创新型人才的特征范文篇1

【关键词】创新型人才培养；教育方式；变革

教育，不同的方式方法，决定被教育者人力资源开发的含量和质量。创新型人才培养的教育方式，必须遵循创新型人才特质，因材施教。

一、教育工作与新生代潜能的释放

充分发挥全体国民的创造性，在当今信息经济时代，即轻型化经济时代，解决好新资源观与人力资本开发问题。知识、技术、人才、制度和创新越来越成为推动经济社会发展的关键因素，以知识、科技、人才、制度保障与创新为基础的智力型经济越来越具有优势。重视教育、科技、人才，着力于解放人、教育人、培养人、提高人、激发人、调动人的积极性、主动性和创造性，为人才的成长和作用发挥创造良好环境，辅之以制度保障，才能使人才资源优势转变为经济优势。

新经济时代，要求通过教育和训练把一般资源转化为专业资源，养成竞争优势，必须实现以下几方面的转换：1.由比较优势向竞争优势的转化；2.由一般资源向专业化资源的转化；3.由普通资源向高级资源的转化。

特定时代里自然资源优势不是产生富饶社会的关键性因素。“石器时代并不是由于缺乏石头而结束的。”分析世界各国或地区的经济发展水平与自然资源的相关关系，不难看出，自然资源的富集程度不但不与该国家、地区的经济发展水平成正相关关系，反倒表现为负相关关系。自然资源贫乏的国家、地区几乎都是发展得好的、富有的，而自然资源富集而又发展得好的、富有的国家和地区却仅仅是例外和少数。处理好“赋存资源”和“创造出来的资源”的关系，必需重视创新型人才、善待创新型人才。

二、创新型人才内涵及其特征

人才，特别是创造性人才，是组织管理、文化生产、科技发明创造最重要的载体，是事业发展的第一要素，决定一个组织的存在力、竞争力。创造性人才的知识、能力、技能、气质、个性等心理表征在实际生活、工作与事业中的待人接物、行为举止都是极具个性化特质的，甚至常表现为优点突出、缺点同时也突出，因而个性更加突出，所具有的开拓性、创新性及其表达方式都是其他人无法模仿的，他们具有引领世界潮流的牵引力，他们常是开拓先锋、领导者。创造性人才是引领者的同义语。创造性人才总是备创造性的知识体系、思维方式、工作方式、感召力和影响力。

（一）创造性人才创造性的知识体系是多学科的知识体系

多学科的知识体系是创造力的基础，以增强工作的全局性、预见性、创造性，站在战略高度，总揽全局，把握未来。

（二）创造性人才创造性的思维方式是多元、立体、开放、动态的思维方式

创造性人才往往是对传统和旧事物、旧观念的反动。这种思维方式具有求新、求异、反向、超前的思维特征。创新思维是一个不同于大众思维特征的非常规、非逻辑、非理性、非线性的思维。创新的本质是探索未知，不成功甚至失败在所难免的。

（三）创造性人创造性的工作方式上是转化型的工作方式

创造性人才在工作方式上，不着力于周而复始的日常事务，使日常事务程序化。创造性人才善于通过确立目标、制定规范、用人授权、强化工作机制，严格检查监督。把注意力和着力点始终放在调研、科学决策，总揽全局，抓住关键，超前研究思考问题，创造性地开展工作，而非沉湎于细节。“转化型领导”方式，是基于人对生活意义的需要的指导，创设组织及其目标：“调动起组织的、政治的、心理的以及其他方面的手段，以激发、利用和满足被领导者的积极性”。“转化型领导”乃是一种动态型或提高型、动员型、鼓励型、振奋型、激昂型、劝诫型、布道型等领导。“转化型领导”也是“为完成目标而影响他人的人”，并通过借助权力，“创造共同视野、激发创造性以及组织变革”。

（四）创造性人才创造性的独立意识是创造性人才的意识特征

创造性人才遇事独立思考，不人云亦云。既不为舆论所左右，也不为多数人的不理解而动摇，具有创新的气魄和胆略。独立人格是创造性人才的人格特征。不随波逐流，不搞人身依附。群居不倚，独立不惧；与屈从权势，见风使舵，搞人身依附的“小人”的人格特征恰恰相反。

（五）创造性人才创造性的影响力是创造性人才的魅力特征

一个能影响他人的人，才能领导他人。反之，一个不能影响他人的人，无论他的才华多么优秀、突出，也是枉然，因为他缺乏一种最根本的领导能力——影响力或感召力。一个组织的领导者的责任决不仅仅是自己做事，而是保证大家做正确的事，指导大家正确的做事，要激发调动大家的积极性、主动性、创造性，形成合力，去实现组织目标。

三、创造性人才的选任障碍

正因为创造性人才具有独特特征，使得正态分布上较多的一般人才难以接受，甚至是难以容忍。所以，创造性人才具有的良好素质，因大众认识水平的局限和权力选任机制的负面作用，往往成为创造性人才选任的障碍。

（一）“鹤立鸡群”的不合群者——创造性人才选任的第一障碍

创造性人才因其知识广博，视野开阔，独立意识强，凡事独立思考判断，不唯权力是听。创造性人才的独立人格特征，使创造性人才不易接近领导者，成了领导者了解人才的障碍，此种权力选任机制条件下，也是创造性人才容易被淘汰的机制原因。

（二）“匠心独运”的思维方式——创造性选任的第二障碍

创造性人才求新、求异、相向、超前的思维方式。他们提出的具有新颖性、创造性、超前性的意见和主张往往一开始不易得到多数人的及时理解和认同。这种认识水平的局限，往往造成人才评价选任的颠倒。

（三）“转换形态”的工作方式——创造性人才选任的第三障碍

传统的考核评价中，普遍存在事务主义者取胜，而创造性人才处于不利地位。考核中常把事务主义与干实事划等号，而创造性人才因在工作方式上并不着力于具体的日常事务，往往在考核中败北。恶化了创造性人才成长的环境。

四、基于创新型人才培养的教育方式变革

（一）处理好主流与支流的辩证关系

才干越高的人其缺点也往往越明显，也难以令人联想到：如果仅见人之短而不能见人之长，从而刻意于挑其短而非着眼于展其长，则其本身就是一个弱者。

（二）善用缺点与人才的任用管理

“善用缺点”，是善于转化有用资源的大智慧大胆识。人类能取得多大的成就与能否互巧用缺点。“善用”和“巧用”人才的缺点。搞清缺点的本质进而驾驭它是“善用缺点”的真谛。

（三）遵循互补原则

人才使用的“互补原则”，指才能、知识、个性、年龄、性别、综合互补。

（四）用人必先容人

任用人才，常常因人而异。庸人用人，必求俯首贴耳，唯我是视，唯我是听。于是敝贤、害贤者不乏其人。明主之用人，务适其宜，不逞一己之聪明，虚怀待人。所以得贤士竭诚尽忠，以报万一。驾驭之道，不但在于多谋善断，亦在于道德恢弘，容天下难容之人。方能做天下难做之事。

中华民族的伟大复兴，若不能在人才开发、人力资源管理、组织管理、制度设计上创新，培育和激发出千千万万的创新型人才，若不形成全民创新的新风尚，势必在全球崇尚创新的时代，失去必需的竞争力。

参考文献：

[1][韩国]宋丙洛.全球化和知识化时代的经济学[M].商务印书馆，2003.207.

[2]杨成理.浅论创新人才的领导管理[J].重庆行政，2002（3）：88-89.

[3]金维新，章智明.重新发现的世界[M].上海文化出版社，1988.

[4]理查德·L达夫特.管理学[M].机械工业出版社，2003.475.

创新型人才的特征范文

宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。

1农业科技人才的特征

什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。

1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验

科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。

1.2自我实现的需求强烈

农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。

1.3具有较强的学习能力

农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。

1.4具有理论联系实际的能力

农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。

1.5工作过程难以监督

和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。

1.6个人工作成果不易直接测量和评价

农业科技人才的工作成果常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。

2传统人才评价工作中存在的问题

我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足：一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。

3对胜任特征及其模型的理解和认识

3.1胜任特征概念

1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征：胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性；胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效；胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。

3.2胜任特征模型的含义

胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型（见图1）[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。

4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系

建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。

4.1构建方法

本研究的胜任特征模型的构建方法概括起来包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度（量）上而完全非维度指标（质）上。

4.2构建步骤

1）确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级（招聘功能）、中级（培养功能）、高级（选拔功能）三个基准岗位。

2）建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人（高级）20个胜任特征因素（评价指标）、青年科技骨干（中级）和初级科技人员各15个胜任特征因素（评价指标）。

3）确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人（高级）评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干（中级）分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。

4）确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。

4.3构建内容

根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级（即锚定）（见表1）。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准（见表2）。

4.4评价方法（工具）的说明

人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法（工具）视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法（工具）。

1）信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流；另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括：在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选；在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务；在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。

2）其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法（情景模拟法、角色扮演）、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行；对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。

5建立评价选拔流程

宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程（见表3）。

6胜任特征模型对人才评价的意义

6.1增强了测评的客观性和真实性

个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。

6.2形成了选人用人导向

按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。

6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来

在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。

6.4提供了量化人事指标

胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位；达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。

6.5为选择测试方法（工具）提供依据

人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。

创新型人才的特征范文

关键词：勘察设计行业胜任特征模型人才管理体系

人才资源是企业发展第一资源，在企业发展过程中起到至关重要的支撑作用。当企业处于转型和发展的关键期时，要紧紧围绕企业的发展战略来谋划人才工作，人才的数量、质量和结构要与企业的发展战略相匹配、相适应，要不断提升人力资源服务企业发展战略的支撑能力，大力推进人才工作的体制机制改革和创新。构建以岗位绩效为主的岗位胜任特征模型，塑造支持企业战略落地的能力素质要求，使之能够成为企业招聘、选拔、晋升、考核、交流以及培训的科学依据，从培养平台、发展平台、竞争平台和激励平台，建立和完善创新人才管理的体制机制，激发各类人才创业、创新、创效的积极性和主观能动性，推动企业核心竞争力的提高。

一、胜任特征模型

胜任特征模型（CompetencyModel）是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任特征要素的总和，主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）（Mansfield，1996）。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点，在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。

1.胜任特征模型的国外研究概况

国外早在上世纪七十年代就开始了胜任特征相关研究，McClelland在选拔美国政府驻外联络官时，对受试者进行行为事件访谈后，通过编码和数据分析，发现绩优者与绩平者之间有差异特征，并且这种差异可以被识别出来。他指出了驻外联络官需要具备的三种核心胜任特征，这是胜任特征的雏形（McClelland，1973）。Boyatzis（1982）构建了企业经理的有效绩效模型，他认为，企业如想获得优秀的绩效，其经理应具备的胜任特征为：人力资源管理（使用社会权利、管理群体过程）；目标和行动管理；领导能力；指导下属能力；特殊知识以及其他能力（包括适应性、客观知觉、自我控制等）。Martone（2003）通过研究发现，胜任特征模型是组织建立目标绩效管理的基础，组织可以通过胜任特征模型，告诉员工组织的期望，使他们朝着企业的既定目标前进。胜任素质模型在国外企业中得到了广泛的认可，不仅从构建流程上逐步完善，而且还拓展了胜任素质模型应用的范围。美国国际人际决策公司（PersonnelDecisionsInternational，PDI）（1997）开发了管理技能测评系统，将胜任素质应用到实际管理中。

2.胜任特征模型的国内研究概况

相比而言，我国的胜任特征方法在管理开发领域的研究和应用还处于起步阶段。上世纪九十年代，香港率先运用胜任特征方法来提高本地管理者的绩效水平。香港管理开发中心（MDC）请高级经理来评价从文献综述和专家头脑风暴法获得的30个中层管理者胜任特征条目。王重鸣和陈民科（2002）在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上，编制了管理综合素质评价量表，并运用此量表调查了220名中高层管理者，采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任特征的结构。王忠诚（2010）在其关于胜任特征模型的研究中指出，坚持以人为本的管理理念，加强国有企业组织文化创新；积极开展员工职业发展规划，创新员工胜任力培训机制；采用科学的目标管理法，实现绩效考核方法创新；充分挖掘国有企业员工的潜能，创新员工任用机制。

可以看出，我国在胜任特征研究上起步较晚，但是就近几年的论文数量和实际应用统计数据来看，胜任特征模型正逐步被越来越多的企业接受和认识，但仍存在一定的不足：（1）缺少严谨的实证研究，尤其是对国有企业管理人员的研究很多还停留在定性研究上；（2）缺乏差异化研究，国内关于胜任特征模型的研究重点往往集中于组织经营管理者身上，对于技术类人员以及一般职能类人员的研究却相对被忽视；（3）缺乏跟踪研究及纵向研究，从时间维度上纵深研究，不但可以消除样本不稳定性带来的差异，还可以建立企业的战略发展同胜任素质模型的关系，有利于更透彻地研究和利用模型。

本次的研究拟以勘察设计行业的某设计研究院员工为群体，首次针对不同类别岗位序列人员的测评要素进行实证研究，以往研究往往集中于中高层管理者范畴，或者是某些特定行业或人群，如销售类人员，公务员群体等，对于国有企业的生产经营管理类、技术类和一般职能管理类岗位人员缺乏研究，本次建模是首次将生产经营管理类人员、技术类人员以及一般职能管理类人员涵盖进来，进行针对性研究，涉及的人员类别之多，部门之广，是以往研究所缺乏的。通过本次研究，明确不同类别人员应该具备的胜任特征结构，清晰地界定不同类型员工应该具备的能力，以及所对应的不同行为等级，并提供客观可量化的行为标准，以及不同要素适宜的测评形式，为公司招聘引进、人员配置、绩效管理、培训等提供相应的理论支撑，研究结果对不同类别人群的选拔、晋升、培训以及职业规划等具有重要参考价值。

二、构建胜任特征模型

1.能力素质分层定义

根据参考文献和企业现有规章制度中对各岗位素质、能力及职责的要求，梳理不同类别岗位的核心能力，归纳出能力素质要求，并对各能力项进行定义和层级划分：

（1）通用能力库。领导能力、团队建设能力、执行能力、计划管理能力、沟通能力、创新能力、系统思考能力、战略管理能力、专业学习能力、协调能力、发现问题与解决能力、市场开拓能力、信息收集能力、技术质量管理能力

（2）通用素质库。全局观念、纪律性、责任心、敬业精神、积极性、进取心、合作精神

2.问卷调查

在对能力素质进行分层定义以后，按以下几个步骤进行问卷设计和开展调查：

（1）设计问卷。根据调研目的设计问卷，验证上述归纳出的14种通用能力和7种通用素质是否全面、准确，并对各种能力和素质进行重要度排序和等级划分。将各项能力和素质由低到高赋予1至9分；同时将分数划分为三个等级并对每一级进行定义，一级为1-3分，二级为4-6分，三级为7-9分，形成调查问卷。

（2）问卷人员抽选和问卷发放。根据所调研岗位类别的不同，对企业在岗员工采用分层抽样发放，拟发放企业领导、生产经营管理类正职和副职、职能管理类正职和副职、生产研发类各个层级，共计约500份问卷。

（3）问卷回收和整理。对回收的问卷进行初步检查，在对空白、乱填、不完整问卷进行处理后，完成对问卷和答案的编码、录入，并进行数据检查，得出各类素质和能力对应等级及权重的相应结论。

3.行为事件访谈

收集不同岗位及层级员工在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，并对所收集信息的对比分析，发现业绩优异者普遍具备而业绩一般者普遍缺乏的关键能力，据此搭建岗位胜任特征模型。

（1）确定访谈对象。对经营管理类岗位、职能管理类岗位、事业部内设部门生产研发类岗位人员，分别抽取近三年绩效考核为前20%的绩优和后20%绩差人员进行360度行为事件访谈的标杆人员，约100人左右进行行为事件访谈。

（2）确定访谈提纲及进行访谈。根据访谈目的，确定访谈提纲。问卷拟包括访谈者主要工作任务职责描述、典型或关键事件的详细描述、访谈总结三大部分，并依据访谈对象的不同，设计差异化访谈提纲。开展访谈，首先，请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等，明确对方的工作职责。其次，采集被访者在其岗位上经历过的典型或关键事件的详细资料（包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）。结合其岗位职责分析出该职位的任职特征，从而建立胜任特征模型。最后请被访者归纳胜任该职位所需的素质、知识、技能等特征，并进一步描述或举例说明，以对前一步骤的事件描述进行检验和确认。

4.构建胜任特征模型

（1）实证分析。通过对不同类别岗位进行行为事件访谈和其他方法（如专家研讨会），收集相关数据并进行编码；再对调查问卷中的项目，采用R类型因素分析，结合问卷设计时确立的胜任特征，抽取出的因子数目与各因子包含的项目与预先设计的项目接近并趋于稳定数目，最终提取出合适的因子；对探索性因素分析提取出来的维度的概念进行界定，并确定为结构方程模型的基础结构，运用验证性因素分析，进一步考察测验的构想效度，同时对构建的通用及各个岗位的胜任特征模型做出进一步验证。

（2）构建模型。胜任力素质模型包含三个部分：任职资格要求、能力要求和素质要求。任职资格为学历、专业、工作、知识和经验等评价条件，用以保证人员在专业和管理能力方面的积累；能力要求指岗位所需的沟通、执行、创新等能力；素质要求指该岗位要求的全局观念、纪律性、责任心、合作精神等。每一个胜任力素质模型逐级设计标准，测量维度根据不同层级职位的要求进行明确或行为化，保证不同级别的岗位所需要求逐步提升并适应不同层级职位要求。

三、胜任特征模型对企业的指导意义

“十三五”是企业重要的转型发展阶段，必须提升人才管理水平与企业不断扩大的生产经营业务要求相适应，构建更加高效的人才管控体系。探索建立不同类别岗位的胜任特征模型，有针对性地制定招聘引进、晋升办法、培养措施、评价标准和激励办法，促进人岗相适、才尽其用，全面优化创新人才管理体系。

1.人员配置

通过对不同类别岗位提出明确的能力素质要求，配置最适合该岗位的人员，不仅可以充分调动员工的工作积极性，还能产生高的工作绩效，所以基于胜任特征模型有利于提高人岗匹配的程度。

2.人员选拔

通过建立各类岗位胜任力素质模型，使人才的选拔、评价及发展更符合企业战略发展要求，也使得人才的选拔和晋升有科学依据，从而更客观、公平和公正，真正能把“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位，使得人尽其才。

3.人员竞聘

借助胜任特征模型，建立有竞争、有活力，人员能上能下、能进能出，让优秀人才脱颖而出的人才管理机制，建立更加全面的、有竞争性的企业员工岗位晋升机制，完善优秀人才职业晋升通道，以满足高级管理岗位以外员工通过考核聘任实现岗位晋升。

4.人员招聘

根据各类岗位胜任力素质模型的要求，在招聘中充分考虑新招聘的员工能否促进和保证企业战略的实现和经营目标的达成，员工招聘的部分重点已转向如何吸引和找寻具有能够帮助企业达成当前目标与未来战略意图的高潜质人才。另外，通过岗位胜任特征模型开发的面试程序，将对应聘者多层次的素质甄选提供依据――尤其对于那些难以通过培训获得的素质项目，例如团队精神、进取心等。通过建立企业各类岗位的胜任特征模型，可以为选拔和招聘最适合本企业的员工提供更科学的决策依据，提高招聘的成功率，并最终促进企业目标的实现。

5.人员培训

根据不同岗位的胜任力素质模型要求，对比现有岗位人员基本情况，有针对性地制定与企业战略相适应的中长期培训计划以及与员工发展相符合的短期培训计划，使关键岗位人员的培训更具针对性，缺“什么”补“什么”。根据相应的胜任特征模型，通过对员工素质的评估，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培训工作更有针对性，取得更好的培训效果。

6.人员职业规划

根据素质评估的结果为员工建立职业发展规划，帮助员工强化优势，弥补不足，明确发展方向，实现员工的职业发展目标，同时达到企业储备和培养内部人才的需要。通过胜任特征模型建立员工的职业生涯管理制度，能针对员工的表现能力来提供相应的素质能力开发，从而提高员工开发的有效性，有利于员工素质能力符合企业发展需要，实现员工个人发展目标与企业战略发展之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。

参考文献

[1]McClelland，D.C.（1973）.Testingforcompetenceratherthanfor“intelligence.”.Americanpsychologist，28（1）：1

[2]Boyatzis，R.E.（1982）.Thecompetentmanager：Amodelforeffectiveperformance.JohnWiley&Sons

[3]Mansfield，R.S.（1996）.Buildingcompetencymodels：ApproachesforHRprofessionals.HumanResourceManagement（1986-1998），35（1）：7

[4]Tett，R.P.，Guterman，H.A.，Bleier，A.，&Murphy，P.J.（2000）.Developmentandcontentvalidationofa“hyperdimensional”taxonomyofmanagerialcompetence.Humanperformance，13（3）：205-251

[5]Virtanen，T.（2000）.Changingcompetencesofpublicmanagers：tensionsincommitment.InternationalJournalofPublicSectorManagement，13（4）：333-341

[6]Martone，D.（2003）.Aguidetodevelopingacompetency\basedperformance\managementsystem.EmploymentRelationsToday，30（3）：23-32

[7]Patanakul，P.，&Milosevic，D.（2008）.Acompetencymodelforeffectivenessinmanagingmultipleprojects.TheJournalofHighTechnologyManagementResearch，18（2）：118-131

[8]Isik，Z.，Arditi，D.，Dikmen，I.，&Birgonul，M.T.（2009）.Impactofcorporatestrengths/weaknessesonprojectmanagementcompetencies.InternationalJournalofProjectManagement，27（6）：629-637

[9]顾琴轩，李剑，朱牧.转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究[J].东华大学学报：自然科学版，2001，27（5）：4-9

[10]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34（3）：306-311

[11]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，25（5）：513-516