教学资源存在的问题范文

关键词：教师教育问题策略

在21世纪，因为科技信息日益发达，国际竞争日趋激烈，人力资源成为影响国家在世界上的地位最重要和根本的因素；人力资源的培养靠教师，教师的质量在很大程度上靠教师教育，这几乎成为世界各国政府和研究者的共识。同时，教育也处在动态变化的社会之中。这种变化，向上追溯，是指国家的社会、经济、科技、文化不断发展和改变，国家的法律法规不断完善，入学适龄儿童的数量有减少趋势，公众对教育的质量的要求不断提高等；向下追溯，是指学校存在的环境是动态变化的，学校的教师不断更迭，学生自身是不断发展变化的，新入学的学生已具有的知识是不同的等等，影响到教师对教育的适应和促进，需要教师不断发展。本文针对温州市中小学教师教育的实际情况，分析它存在的问题及其原因，并提出相应的对策。

一、中小学教师教育存在的问题

温州现有的教育资源和教师资源与为适应温州市经济社会发展对教育提出的新要求，建设一支高素质专业化的教师队伍，推进素质教育和教育现代化建设，建设教育强市这一目标之间还存在一定的差距。这种差距反映出了教育面临的挑战性的问题。主要表现在：

（一）优质教育、教师资源相对不足

一是《温州市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出：“加快教育现代化进程，高标准普及15年基础教育”，“加快人才强市建设，提升人才队伍”的教育发展战略目标，对温州市中小学教师素质提出了更高的要求，人民群众对优质教育的需求不断增长，而优质教育资源和优质教师资源相对不足，这种供求关系逐渐成为主要矛盾。

二是教师学历水平、专业素养、综合能力急需进一步提高，农村教师队伍需要快速提升，教育名家需要大力培养。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2022年）》规定，推进中小学教育均衡发展，切实缩小校际差距，着力解决择校问题；加快缩小城乡差距，努力缩小区域差距。

三是构建更加科学的教师教育体系和完善的培训制度，促进每个教师终身发展和队伍整体水平提升是温州市“十二五”期间中小学教师教育工作面临的紧迫任务。

（二）目前中小学教师教育仍存在着一些问题

一是培训的实效性有待加强，专业化有待提升。教师教育模式需要不断创新，缺少现代的教师教育项目绩效评估机制，培训的质量监控和保障机制需要完善。

二是县（市、区）教师教育机构的综合能力相对薄弱。其硬件建设标准起点低，办学条件差；现有教师教育员队伍结构和能力有待改进。

三是培训管理的信息化水平低。现有水平不能适应现代化网络培训工作的需求。尚未建立功能齐全的中小学教师教育综合管理系统，教师教育规范化信息化水平有待提高。

四是教师教育经费尚未达到省定标准。经费支出远没有达到浙江省规定的年度日常公用经费总额10％。

二、中小学教师教育存在问题的原因

从温州市中小学教师教育的实际情况进行分析，存在上述问题的主要原因有如下三个：

一是由于历史的原因造成的，主要是指资源的配置问题。资源的配置存在两个问题：首先，资源配置的总量不足，导致教师参加培训的机会和质量无法得到保障，导致教师教育者的水平不高。其次，资源的分配不平衡。Knight认为财政部门通过国家和地方预算维持学校的正常运转，财政资金的流动应能保证学生之间的公平，应能造福于学生个人。资源分配的不平衡不利于学生间的公平，也不利于一部分学生的成绩的提高。

二是教育改革和教育政策的改变引起的。Duke和Canady认为每个级别的政策是对意图或目标的阐述，正式权威委员会或办公室的决定，一项解决问题的策略和一个认可的合法行动。《教育法》对儿童受教育权的规定需要相应的政策和文件进行细化，《温州纲要》提出的教育发展战略目标，延长了教育的年限，对师资队伍有了新的需求，从而产生了教师教育的问题。

三是资源管理问责制（AccountabilityforResourceManagement）和实现道德目标的要求。教育的道德目标就是提高学生的学习成绩。现在，学校的资源配置越来越紧密地与提高学生的学习成绩相结合。对教师进行培训，提高教师的综合素质和教学水平，以及均衡配置教育资源，都有利于提高学生的成绩。

需要说明的是：第一，教育改革的速度过快，会造成负面影响。Hargreave和Fink运用量子物理学原理来解释教育改革。他们认为熵（entropy）是用来表示能量转化为功的程度，是自然界进行能量转化所要付出的代价。在典型的教育改革实践中，熵定律的缺失导致了人力资源的紧张和耗尽，还会使学习越来越缺乏广度和深度，最终为短期的目标和结果付出代价。这就意味着教育改革的速度如果过快，就会不利于教育的长远发展，不利于道德目标的实现。第二，对教师教育的认识问题。对教师教育的认识直接影响到财政的支持和教师教育的质量。《中华人民共和国教师法》规定，教师有参加学术活动、进修或其他方式的培训的权利。JacquesDelors认为“人永远不会变成一个人，他的生存是一个无止境的完善过程和学习过程”，这为教师教育提供了理论基础。教师教育的目的在于提高学生的成绩；保证师资力量的均衡配置，从而促进教育公平发展。

三、应对教师教育存在的问题的策略

如何解决温州市中小学教师教育存在的问题，笔者认为应采取的对策有：

教学资源存在的问题范文篇2

[关键词]高校；人力资源管理；问题；对策

高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

一、高校人力资源管理中存在的问题

1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

三、结语

综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。

参考文献：

[1]张晓燕.论学校人力资源管理[J].现代商贸工业，2010，（9）.

[2]孙杰远.教育促成人力资源管理生长.2007.

教学资源存在的问题范文

[关键词]高职院校；人力资源；管理模式；教师队伍

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.22.162

[中图分类号]G717.2[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2016）22-0-02

0引言

人力资源管理是现代组织发展的基本保障。良好的人力资源结构无疑是组织目标实现的重要条件。随着国家出台的相关鼓励政策的实施，我国的高职教育有了较为明显的发展，现已成为我国教育体系中非常重要的一个构成部分，并且有着良好的发展势头和前景。然而，在发展中较为重要的挑战就是人力资源的管理。本文试图分析高职院校人力资源管理存在的一些问题，提出一些改进方法或建议，以期为高职教育的未来发展提供一些思路。

1高职院校人力资源管理的主要问题

高职院校的人力资源管理，虽然为高职院校前期实效的取得提供了坚实的保障。但是，随着时代的变化，人力资源管理上就出现了一些问题或不足。当然，这些问题的严重性在不同的高职院校中具有不同的程度体现，但总体上一些具有普遍性的问题。

1.1教师队伍方面

高职院校的发展，从时间上讲是起步比较晚的。所以，在社会中，高职教育并未获得足够的重视。因此，在人才的吸收上，高职院校一般尚未具有本科院校那般强大实力优势。目前高职院校的师资队伍在总体上存在许多方面的问题。首先就是学历普遍较低，这直接影响了整个教师队伍的学历结构层次。职业院校对于教师的要求远远低于甚至不能达到教师法所规定的本科学历的要求。其次，在教师总体数量上也比较少，与我国高职教育的总体发展规模不相互适应。与美国职业教育相比，我国高职院校的需求无疑是更为广泛的，学生人数也非常庞大，但是，在师资力量上还不及美国的20%。换言之，我国高职教育的师生比例偏低，以某高职院校的师生比为例，它是1∶28.1，而教育部门规定的高职院校师生比应为1∶18左右。可见，这就存在着教师数量不足的问题，这使一些高职院校的教师肩负的教学任务较重，也难以提升教学质量。

1.2行政人员方面

行政人员的来源较杂，整体素质不高，服务意识不强，反而是部门之间的本己意识强烈。这些人员缺乏较强的经验，管理能力有限。而由于经费的限制，对行政人员的培训工作又严重不足，这无疑阻碍高职院校行政人员素质的提升。此外，行政队伍总体上效率低下，相互之间的配合程度比较低，存在着相互推诿的现象。

1.3管理模式方面

目前，高职院校的整个治理模式比较混乱。各高职院校的机构设置也五花八门。就人力资源管理部门来说，这些部门在整个学校的地位上比较低，且人员配置上存在不足，这无疑影响了人力资源管理在整个学校治理结构中的地位。从某高职院校来看，人力资源部门其实非常的弱小，就是一个人事机构，简单地负责人事事务的处理，且在工作中比较被动地完成领导交代的任务，自身参与学校的人事规划非常少。

1.4总体结构方面

就高职院校的整体情况看，在人员配置结构上不够合理，行政、后勤人员与教师队伍的数量不成比例，后者在人员上并未占据优势。例如：一些高职院校的教学岗与行政服务岗位相当，各占50%，这对学校长期发展而言，无疑是O为不正常的现象，加重了学校未来进一步推进发展的负担。教师队伍的整体地位还不高，直接影响了教师的积极性以及整个教学素质的提升。

2高职院校人力资源管理的问题成因

只有深入地剖析了问题的成因，才能找到解决问题的对策或办法。本文试图通过如下的3个方面分析寻找措施。

2.1人力资源理念滞后

观念对行为具有先导作用。高职院校人力资源管理的问题，无疑与其观念的滞后相关。无论学校的管理层，还是具体的行政人员，对人力资源管理重视不足，观念陈旧，缺乏前瞻性，往往强调学校硬件设施的建设，而忽视了软实力的提升，对人力资源的管理开发重视不足。现在一些高职院校的管理层及行政人员，多数是通过教育体系的改革分流而来，这使他们在教育理念上比较传统，对现代人力资源的战略认识不足，未能将人力资源战略纳入学校的整体发展战略的高度来考量。

2.2职业化定位模糊

高职教育本来是补充我国教学体系中职业化教育的不足。高职院校应该在办学过程中寻找到自身的特色，从而更好地谋求未来的发展。然而，一些高职院校对自身的发展定位不准，没有较好地凸显自身的职业化特色，而是一味地模仿传统的高校教育体系。定位的模糊，就制约了人力资源战略的谋划，使其在人力开发上丧失自身的特色。模糊性的定位，使学校对自身人力资源的真实需求认知存在偏差，直接影响到人力资源的布局。比如：对职业化定位不明确，在教师的招聘上就难以兼顾到教学研究型教师以及职业实践型教师比例的平衡，就不能形成“双师型”教师队伍格局。

2.3人力资源开发不足

高职院校的人力资源部门或人事处，在人力开发上的力度远远不够，没有想尽办法招揽优秀人才，没有很好地实施既有的福利政策，以稳定优秀人才，不仅吸收的新鲜血液有限，反而不断地流失一些优秀人才。在管理与开发上，高职院校的人力资源部门，更多地强调了管理，而对开发重视不足。只重视管理，而不重视开发，就会逐渐累积成为疑难问题。人力资源的更新缓慢，直接影响到学校的发展规划。只有不断地提升现有人力的资源层次，重视对教师培训，多渠道增长见识，同时不断地吸收新的血液，才能更好地促进学校人力资源的良性发展。

3加强高职院校人力资源管理的对策

针对上述问题，笔者认为高职院校要想获得进一步的发展，就必须找到化解问题的办法。只有如此，才能打破既有的困局，突破人力资源的发展瓶颈。为此，笔者将从4个方面，探析可能加强高职院校人力资源管理的对策。

3.1革新人力资源管理理念

针对陈旧的观念，高职院校上至管理层，下至具体行政人员，都必须加强对现代人力资源管理的学习，必须能够具有时代感，站在新的起点上，从战略的高度来重视人力资源。将吸收优秀人才作为强校、立校的良方。具备优秀的人力资源队伍，高层次的教师队伍、高效率的行政队伍，才是未来学校发展重要保障之一。当然，理念的革新是一个比较艰难的过程，需要不断学习。针对我国高职院校的发展现状，吸收新型的专业人才，充入学校的治理层、决策层，将是一种比较快的变革方法。为此，就需要在国内外，吸纳具有世界视野教育理念的人才。

3.2提升行政人员的素质

要想提升行政人员的素质，就必须加强相关的培训教育，这些教育，不仅面向新入职的人员，还必须补上此前行政人员培训教育的课。邀请人力资源方面的专家学者进行报告，组织行政人员到先进院校参观考察，不定期开设相关的培训类课程等，从而提升学校的行政人员队伍素质。行政人员的素质，直接反映了学校的整体风貌。另外，要加强制度建设，对行政人员的行为举止作出明文的规定，并认真贯彻落实，坚持严格的素质整顿标准。

3.3创新内部治理模式

学校的治理模式涉及方方面面，从人力资源角度看，主要协调好如下的关系。一是学术教育与职业教育。学校无疑是传授知识的舞台，但高职院校还是职业化教育的舞台，如何协调这两者，就需要从学校的整体层面做出变革，如教师的考核、学生学业的评估等。二是教学与实践的关系。职业教育重视职业实践，但是也必须首先重视课堂的教学，奠定坚实的学科理论基础。为此，在师资队伍的配置上，就需要综合平衡这两方面的需求。三是行政与学术。实现行政权力与学术权力的动态平衡，做到二者共同合作进行管理的最佳模式。行政权力不能干预学术，管理人员要以服务为主导，从而避免行政与学术关系的错位，影响教师队伍积极性。总之，创新内部的治理模式，就是要为学校的发展建立更为合理的人力架构，不仅利于稳定和留住现有的人才，也将利于吸收新的人才的加盟。

3.4优化人员配置结构

这是在整体上优化高职院校的人员结构，增强师资队伍的力量，缩减行政与后勤人员的比例；优化教师队伍的学历层次，吸收高能力的人才加盟；优化教师队伍内部的结构，如青、中、老的年龄结构，形成良好的梯队，平衡自然科学、人文科学领域的教师队伍，平衡理论型与实践型教师队伍。这些结构的优化，将逐渐使高职院校突破现在的人力资源瓶颈，最终为学校的长远发展提供优秀的人力资源保障。此外，随着国家对学生身体素质的重视，学校人员配置上就需要加强体育教师队伍的建设。

5结语

高职院校要进一步发展，形成合理的人力资源结构，真正吸收到社会的优秀人才，实行“人才立校”“人才强校”，就需要打破既有的人力资源的困境，破除既有利益格局，站在学校未来发展的战略高地，统筹人力资源的管理和配置。高职院校的未来发展，必须高度重视自身的人力资源管理，形成具有远见卓识的管理战略，深入分析自身问题所在，并有针对性地采取对策。只有这样，高职院校才能获得自身的人力资源优势，实现自身更好的发展。

主要参考文献

[1]韩华柳，赵蕾蕾.高职院校人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛，2011（10）.

[2]刘燕琼.当前高职院校人力资源管理中存在的问题及对策[J].黑河学刊，2006（4）.

[3]王俊景.高职院校人力资源管理中存在的问题及对策[J].吉林省教育学院学报：学科版，2010（1）.

[4]李玲英.高职院校人力资源管理中的问题与对策[J].无锡商业职业技术学院学报，2010（2）.

[5]樊永生.高院校人力资源管理存在的问题及对策[J].职业教育研究，2008（3）.

[6]冀玉玲.高职院校人力资源管理中存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技，2010（34）.

[7]宋小平.高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中国市场，2009（14）.

[8]石磊.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].陕西青年职业学院学报，2010（4）.

[9]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010（14）.

[10]胡日太.高职院校人力资源管理中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2015（13）.