来说就不会盲目。通过这种活动，让他们敢于发表自己的见解，并针对自己的反思，在教学中进行实践。

3.主题培训

学期初将青年教师的困惑或培训内容进行汇总，然后让学校骨干教师进行选题，学校进行统筹安排，利用每周集体培训的时间，对青年教师进行主题培训。这些培训包括学生管理、班主任工作、如何备课、如何家访、对学生的情感投入、课堂常规培养、目标教学评价一致性等方面。通过主题培训，青年教师能很快掌握这些理论知识，为他们的课堂教学服务。

4.课堂实战

光说不练不会培养好兵。每月的课堂实战或汇报，更能检验青年教师的培训效果，也更能说明他们进步的速度。只要我们给他们提供展示的平台，每一位青年教师就都会有“花开”的时候。

三、万绿丛中红一片――骨干教师培养

学校的骨干教师是学校的“领头雁”，他们既是学校的中坚力量，又会带动全校开展扎实的教学研究，提高课堂教学效率。

1.骨干开讲

学校的骨干教师都会在某一方面有较深入的研究，或某些做法值得在全校范围内推广，只是他们缺少一个可以产生共鸣的空间，所以我们就组织了骨干教师的开讲活动。我们举行过教研组长的团队建设开讲；班主任的小组合作开讲；学科能手的教材梳理开讲；教学能手的课堂设计开讲；名师成长的开讲等。这些骨干教师多以教育叙事的方式，讲述自己的收获，让听者在享受的同时，也能从中反思、学习到新知识。

2.课堂引领

骨干教师要承担学校一定的培训任务，完成对相关人员的课堂培训，通过他们自己的课堂进行引领。授课之后要有一个说课的过程，然后是现场互动。通过解答青年教师的疑问，让培训走向最优化。

3.竞赛活动

青年骨干培训心得体会篇3

关键词：人力资源管理学生骨干队伍

自20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步应用，最初为企业界所广泛接受；随着人力资源管理理论的不断延伸发展，开始逐步应用于各类型的企事业单位、团体等组织。现代人力资源管理，即指，“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。

学生骨干队伍作为高校一个特殊的群体组织，其范围涵盖了各级各类学生干部、学生社团干部、学生党员和入党积极分子、理论学习骨干及在学术科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生。他们在高校建设发展、人才培育工作中发挥着重要的作用，也是我党事业延续，国家建设发展的中流砥柱、核心群体。高校需要从党和国家战略发展、人才储备需求考虑，运用现代人力资源管理方法推进学生骨干队伍建设。

一、高校学生骨干队伍建设的人力资源因素特点

1.学生骨干的人力资本价值

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高校学生骨干在人力资本方面具有文化水平高、善于学习、可塑性强、增值潜力大的特点，他们作为特殊资本参与活动中，不仅自身价值能够得到自然升值，还能产生其他不可估量的价值意义。正如学生骨干在参与学校社会工作中，通过培养历练，一方面提升了自我价值，即资本的固有价值；同时作为优秀学生榜样，成为学校管理育人过程中的有效抓手，他们引领了积极、健康、进取的和谐学风，还有效推进了各项育人工作在学生中的开展，成为师生的纽带。

2.学生骨干队伍的管理目标

人力资源管理目标包括了全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务和专门人力资源部门的目标与任务；其中全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专门人力资源部门应该完成的目标任务。对于高校学生骨干队伍建设，中央在党的十六届六中全会上指出，要从赢得青年、赢得未来的高度，在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者；在2007年启动了青年马克思主义者培养工程，明确高校青年马克思主义者的重点对象为学生骨干，明确了用中国化的马克思主义教育当代大学生，培养一大批理想远大、信念坚定、永远跟党走中国特色社会主义道理的建设者和接班人。学生骨干队伍的管理目标自上而下，具有高度性和统一性，能很好引领各高校结合自身办学特色和发展规划，落实更为详实具体的管理目标和任务。

3.学生骨干队伍建设的管理内容

人力资源管理内容通常主要包含六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。学生骨干队伍建设的管理基本与之相对应，包含了学生骨干队伍建设的发展战略规划、优秀学生骨干的选拔与任用、学生骨干的培训与潜能开发、对学生骨干的考核评价，以及在管理过程中的激励奖惩。至于劳动关系管理模块，对于高校学生骨干和管理者而言并不存在，而是更为平等且温馨的师生关系和朋友关系，因此在管理过程中更体现了朋辈支持和关爱情怀。

4.学生骨干队伍建设的管理者

作为优秀的人力资源管理者通常要求具有专业的人力资源知识、敏锐的人才嗅觉、艺术家气质的管理能力、良好的信息沟通水平。在学生骨干队伍建设的具体实施中，高校学生思政人员作为一线管理者，他们拥有高学历文凭，具有与大学生相似的高校求学经历和学生工作历练经历，能感同身受学生骨干一步步成长历程，善于发现学生的闪光点，善于与他们交流沟通，建立起良好的朋辈关系，影响学生骨干的行为等。但是高校一线思政人员在人力资源专业知识、技能运用方面相对有所欠缺，这正是高校亟待提升和加强学习研究的方面。

二、运用人力资源管理理念创新学生骨干队伍建设

1.通过文化环境建设统一思想，明确队伍建设发展战略规划

自中央提出“要从赢得青年、赢得未来的高度，在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者”号召以来，学生骨干队伍建设越来越为社会和各高校所重视。高校在全员、全方位、全过程育人理念的引导下，加强校园文化宣传引导，不仅让更多教师逐步意识到支持并参与学生骨干培养的重要意义；同时也让学生意识到自身的价值和自我主动要求进步的内在需求。

高校在学生骨干队伍建设管理模式上，尝试突破原有依托思政人员管理模式，实施以学生工作处、团委为首联合教务处、科研处等高校其他相关机构，吸引并邀请管理学、心理学等方向专业教师，一起参与其中。高校在制定全校整体发展规划中，要将学生骨干纳入建设发展的主要人才力量之一，实施制定学生骨干队伍建设五年规划纲要，比如明确高校学生骨干队伍建设的组织架构、层次规模、目标任务、考核评价、相关支持条例或政策文件，使得高校能调动整个学校层面、职能机关部门层面、院系基层单位层面、学生自发性团体层面的共同参与，思想统一，目标一致，各层次任务清晰，高效有序地推进学生骨干队伍建设。

2.借助人才评估系统方法，注重学生骨干成员的选拔与任用

对于学生骨干成员的选拔与任用可以采用人才评估系统，实施“组合拳”评估方式，尽可能全面、准确地了解一个学生的特质。目前可以运用的评估方法有，管理人员经验判断法：通过管理思政人员在与学生日常接触交流过程中形成的初步认知，对学生进行初步判断分类、推荐；量表测量评估法：由相关管理部门组织对学生进行素质测量评估，选择基础性心理测评量表，如对学生的个性特征、工作兴趣、工作能力、价值观、情商等进行具体评估；面试评估法：在初步了解的基础上，进行针对性的面试交流，也可以设计情景模拟方式更为直接、深入地了解被选拔成员的信息；民意测评法：在学生群体中进行公开民意测评，无记名投票或是无记名访谈了解被选拔者的民意情况，希望选拔出道德水平高尚、为广大同学认可的学生骨干。

借助上述人才评估方法，能有效帮助管理人员对学生素质进行综合性评估，进而根据学校、院系、自发性学生组织各个层面的不同队伍结构分布特点和岗位实际需求，选拔合适的优秀学生骨干委以重任，同时也能根据学生骨干自身综合素质高低现状，进行分类、分层次，为后期培养管理做好准备。

3.从需求角度出发，开展职业生涯发展式人才培训与潜能开发

学生骨干既是受教者也是自主教育者，在接受各类教育培养的过程中也表现出对自我成长的渴求和思考。从人力资源角度来看，这是最具有价值的地方之一。高校在对学生骨干开展培训和潜能开发时，需要借力发力，从他们迫切需求的个人成长发展角度出发，引进“生涯发展规划”教育。通过生涯发展规划学习的启发式引导，重点帮助学生骨干认识内在自我特点、了解成长环境平台，逐步清晰自我的不足和需要提升的方面，进而激发出内在强烈的学习激情和成长动力。

具备了内源动力的学生骨干群体，在管理者的引导下，很容易聚集发展成各具特色的学习型组织。针对各自不同的需求，管理者分类组织提供人力、物力支持，为学生骨干提供平台、或是创造机会。当他们以学习型小组为单位面对各自共同的任务目标，或是困难问题时，能自主地以主人翁意识形成团队执行力，善于学习、突破、创新，相互支持、传递正能量，实现无限可能地发展，并在这个过程中学习型小组成员逐步完善各自所在组织的内设机构和机制，进而影响带动其他学生的共同成长。

4.利用现代化信息技术，构建实时性、系统性考核评价体系

众所周知，学生骨干在校期间参与组织的学生活动往往涉及对应的管理部门跨度广，有校级、院系级、社团级等各层面的，很难统一评价，而且参与的培训也是各不相同，有时候交叉部门间还会出现重复培训情况。因而在学校层面构建一个联系各部门信息、实时更新的考核评价网络体系尤为重要，不仅有利于督促学生骨干以评促建，加强这支队伍的健康发展；同时也有利于管理者实时掌握动态信息，对学生活动和骨干培训进行监控和指导。

高校具备有利的校园网络环境，目前已经有一些高息在教师层面开发了高校人力资源管理信息系统HRMIS（HumanResourceManagementInformationSystem），我们可以借鉴此系统开发学生骨干管理信息模块。内容可以涉及学生骨干的个人基本信息、担任学生骨干经历和考评信息、参加培训内容和考核信息、朋辈民主评价信息、自我思想总结反馈信息等。管理权限则根据校级、院系级、社团层级，以及学生骨干本人分别设立，以便实时上传，分享信息，全面了解考核实况和评价。那么每个学生骨干在毕业时系统可以导出一份详实的成长记录和评价信息，作为高校赠送于学生骨干很有价值的个人档案。

5.树立“以人为本”管理理念，合理实施激励奖惩措施

学生骨干是一群特殊的学生群体，他们有着很强的主观能动意识，但往往会因年龄相对较小心智不够成熟、社会历练有限等原因，在实施过程中容易受挫而产生各种心理情绪。管理者切不可单从角考虑而因事小忽略学生骨干的情绪波动，应以学生为本，需要建立一套完善合理的激励奖惩措施，从而保障骨干队伍建设的良性健康发展。

目前，培养高校一线学生管理者考取心理咨询师认证已经成为一种趋势，有利于管理者能从心理学角度更好地树立“以人为本”管理理念，更为细腻地考虑学生骨干的需求，制定激励措施。如根据学生需求有条件地为其提供更为自由的活动场所、提供校外挂职锻炼机会、提供境内外高校交流培训活动等等，以此提升学生骨干的工作热情、创作力和效率。与学生骨干构建良好的沟通谈话机制，定期主动与他们交流，在他们因学生活动等原因出现情绪焦躁、委屈、迷茫、懈怠等的时候，能够尽快察觉并给予引导，让他们感受到这个团队大家庭的强大支持力和温暖。当然，对于个别、不能以身作则的学生骨干一经发现切不可姑息，必须在认真了解事情原委的基础上，采取严厉的批评教育工作，必要的话则按照条例规定进行惩罚，以此激励学生干部严于律己。不管是激励、引导还是教育，最终的目的都希望借人性化的管理，让学生骨干对这支队伍产生强烈的团队荣誉感和归属感，乐意为队伍的发展和学校的发展贡献自己的力量。

三、学生骨干队伍建设管理过程中注意问题

运用人力资源管理理论加强对学生骨干队伍建设，在此过程别要注意学生骨干队伍的自身特色，有别于一般企事业单位或社会组织的群体。他们既有自主能动性，更有学生的稚气和脆弱、倔强和莽撞，因而对他们的管理更需要以学生为本、循循善诱地引导和教育。在选拔、任用、考评过程中务必公平公正，以提供机会、帮助认知自我为主；在激励时，要注重运用过程型激励，通过期望、强化精神力量来鼓励学生，而非简单的物质奖励。当然，对高校的学生骨干管理者也要注意自我人力资源管理知识的学习和素养的提升，能因势利导运用科学的管理方法为学生骨干队伍建设搭建更为广阔的平台，创造更为有利的机会。

参考文献

[1]刘昕.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012，11

[2]杜兰晓，吕媛媛.高校“青年马克思主义者培养工程”调查报告[J].中国青年研究，2008（12）：43-47

[3]兰亚明.关于青年马克思主义者培养的若干思考[J].中国青年研究，2009（9）：35-37

青年骨干培训心得体会篇4

[关键词]应用技术型本科院校双师型教师双师素质

[作者简介]宋军（1969-），男，湖北天门人，荆楚理工学院艺术学院，讲师，研究方向为艺术教育理论。（湖北荆门448000）

[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2014）36-0063-03

双师型教师队伍建设是本科院校转型发展的特色和重点。虽然，国家目前对什么是双师型教师还没有一个科学、权威的认定和解释，但是从本科院校向应用技术型转型发展的趋势与应用技术型人才培养的目标来看，双师型教师队伍的建设必须以提高教师的双师素质为前提。教师的双师素质可以从两个方面来认识：一是专业对口、技能过硬。就是要求教师既具备扎实的专业理论知识和专业技能，还具备相关行业的职业知识和职业技能。二是资质合格、教书育人。就是要求教师具备本科院校教师的基本素质和能力，既要具备良好的职业道德、政治素养、心理素质以及先进的教育思想、良好的创新能力、广博的文化知识，还要具备一定的教育教学水平、科技开发能力、专业实践能力等。

一、分门别类与分层培养相结合，加强应用技术型本科院校双师型教师队伍建设

分门别类与分层培养相结合包含两个含义：一是按不同学科和不同专业把教师队伍进行横向排列，对不同学科和专业的教师按各自的学科特点进行针对性培养，达到“和而不同”与“殊途同归”的效果;二是按不同年龄和不同能力水平把教师队伍进行纵向排列，按不同水平层次有的放矢地进行培养，达到“因材施教”与“扬长避短”的效果。分门别类与分层培养相结合的最终目的是提高教师队伍的双师素质，促进应用技术型本科院校教师队伍建设健康和可持续发展。

1.学科建设层面，注重学科带头人的培养。本科院校是以不同学科为基础建构起来的学术组织或单位，学科建设和发展是本科院校的基础性建设。学科带头人是学科建设的核心，其在学科建设中起着举足轻重的作用。因此，对学科带头人的培养能够在教师队伍中起到标杆和旗帜的作用，对提高教师队伍的双师素质具有事半功倍的成效。对学科带头人的培养应注意以下几点：首先，要得到各级领导的充分重视。只有各个层面都达成共识，才能创造良好的外部环境和条件，才能实施和强化培养措施，才能留得住人才、用得好人才。其次，要充分发挥教学科研与校企合作的作用。让学科带头人承担学科前沿的高新技术项目，并为其深入行业或企业创造良好的环境和条件，这是培养学科带头人的重要途径。高校既要为他们争取国家、部、省、市的科研基金，还要支持其参加国家、省市重大科技攻关项目，使其活跃在科研第一线。再次，通过国内外访学或深入名企锻炼等手段，促进学科带头人健康成长。这不仅能使学科带头人开阔眼界，学习先进的应用技术型教育经验，而且对于学校的学科建设、专业调整、课程设置和实践创新等方面的改革与发展具有重要意义。最后，高校既要注重事业留人和感情留人，还要注重改善学科带头人的生活条件，做到待遇留人，最大限度地稳定学科带头人并发挥其工作的积极性。

2.专业建设层面，注重专业带头人的培养。应用技术型本科院校的双师型教师队伍建设离不开对专业带头人的培养。专业带头人是双师型教师队伍中的教学骨干和学术精英，他与学科带头人不同，学科带头人侧重于学科理论的研究和实践，而专业带头人的重点任务是从事专业建设、专业教学研究和实践实训的教学研究等。对专业带头人的培养可以从几个方面进行：首先，要注重在实践中培养。产教融合、校企合作是理论联系实践的第二课堂，学校可以优先安排专业带头人深入行业、企业和生产管理第一线，给予其一定的教学和科研自，使其能深入了解社会企业最新的人才和技术革新需求，以及行业、产业、企业发展的最新趋势。专业带头人在生产一线的实际工作中还可以解决企业难题，提高自身的工作能力和行业影响力，这些实践经验反过来对学校的专业适应性、专业设置与调整、专业方向的变化以及实践教学与创新等问题都将产生直接的影响。因此，尽量发挥专业带头人的骨干作用，让专业带头人在实践中经受锻炼、增长才干，从而才能更好地促进专业教师队伍建设，树立双师型教师的榜样。其次，注重在学习中培养。学校可以鼓励和支持学科带头人参加各种形式的业务培训、进修和攻读学位等活动。优先推荐其参加国家、省市的技能交流与研讨，支持其参加各类学术委员会和学术团体的业务活动，推动专业带头人在专业技能和学术研究两个方面协调发展。最后，发挥职称评定和经费支持等机制的导向作用。高校可以根据专业带头人的学习形式，采取必要的措施和制度，在经费支持上加大力度，还可以在晋升专业技术职称时给予优先，以及解决其家庭日常生活的实际困难等，通过这些人性化的政策措施，既培养了专业骨干又稳定了专业队伍，既提高了专业带头人的双师素质又对教师队伍建设起到了积极影响。

3.人才储备角度，注重骨干教师的培养。本科院校在向应用技术型转型发展过程中，双师型教师队伍建设不能仅仅依靠几个学科带头人和专业带头人，而是应该围绕学科与专业一体化发展的前提，既要重视学科带头人和专业带头人的标杆与旗帜作用，也要强调骨干教师的爱岗敬业和与时俱进的品质，充分挖掘骨干教师的群众基础，发挥其示范与辐射效应，使本科院校双师型教师队伍具有一定的层次性，这样才能更有利于本科院校的转型发展。

对骨干教师的培养要注重两点：一是管理模式灵活性与原则性的统一，二是培训模式多样性与目的性的统一。每个骨干教师都有自己的个性特点和专业优势，充分认识自我和客观理性地剖析自我，这是骨干教师自我成长的第一步。在此基础上，要求骨干教师结合本专业和所在学科实际发展的需要，明确个人发展的方向与提高的途径。这是对骨干教师实施有效管理与培养的前提和基础。本科院校在转型发展的过程中，可以采取多样措施来提高骨干教师的理论与实践水平。例如，组织骨干教师进行校本培训和学习，发挥校本培训的针对性强、涉及面广、时效性高等特点，充分利用实践实训等形式，以研促培、研培结合;鼓励骨干教师参与和承担科研课题，参加各级学术活动和培训进修;还可以通过举办讲座、观摩教学、专题活动等教研活动来促进骨干教师的专业理论与专业技能水平不断提高。总之，双师型教师的素质是骨干教师形成创造性劳动品质与能力的重要条件，也是骨干教师工作热情与实践创造的源泉。

4.学校发展角度，注重青年教师的培养。对青年教师的培养不仅是高校发展的要求，也是青年教师自身发展和成长的要求。青年教师的培养目标必须与学校定位和学科建设方向相辅相成。培养青年教师要注意以下几方面：一是要实施青年教师的成长计划。学校要在政策制度上确立青年教师的成长计划与方案的可行性与科学性，学校搭台，师生唱戏，共同成长。二是要健全青年教师的成长档案。学校要加强对青年教师培养过程的动态管理，规范成长档案管理机制，细化成长档案培养内容，不断完善青年教师发展性评价体系，以此来促进青年教师专业理论和专业技能的提高，增强其自我反思、积极上进和主动发展的意识。三是要运用传、帮、带的成长措施。学校应该充分发挥学科带头人和专业带头人的示范和辐射作用，以导师制的形式，推动青年教师的成长。四是要给予青年教师成长的锻炼机会。学校可以在教学工作、科研项目、企业一线等方面为青年教师的成长创作条件，促进其在实践中成长成熟。五是要建立青年教师跟踪培养机制。校内部门联动，合力跟踪，使学校对青年教师的培养成为一个长效机制和系统工程。

二、外部引进与内部培养相结合，加强应用技术型本科院校双师型教师队伍建设

一支高素质、高水平的双师型教师队伍对本科院校的转型发展和长远规划具有重要作用。目前，受政策、经费、制度等因素的影响，从学校外部引进的双师型教师并不是高校教师队伍建设的主力军，而真正的主力仍是校内教师，因此，转变校内教师的思想观念，加强校内教师的转型培养，强化双师型教师队伍建设就显得尤为重要。

1.加强对引进人才和兼职队伍的管理，规范其运行机制。长期以来，本科院校的教师来源于各类研究型、学术型大学，属于高学历重理论的科班队伍，他们如何与重实践、高技能的引进人才和兼职队伍相互融合、相互学习，是双师型教师队伍建设的重要课题。

引进人才和兼职队伍在教学工作中的行为意识取决于其心理动机。良好的心理动机不仅能促进高校教师队伍的建设发展，而且对培养和提高实用技术型的人才质量也有重要作用。一般来说，引进人才和兼职队伍进入高校的心理动机有如下几种：一是社会责任型。具有一定的社会责任感，认识问题境界较高，对自身价值、专业技能和社会价值等方面具有较高的水准，重视荣誉感和成就感。二是生产任务型。为完成企业与学校合作项目的任务得过且过，缺乏创新精神。三是感情照顾型。朋友所托，照顾情面，工作责任心与私交感情相互交融，在实际的教学工作中重新建构着自我价值和社会价值，有一定的成就感与荣誉感。四是看中报酬型。主要出于获得一定的经济效益为目的。引进人才和兼职队伍的心理动机不同，其工作所产生的结果就会不一样。所以，熟悉和了解引进人才和兼职队伍的心理动机是高校对其进行科学管理和建设发展的基础，也是高校双师型教师队伍建设的重要组成部分。

除此以外，对引进人才和兼职队伍的建设和管理还必须注意在校学生和教师的心理因素。一是因为引进人才和兼职队伍进入教学一线以后，会给各个专业的实践实训带来企业最新的技术、工艺和企业的管理理念、企业文化和典型案例等生动鲜活的知识和技巧，从而让在校学生耳目一新、兴趣倍增，与此同时，这些却正是在校教师短板的部分，导致学生固有的心理状态发生了较大变化。他们会把引进人才和兼职队伍与在校教师进行比较，因此会影响到对在校教师的客观评价，最终影响到学校的安定团结。二是因为引进人才和兼职队伍分担了一部分教学工作量，这对在校教师的课时津贴收入产生了直接影响。三是引进人才和兼职队伍会对既有的人际关系和教师结构等产生影响，有可能使学校成员已经形成的稳定的固有关系产生再构，这种情形一旦发生将使高校转型发展付出巨大的代价。因此，加强对引进人才和兼职队伍的管理是一个系统、科学的工程，它不仅体现在引进人才和兼职队伍的遴选与聘用、岗位培训、服务与指导、绩效评价和激励政策等方面，还体现在引进人才和兼职队伍的心理动机和校内融合等各方面。

2.加大对校内教师培养的力度，完善内部培养机制。双师型教师队伍建设的主力军仍是校内教师，因此，对校内教师的培养不仅要从学科带头人、专业带头人、骨干教师、青年教师等方面来分层进行，而且要完善校内教师的培养机制，加大对校内教师的培养力度。对校内教师的培养主要包括如下几点：

一是树立和强化终身学习观。双师型教师的成长和成熟是一个长期的过程，双师素质的养成也不能一蹴而就。实用技术型的教育是一种紧跟社会和时代需求的教育。日新月异的社会变化与层出不穷的高新技术使双师素质更直接地体现了时代性，这种时代性也深刻地反映在各个专业的教育观念、教学内容、教学方法和手段上。教师的终身教育观是时代的需要、是教育的需要、是双师型教师自身发展的需要。

二是充分发挥学术报告和讲座的培训作用。开展学术报告和讲座要做到有目的、有步骤、有计划。不仅要突出学术交流，促进各学科交叉发展，还要利用行业精英、知名企业家、院校专家等的人格魅力和人生阅历推进学校学科建设的发展和教师队伍建设。学术报告和讲座的特色就是形式的开放性、知识的前沿性、内容的丰富性、特殊的群体性，正是具备了这些特点，才使得学术报告和讲座对在校教师培训过程中发挥了重要的作用。

三是充分利用“送出去、迎进来”等手段，促进校内教师与外界多交流学习。学校可以把校内教师送到国内外先进的实用技术型院校或标杆企业去学习交流、参观考察、挂职锻炼，促进他们增强专业技能和解决实际问题、驾驭复杂技术的能力。“送出去”的目的是去学习实际操作经验、学习企业精神、开阔视野和启迪思想。“迎进来”就是把国内外先进的实用技术型院校或标杆企业的技能人才请进门，采用“现场教学+座谈研讨+专题培训”的形式来强化培训的实效性，这不仅改变了以前单一的培训模式，增强了培训的系统性和培训的效果，而且还调动了校内教师参加培训的积极性，提高了培训学习的兴趣，促进了校内教师双师素质的进一步提高。

四是充分调动教职员工的工作积极性，激励教师之间的交流学习。教师之间的交流学习与教师的工作积极性以及和谐的校园人际关系是分不开的。树立以教师为本、以学生为本的管理理念是调动教师工作积极性的前提。建立健全科学的管理制度和合理的绩效考核机制是调动教师工作积极性的重要保证。发挥学科带头人、专业带头人、骨干教师的示范和辐射作用是调动教师工作积极性的推进剂。建设和管理好校内教师队伍与兼职队伍并且协调处理好两者之间的关系是调动教师工作积极性的关键因素。

五是以“产学结合、校企合作”为核心，进一步提高教师队伍的综合能力。产学结合是高校转型发展和双师型教师成长的基本路线，高校的转型与产业部门的结合是遵循市场规律和社会发展规律的一种互为依存的办学模式。校企合作是高校转型发展的必然选择，校企合作的广度和深度直接影响高校的办学水平。校企合作的重点是内涵建设，实训基地、合作办学、引企入校、共建企业等都是校企合作的广阔平台。高校应整合和发挥专业人才资源的优势，携手行业和企业共同构建“专业+协会+各行业龙头企业”的校企合作机制，形成长期的战略合作伙伴，为地方经济建设和社会发展提供更强有力的科技支撑和智力服务。“产学结合、校企合作”是高校转型发展的大舞台，教师是主角，学生是主体，所以管理者应解放思想，充分发挥导演的权威性，建立完善的管理制度和激励机制，从办学定位和转型发展的高度出发，提高教师队伍的综合能力，进一步促进双师型教师队伍的建设和发展。

青年骨干培训心得体会篇5

中图分类号：G633.96文献标识码：D文章编号：1005-2410（2015）06-0078-01

由北京教育学院体育与艺术学院承办的“全国青少年足球骨干教师培训承办单位培训工作会议”于2015年6月3日在京召开。教育部体育卫生与艺术教育司司长王登峰、北京教育学院院长何劲松、新华社体育部主任许基仁等领导，以及承担培训工作的北体大、北师大等共计20所体育院校、师范大学的代表参加了此次会议。

根据教育部2015年全国青少年校园足球培训工作的文件精神和整体部署，2015将在暑假期间对全国5400名中国小学体育骨干教师（含200名红军小学体育教师）、800名教练员、裁判员和退役运动员及2000名中小学校长（含200名红军小学校长），进行短期集中培训。

此次校园足球专项培训工作规模大、人数多、涉及面广。为了更好地帮助培训承办单位领会培训精神与行动，达成培训目标和实效，助力校园足球师资队伍建设和发展，在“承办培训单位负责人的专项培训指导会”上，王登峰司长做了重要讲话，他介绍了教育部体育卫生与艺术教育司对校园足球工作的顶层设计和整体规划，对本年度教师培训的人员、数量、形式、内容等提出了具体要求。他希望承办单位本着“品质为高”的原则做好培训，并借助此培训形成高校新的教学和人才培养模式。