劳动保护工作的重要性范文篇1

[关键词]女职工劳动保护特别规定意义亮点

《女职工劳动保护特别规定》，经2012年4月18日国务院第200次常务会议审议通过。这是我国广大女职工政治生活中的一件大事，充分体现了党和政府对民生的高度重视和对广大女职工的极大关怀，引起了全社会的广泛关注。

一、《女职工劳动保护特别规定》的背景

1988年，国务院颁布的《女职工劳动保护规定》是我国第一部综合性的女职工劳动保护专门法规，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难、保障女职工的身心健康发挥了重要作用。施行24年来，其外部环境发生了巨大变化：

1、劳动关系领域发生重大变化。随着经济体制改革的不断深化和所有制结构的调整，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。这些变化对构建和谐劳动关系、维护职工队伍和社会稳定提出了新挑战。

2、女职工劳动保护需求发生变化。我国女职工队伍不断壮大，由1988年的5036万发展到目前的1.37亿，占职工总数的42.7%。其中，女农民工已占女职工总数的37%。女职工劳动保护对象利益诉求呈现出多层次、多样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高，要求对女职工劳动保护更明确、更具体，标准更科学。

二、《女职工劳动保护特别规定》的意义

1、体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策。1925年第二次全国劳动大会通过的经济斗争决议案就对女职工的劳动保护做出明确规定，新中国成立后我们党又制定了一系列保护妇女的政策和法令，形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系。《女职工劳动保护特别规定》的颁布实施更充分体现了党和国家对女职工权益保障工作的高度重视，体现了坚持民生为重、以人为本的服务理念。

2、体现了对女职工和下一代健康的高度重视。女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强对女职工劳动过程中的特殊保护，对于保护女职工及其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提高具有重大的现实意义。

3、有利于保护和调动女职工的积极性。女职工是工人阶级的重要组成部分，是推动我国经济社会发展不可或缺的重要力量。《女职工劳动保护特别规定》的颁布实施，有利于保护女职工的平等就业、职业安全和生命健康，对于进一步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性和创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。

4、有利于构建和谐劳动关系。贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》，促使企业改善女职工劳动安全卫生条件，既可增强职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。

三、《女职工劳动保护特别规定》的亮点

1、适用范围的规定更加准确，体现了时代的特点。

1988年《女职工劳动保护规定》第二条规定：“本规定适用于中华人民共和国境内的一切国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）的女职工。”而2012年《女职工劳动保护特别规定》第二条调整了规定的适用范围，在1988年《女职工劳动保护规定》的基础上，增加了“个体经济组织及其他社会组织等单位和个人”，覆盖了所有用人单位及女职工（包括异地务工女性）。

适用范围规定的修改，体现了我国女职工劳动保护的环境，已经发生由计划经济向市场经济的转变，由国有企业和集体企业向各种类型企业的转变，由人民团体向各种类型的社会团体以及其他组织等用人单位的转变。

2、用人单位作为责任主体及其法律义务得到强化，法律责任规定更加明确、细化。

《女职工劳动保护特别规定》对用人单位规定了明确而严格的法律义务，主要包括用人单位应当采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，对孕期和哺乳期女职工给予必要的保护和待遇，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动等等。为了使用人单位切实履行这些法律义务，《女职工劳动保护特别规定》第十三条明确地规定了用人单位违反本规定所应该承担法律责任。

《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“用人单位应当预防和制止在工作场所对女职工的性骚扰。”这是女职工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远的意义。

一是填补了国家性骚扰立法的一项空白；二是有利于实现新《中国妇女发展纲要》确立的反性骚扰目标；三是这是一项低成本高产出的双赢战略；四是为地方立法和司法解释予以细化奠定了基础。

3、职工劳动保护更加全面、公平，保护水平得到提升。

《女职工劳动保护特别规定》第七条明确，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。这就意味着女职工产假从过去的90天增加到现在的98天，今后，新妈妈的产假将比过去延长8天，体现了对女性的尊重。

《女职工劳动保护特别规定》第七条对女职工怀孕流产的产假给予了明确的规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

4、职工禁忌从事的劳动范围的内容纳入《女职工劳动保护特别规定》，操作性更强。

《女职工劳动保护规定》对女职工禁忌劳动范围规定的比较原则，目前工作中主要执行1990年原劳动部制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》。为了增强其可操作性，《女职工劳动保护特别规定》将女职工禁忌从事的劳动范围的内容纳入其中，并对禁忌从事的劳动范围的内容作了适当调整：一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。

5、用人单位参加生育保险与否的差别待遇加以明确。

劳动保护工作的重要性范文篇2

【关键词】煤矿工会；劳动保护；合法权益

煤矿工会劳动保护工作的开展是为了进一步维护煤矿职工的安全健康等基本利益，为其提供相应的法律援助，在遵守煤矿工会的基本运营原则的基础上，为煤矿职工提供相应的服务，满足广大煤矿职工的基本需求，但是目前来看，现存的煤矿工会劳动保护工作还不能完全适应职工需求以及煤矿企业的发展，下文就以明确煤矿工会劳动保护工作的重要内涵为着手点，具体阐述应该如何对煤矿工会劳动保护工作进行相应的创新。

一、加强煤矿工会劳动保护工作创新的重要内涵

为了促进煤矿企业能够进行安全生产及正常运营，加强煤矿工会劳动保护工作创新是十分重要的，不仅仅要维护广大煤矿职工的基本权益，还要促进相关的劳动保护体制的创新与发展。作为基层群体，往往在劳动过程之中会处于弱势的一方，而煤矿工会能够为这一方提供相应的法律援助及基本帮助[1]。极大程度上保护了基层劳动人民的基本权益，从而促进了煤矿协调稳定的安全生产。除此之外，随着社会经济的不断发展，在新时代、新改革、新形势下又提出了新的发展要求，不仅仅要促进煤矿安全生产，同时也要坚持其可持续发展的前进方向，在科学技术方面也要坚持前进与创新，煤矿工会做好基层工会的具体工作。

由此可见，煤矿工会劳动保护工作是煤矿企业安全发展的重要环节，但是煤矿工会劳动保护工作创新是我们的发展要求，不仅仅要从工会组织的制度及工会整体队伍素质的提高入手[2]，同时也要找准煤矿工会劳动保护的宏观发展目标，只有促进煤矿工会劳动保护工作的创新，才能够使其顺应时代社会发展的潮流，满足社会及经济发展提供的新需求。

二、如何对煤矿工会劳动保护进行相应的创新

（一）明确煤矿工会的创新目标，维护职工的合法权益

在煤矿工会的发展目标中，不变的是工作的性质与基本内容，都是以维权工作为核心从而进行煤矿工会劳动保护工作的，在劳动保护工作的过程中保护煤矿职工们的基本权益，包括生命安全、经济权益等[3]，但在这一过程之中我们还需要明确煤矿工会的创新目标，可以将关注煤矿职工的心理健康也添加到煤矿工会的工作内容之中，扩大煤矿工会的服务范围。除此之外也不能忽视煤矿工会的根本目的，不仅仅要帮助广大煤矿职工进行问题的解决，也是为了促进煤矿企业的发展与进步，帮助煤矿企业进行可持续发展的安全生产，从而达成煤矿工会的重要运营目标。

（二）改善煤矿的安全卫生条件，为广大职工创造良好的工作环境

改善煤矿的安全卫生条件也是属于维护煤矿职工基本权益的范围之中，但是往往改善环境这一内容却经常被忽视，改善煤矿的安全卫生条件[4]，更新煤矿的基本安全设施，不仅仅能在一定程度上为煤矿职工提供一个良好的工作环境，放松职工心情，也能提高工作环境的安全度，促进煤矿的安全生产工作的进行，这也满足了科学发展观中所提出的以人为本的基本理念。

（三）完善相关的劳动保护工作的基本制度

想要对煤矿工会劳动保护工作上进行相应的创新，仅仅是提高劳动保护意识是根本不够的，我们还需要在制度及法律层面上进行完善与创新，在法律要求中，煤矿工会担任了维护职工合法权益的职责，但是往往劳动保护工作中的相关制度体系建立还没有跟上，配套的措施及处理手段也没有明确规定，所以煤矿工会劳动保护工作的进步是需要相关制度及法律的支持的[5]，完善相关的劳动保护工作的基本制度，才能在一定程度上帮助煤矿工会的劳动保护工作落实到位，促进煤矿劳动保护工作进行相应的创新。

（四）促进煤矿工会整体队伍素质建设，提高工会劳动保护工作的工作效率

目前煤矿工会的工作队伍还不能够满足煤矿工会进行劳动保护工作的发展需求，需要促进整个煤矿工会整体队伍素质建设，提高工会劳动保护工作的工作效率，以此来促进煤矿工会劳动保护的进一步创新。

煤矿企业可以通过对在岗的工会职工进行定期的培训与测试、召开相应的研讨会与交流会的方式，提升整体煤矿工会职工的专业水平及综合素养，以此进行合理配置人力资源，对于监督检查这一环节也应建立独立的组织机构，配备有高水平的专业素养职员进行检查工作，明确他们自身的责任范围及工作内容，提高其相应的政治素养，在人员配备及组织机构构建的过程中，力求将配备方案实行最优化处理，只有将煤矿工会整体队伍素质提高工作落实到位，其劳动保护工作有所提高，才能真正促进煤矿工会的劳动保护工作的发展创新，更好地对广大煤矿职工的基本权益进行维护。

（五）注重监督检查这一环节，完善劳动保护工作中监督体系的建立

煤矿工会进行劳动保护的过程之中还有一个重要部分就是监督检查环节，对于煤矿企业在生产过程中，出现损害煤矿职工利益的部分，或是没有按照规章标准执行的部分要予以指出，并且敦促煤矿进行自我检查与整改[6]，在监督检查体系的完善过程中，煤矿工会要注重与煤矿的相关政府部门建立良好的沟通与联系，针对煤矿职工们所提出的任何问题要给予上报和质询，从而促进问题的解决。监督检查环节往往是对问题出现的一种预防，在问题还未发生或者还未完全扩大的时候就予以处理，这样可以在很大程度上避免了不必要的麻烦，也是在为广大煤矿职工的维护权益的同时提高了劳动保护工作效率，促进了煤矿企业的安全生产。

（六）煤矿工会劳动保护工作应该坚持群众路线

煤矿工会劳动保护工作的核心内容就是为了服务于广大人民群众，所以煤矿工会劳动保护工作在创新过程之中仍然应该注重坚持走群众路线，结合群众完善安全检查以及监督工作，及时倾听煤矿职工的诉求，建立相应的职工诉求平台，拓宽煤矿职工诉求平台的渠道，转变工会劳动保护工作进行的基本方式，将煤矿工会的劳动保护向服务型进行转变，及时与基层煤矿职工进行思想交流，掌握思想动态，这一可以在第一时间解决煤矿职工的基本问题及基本矛盾，无论是采取“两会三结合”的管理方位还是“两管三转变[7]”的管理防线，我们都需要明确其服务对象，那就是广大煤矿基层职工们。

我们应该将注意力集中在基层职工的基本利益上，这样煤矿工会劳动保护工作才会具有时效性和针对性。

（七）建立与各个部门之间的联系，促进责任管理的具体划分

煤矿工会劳动保护工作的进行不是独立的部分，而是与煤矿的安全生产及企业运营的方方面面息息相关的重要环节，所以在联系性的作用之下，煤矿工会必须与各个行政部门建立相应的联系，包括煤矿各级行政部门，与其他相关的工会组织等，在这种情况下，进行责任安全管理及劳动保护工作的沟通与讨论，明确责任划分，保证劳动保护工作的高效率进行，为劳动保护工作打基础，以促进煤矿职工合法权益的维护和煤矿工会劳动保护工作的进一步创新。

三、结语

煤矿工会劳动保护工作是煤矿工会的重要工作内容，也是煤矿企业运营的重要环节，想要在新形势下做好煤矿工会的相应工作，我们就必须对煤矿工会劳动保护工作进行相应的创新，我们可以通过明确煤矿工会的创新目标、改善煤矿的安全卫生条件，为广大职工创造良好的工作环境、完善相关的劳动保护工作的基本制度、促进煤矿工会整体队伍素质建设，提高工会劳动保护工作的工作效率、注重监督检查这一环节，完善劳动保护工作中监督体系的建立、坚持群众路线、建立与各个部门之间的联系等多种方式，将劳动保护工作创新落实到位，促进煤矿的安全生产及煤矿职工合法权益能够得到有效维护。

参考文献：

[1]赵星权.关于搞好企业工会劳动保护工作的几点思考[J].中国劳动关系学院学报，2013，04：49-51.

[2]坚守“红线”――各地工会贯彻落实全总《关于充分发挥工会劳动保护监督检查作用促进企业安全生产的紧急通知》情况综述[J].工会信息，2013，14：4-6+8.

[3]乌拉孜别克・热苏力汗，陈敏.基于满意度分析的新疆企业工会服务能力提升策略研究[J].新疆社会科学，2015，05：130-137.

[4]毛旭民.建立工会劳动保护监督网络体系[J].劳动保护，2016，03：56-57.

[5]张伟斌，胡乐乐.企业工会劳动保护工作的创新与发展[J].中国劳动关系学院学报，2013，06：42-45.

劳动保护工作的重要性范文

我电力行业的职工队伍中,女职工占近40%,她们显现出巾帼不让须眉的风采,在电网安全、电网建设、电力供应、优质服务、党风廉正建设、企业文化等多方面做出了巨大贡献,成为电力建设中一支不可缺少的力量。在调查中我们强烈感受到,《妇女权益保障法》颁布10余年来,女职工劳动保护权益逐步得到改善,但侵害女职工劳动权益现象在一定程度上仍然存在,女职工劳动权益保护难度比较大。主要表现在以下几点。

(1)女职工劳动保护状况不佳。由于企业改革,许多电力企业职工下岗,部分岗位人员不足,女职工休假时间得不到充分保证;在女职工医疗检查方面,一些已经形成制度的女职工劳动保护指标,也随着企业改制被部分撤消;部分企业设备及配套设施更新较慢,禁忌危险劳动保护滞后,女职工应配备的劳动保护用品不足,导致女职工发病率较高。

(2)女职工“五期”(孕期、产期、哺乳期、经期、更年期),特别是“三期”(孕期、产期、哺乳期)的特殊权益得不到保障,不少企业的女职工在经期依然在从事应该禁忌的工作。一些女职工在怀孕、生育、哺乳期间仍旧坚持工作,或者未等产假结束就匆忙提前上班,对身体造成了一定伤害。

(3)企业改革,对女职工的劳动权益及特殊权益不可避免地产生影响。计划经济时代,国有企业女工劳动权益受侵害的问题是个别的,不突出。企业改制后,许多职工下岗,女职工更是首当其冲,如何在新形势下解决好下岗女职工再就业问题,保障下岗女职工劳动权益,是一件很值得探讨的事。

2女职工劳动权益保护问题产生的原因

我们国家一直重视妇女劳动权益保护工作,我电力行业工会女职工组织全面履行各项工作职能,突出维护女职工合法权益和特殊利益的基本职责,按照《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等法律,将社会性别平等主流化策略纳入工会工作领域,作为落实男女平等基本国策,实现社会性别平等的重要手段,在维护女职工劳动权益方面做了大量工作。但在实际工作中,女职工劳动权益保护仍面对诸多困难,主要原因有以下几个方面。

(1)法律宣传及发展还不到位。《妇女权益保障法》已经颁布10余年了,但由于缺乏对法律的宣传,在行业内尤其是企业领导中对《妇女权益保障法》没有引起足够的重视,一些企业领导对法律中规定对妇女权益保护的主要内容一无所知,所以贯彻落实《妇女权益保障法》十分困难。女职工劳动保护法律法规滞后,《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中,有些内容已不适应当前需要,缺乏可操作性,特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。

(2)女职工自身素质相对偏低,自我保护意识不强。目前,我行业内部分女职工文化层次比较低,缺乏对社会生活以及法律知识的了解,在遇到不公正的对待时,没有意识也没有能力进行自我保护。她们中的大多数人不了解“劳动者权益保护”,又缺乏生产安全常识,出了事更不知道如何通过法律途径解决。

(3)劳动力市场供大于求,国家就业形势严峻,是妇女就业遇到更大困难的客观原因;“男主外,女主内”的传统性别意识是内在原因。这些原因导致女职工下岗再就业困难加大,生活质量降低,合法劳动权益受到侵害。

(4)内部监督检查力度不够,导致女职工权益受到侵害时不能及时得到纠正。《妇女权益保障法》已经颁布10余年,在对法律实施情况的监督检查方面,行业内各级工会组织和妇联组织在宣传和呼吁社会各界来维护妇女权益、检查法律的执行情况等方面缺乏力度。在检查中发现问题,有些通过工会和妇联组织协调解决,而有些问题工会和妇联组织也无能为力,这在企业工会女职工组织不健全的情况下比较突出。同时,社会保障体系还不够健全,一些下岗、失业女职工劳动权益问题无人问津。

3针对女职工劳动权益保护的建议

我公司针对自身实际情况,结合其他成功经验,有以下几点建议。

(1)正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志,保障妇女的劳动权益是社会发展的必然,而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。

(2)完善保护女职工劳动权益的法律。具体化现行相关法律的规定,使其更具有可操作性,以便有针对性地保护女职工的合法权益。健全生育保险法律,将女职工“五期”的特殊保护成本分散到企业,逐步实现生育负担的社会化,提高女职工竞争力。推行女职工特殊保护专项集体合同,切实维护广大女职工的合法权益和特殊利益。

(3)进一步加强《妇女权益保障法》和《劳动法》的宣传,在公司内部形成保护女职工权益的氛围。首先,加大宣传力度,通过宣传栏、职工大会等形式,大力宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《中国妇女发展纲要》等相关法律法规,营造维护女职工劳动权益的良好环境,让全公司上下都来关心和重视女职工劳动权益工作。其次,各部门和所、站、班组,尤其是工会,要根据承担的职责,认真履行好法律规定的保护女职工权益的义务,并注重协调各部门和所、站、班组用法律、行政和经济等各种手段,保障女职工合法劳动权益。

(4)加强对女职工的教育培训,建立和完善多元化职业培训和继续教育制度,提高女职工自我保护和自我发展的意识。保护女职工合法劳动权益,根本在于提高女职工的自身素质。工会结合实际,搞好女职工教育培训规划,加快发展女职工教育培训工作,有步骤、有计划地加强对女职工的培训,提高女工的整体素质。大力推进下岗女职工的实用技能培训,不断提高女职工的工作能力和岗位技能,为下岗女职工再就业创造条件。

劳动保护工作的重要性范文篇4

【关键词】新劳动法；工会；劳动者权益

工会组织对于保障员工权益具有重要的作用，并且和企业发展有直接的关系，新劳动法下的工会一般都会建立相应的制度来保障劳动者的权益，但与此同时，也会存在很多的问题，因此建立健全工会制度非常重要。工会职能的完善能够影响企业的发展，劳动者和企业之间的问题可以通过工会来解决，因此，三者之间的关系必须引起重视，将工会权益管理中存在的问题逐一解决，并且应该重视解决这些问题。劳动者在企业面前需要法律的保护，也需要工会的协调。

一、工会维护员工权益时存在的问题

（一）管理制度不完善。在当前形势下，企业与劳动者之间出现问题，一般都是制度上的问题。根据一些传统的制度理念，已经不足以面对当下企业与劳动者之间的相互制衡。管理制度的实用性以及群众性都不足以有效地解决当下的问题。虽然制度有，但是不尽完善，而且没有新意。针对一些具体的问题基本上是模棱两可，不能确实保障劳动者的利益，也不能从根本上解决一些棘手的问题。

（二）管理体系混乱。虽然工会工作已经引起了企业的重视，并且也作出了调整。但是工会的效率仍然不高，特别是在一些具体问题上，有些企业还是视而不见。随着员工数量的不断增加，组织的力量更加重要，一个完整的管理体系需要在工会中体现出来。但是工会现存的问题中，整个体系出现混乱的局面，基本上都会影响到平时的工作效率，一些任分配问题、权利制约问题都没能形成完整的体系。工会体系需要改革，才能解决其中的问题。

（三）管理功能弱化。工会的管理功能有时候得不到重视，是因为企业更加注重生产的利润也就是经济效益。而且当企业真正出现问题时，工会由于没有完善，所以解决问题不够及时，导致一些工会的功能逐渐弱化，难以解决实际问题，以此形成恶性循环。

二、工会维护员工权益的策略

（一）协调劳动关系。工会应该完善制度，并且努力协调劳动关系，建立健全维权机制，重视员工权益的维护。以新劳动法为指导，将传统制度中过于陈旧的东西剔除，进行创新，并且真正做到协调劳动关系，做企业和员工之间的桥梁，进行有效沟通。确保员工签订劳动合同，明确员工的职责。坚持维护员工的合法权益，并且切实保障企业的利益，因此改善制度势在必行。

（二）监督企业行为。在企业发展过程中，有可能出现不合法的举措，那么工会在此时应该发挥其应有的作用。并且需要不断完善工会管理体系，使工会组织能够真正得到利用，尤其是工会需要时刻监督企业的行为。一旦发现企业的违法行为，应该根据法律法规，切实保障企业的合法发展，并且维护员工的基本权益，使员工不受企业恶意压榨，切实保护劳动者的权益，才能发挥工会的作用。在企业发展过程中会有很多问题需要解决，这绝不是按照旧的管理体系就能解决的，需要工会人员的不断努力，才能切实保证企业的发展能够顺利进行。

（三）辅助签订合同。增强工会的管理功能，将管理功能落到实处，当员工和企业确立劳动关系时，工会应该及时监督劳动合同的签订。在新劳动法下，需要根据劳动合同的内容进行基本的确认，例如劳动时间、劳动内容、劳动薪资等让员工清楚自己所签订的劳动合同内容。确保签订的合同具有合理性、合法性，不受企业不合法条款的制约。工会需要辅助签订合同，保障员工切实签订了已经清楚的、没有异议的合同。

（四）调解劳动争议。工会有责任对于劳动过程中出现的问题进行调节，参与调查企业的所有问题，根据新劳动法解决工作中的争议。工会既需要帮助企业合理地解决问题，同时也要积极维护劳动者的合法权益，为其提供相应的法律支援。

三、结论

作为工会组织，需要对企业的一些行为进行有力的规范，还要不断调整企业和员工之间的关系，保障劳动者的利益不受侵犯。工会也应该在不断完善自身的同时，及时跟上企业发展的脚步，并且不断监督企业的合法性，工会应该发挥重要的作用。

【参考文献】

[1]王盼盼，孙志鹏，李长河，路李伟，王明为.多管齐下多措并举切实发挥工会应有作用――关于黄石市企业工会运行现状及作用发挥的调查报告[J].经济师，2011（01）.

劳动保护工作的重要性范文篇5

第一章总则

第二章管理与监督

第三章工程建设和劳动场所

第四章生产设备

第五章劳动保护措施计划与经费

第六章安全教育与安全检查

第七章工作时间

第八章女工和未成年工保护

第九章劳动防护用品与用具

第十章伤亡事故的调查和处理

第十一章劳动保护监察

第十二章奖励与惩罚

第十三章附则

第一章总则

第一条为了保障劳动者在生产劳动过程中的安全和健康，促进社会主义建设事业的发展，根据《中华人民共和国宪法》和国家有关劳动保护法规、政策的规定，结合本省情况，特制定本条例。

第二条本条例适用于本省范围内的企业、事业单位及其主管部门。

除国家另有规定外，本条例也适用于本省区域内的中外合资、中外合作、外商独资经营的企业。

第三条各级人民政府及所属主管部门和企业、事业单位的劳动保护工作，必须贯彻“安全第一，预防为主”的方针，遵循“管生产必须管安全”的原则，依靠群众，依靠技术进步，依靠科学管理，采取防范措施，改善劳动条件，预防和消除危及人身安全和健康的一切不良条件和行为，实现安全生产、文明生产。

第四条各级人民政府、各有关部门和企业、事业单位，在经济发展和生产建设规划及设备更新、技术改造、经济承包等重大决策中必须把保护劳动者的安全和健康列为重要内容，应有符合劳动安全卫生规定的具体要求和措施。

在企业管理升级和评选先进单位时，要把劳动保护工作作为考核的重要内容，达不到劳动安全卫生指标的，不能评为先进，也不能升级。

第五条建立国家监察、行政管理、群众监督三结合的劳动保护工作体制。各级劳动部门行使国家劳动保护监察权；主管部门负责本部门、本系统的劳动保护行政管理；工会组织对劳动保护工作实行群众监督。

第二章管理与监督

第六条各级人民政府应对所辖地区的劳动保护工作负责。

第七条各级计划、工交、建设、财政、税务、工商、劳动、司法、卫生部门应根据国家有关规定，在搞好劳动保护工作中各尽其责，互相配合。

第八条各级主管部门负责管理本部门、本系统的劳动保护工作，要把劳动保护纳入各项经济活动，建立健全安全生产责任制，实行安全生产工作目标管理，制定考核办法，对所属企业、事业单位进行监督检查和考核。

第九条企业、事业单位组织和管理本单位的劳动保护工作，对其生产经营活动中的劳动安全卫生负责，严格贯彻执行劳动保护法规、政策，建立、健全各级安全生产管理制度和各种安全技术操作规程和规定，并组织实施。其主要负责人对本单位的劳动保护工作负全面责任，并接受职工代表大会的监督。

第十条企业、事业单位及其主管部门应建立劳动保护机构或配备劳动保护技术人员。

第十一条各级工会组织有权根据国家有关规定，组织和支持群众对劳动保护工作进行监督。对违反本法的行为，有权制止、申诉和控告。

第十二条劳动者在生产过程中必须遵章守纪，增强安全意识，坚持安全生产，对漠视安全生产和职业危害的领导人，有权检举或控告。

第三章工程建设和劳动场所

第十三条新建、改建、扩建、技术改造和引进工程项目的尘毒治理和安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用。在组织设计审查和竣工验收时，应有劳动、卫生部门和工会组织参加。未经上述部门同意不得施工和投产。

第十四条劳动场所必须符合《工厂安全卫生规程》、《矿山安全条例》、《锅炉、压力容器安全监察暂行条例》和《工业企业设计卫生标准》等有关规定，其基本要求是：

（一）厂房布局必须合理，通风、采光等应符合劳动安全卫生要求；

（二）厂房和其他建筑物结构坚固，厂（场）、矿道路的拐弯、陡坡、交叉口等危险地段以及为生产或试验所设的坑、壕、池、走台、升降口等，必须有可靠的安全防护设施和明显的安全标志；

（三）架设横越通道上空的管、线、桥及敷设地下管道、涵洞通道等，均应牢固安全，不得妨碍车辆安全通行；

（四）经常有水、油脂和其他液体的地面，应有防水、排水、防滑、防腐蚀、防渗透等设施；施工挖掘的沟渠必须设防护拦杆，夜间必须有安全照明和安全信号标志；

（五）机器设备和工作台等的布置应符合安全卫生规定；成品、半成品和原材料的堆放应整齐、稳固；废物、废料必须及时清除，不得妨碍操作和通行；

（六）对粉尘、毒物、高温、低温、噪声、放射性、微波、激光等有害作业处以及易燃易爆和可能产生静电的危险作业场所，必须采取相应的安全卫生措施，并要符合国家有关规定；对露天、高处作业场所，应有防晒、防风、防雨、防寒、防滑和防坠落的安全防护设施。

第十五条建筑和安装施工单位应按照《建筑安装工程安全技术规程》的规定，采取安全卫生措施。

多单位在同一现场施工，由总承包单位统一制定安全卫生技术措施、并组织实施；无总承包单位的，在交叉施工中的安全卫生技术措施，由各承包单位负责制定，发包单位组织协调。

第十六条进入洞室，管道、容器、船舱以及产生大量蒸气的作业场所，必须采取安全防护措施；对各种易燃易爆、有毒有害物质的试验、生产、贮存、运输和使用，必须有严格的安全防护设施和管理制度。

第四章生产设备

第十七条各种机械、电气以及盛装有毒有害、易燃易爆物质的设备，其设计、制造、安装、维修和改造必须符合国家有关安全卫生规定和专业技术标准。

第十八条各类起重机械、压力机械、防爆电器等特种设备和安全仪器、仪表的生产，必须经国家指定的部门认可，取得许可证后，方准生产和销售。一切单位不得购买和使用不符合国家劳动安全卫生标准的设备。

第十九条设计、制造新产品、采用新技术、新工艺、新设备、新材料时，必须配有可靠的安全卫生设施。

引进国外技术和设备，必须同时引进国外或配备国内生产的符合国家劳动安全卫生规定的安全防护装置。

第二十条凡不符合安全卫生要求的旧设备，必须有计划地进行更新改造，对已报废的，不得转销和使用。

第二十一条各种机械设备的传动部位和冲、剪、压、辗等设备的施压部位，必须有安全防护装置和保险装置。

产生强烈噪声和振动的各种机械设备，必须有控制噪声和减振装置。

第二十二条各种起重机械设备的金属结构必须稳固，制动、缓冲、限位、联锁、信号等保护装置应齐全、有效、灵敏、可靠。起重机械应标明额定吨位和限位。

第二十三条各种电气设备和线路的绝缘必须良好，为防止金属外壳意外带电，必须根据供电方式采取保护性接地或接零措施。

第二十四条锅炉、压力容器设备的设计、制造、安装、使用、检验、修理、改造，必须按《锅炉、压力容器安全监察暂行条例》和有关规程、技术标准执行。

乙炔发生器应有安全阀、压力表、防爆膜和防止回火装置，其性能必须灵敏可靠。严禁使用浮筒式乙炔发生器。

第二十五条各种设备必须建立检查、维修和保养制度。设备的使用必须符合国家有关规定。

第五章劳动保护措施计划与经费

第二十六条企业、事业单位应针对存在危害职工安全和健康的因素，制订相应的劳动保护措施计划，并与生产、技术、财务和物资供应等计划同时下达。

第二十七条劳动保护措施计划包括：

（一）以防止伤亡事故为目的的安全技术措施；

（二）以防止职业危害为目的的劳动卫生技术措施；

（三）以改善劳动条件，减轻劳动强度为目的的劳动保护综合措施；

（四）女工保护措施；

（五）劳动保护所需的监测仪器、试验设备、宣传教育和科学研究等。

第二十八条企业、事业单位必须按国家规定提取劳动保护措施经费，由劳动保护机构监督使用。

劳动保护措施项目的安排、经费的提取、使用情况，应提交职工代表大会审议。

第六章安全教育与安全检查

第二十九条主管部门应制订本系统的安全教育培训计划。对所属企业、事业单位领导干部进行安全管理、安全技术和劳动卫生业务知识的培训；督促所属企业、事业单位加强对职工的安全教育。

企业、事业单位的各级负责人必须经过劳动安全卫生业务知识的培训，并经考核后发证。

职业学校、技工学校应进行就业前劳动保护知识的教育。

第三十条企业、事业单位对新参加工作的人员和生产实习人员必须进行厂部、车间和班组三级安全教育；对采用新技术、新工艺、新材料、新设备以及改换工种，应进行针对性的安全教育；对特种作业人员必须进行专业性的安全技术训练，按规定考试合格并取得操作证后，方可单独作业。

第三十一条企业、事业单位及其主管部门应根据各自的生产特点，经常开展劳动安全卫生检查，在检查中发现的问题，应提出整改通知书，限期解决；暂时无力解决的，在报主管部门的同时，应采取临时性安全措施。

第七章工作时间

第三十二条企业、事业单位实行职工每日劳动八小时工作制。从事特别繁重体力劳动和严重有毒有害作业人员的工作时间，可区别不同情况适当减少。

第三十三条企业、事业单位要均衡地组织生产，不得用加班加点的办法完成正常的生产任务。确因特殊情况必须加班加点的，应严格控制。

第八章女工和未成年工保护

第三十四条企业、事业单位应建立女工经期、孕期、产期、哺乳期保护制度，按规定逐步完善女工卫生室、孕妇休息室和婴儿哺乳室等保护设施。

第三十五条企业、事业单位不应分配未满十八周岁的未成年工从事繁重的体力劳动和有毒有害物质的作业。禁止安排女工在孕期、哺乳期从事影响胎儿、婴儿健康的作业。

除国家另有规定外，严禁招用未满16周岁的儿童从事生产劳动。

第九章劳动防护用品与用具

第三十六条生产特殊劳动防护用品、用具须经国家指定的检验部门鉴定认可，取得生产许可证和产品合格证后，方准生产和销售。

第三十七条企业、事业单位必须根据职工的工作性质和劳动条件，配备符合安全卫生要求的防护用品、用具，不准折发现金。对特殊防护用品、用具必须定期检验和鉴定，失效或超过使用期限的不准继续使用。

第十章伤亡事故的调查和处理

第三十八条企业、事业单位应建立健全伤亡事故登记、报告制度，不准隐瞒不报、虚报或拖延报告。

第三十九条发生重伤以上事故时，要保护好现场。因抢救伤员和防止事故扩大，需要移动现场物件时，必须做好标志或拍照或作好详细记录或绘制事故现场图。1次死亡1人及1人以上，重伤3人及3人以上的重大伤亡事故现场，须经劳动部门、工会组织和检察机关或事故调查组同意，方能清理。

第四十条企业、事业单位发生伤亡事故，应按人员伤亡情况，分别由事故单位或主管部门会同工会组织组成事故调查组进行调查。重大伤亡事故，县及县级以上劳动部门和工会组织应派员参加调查。如果有关部门对事故性质、原因分析和对责任者的处分意见不一致时，劳动部门应提出结论性意见。

第四十一条重大伤亡事故的结案处理由事故单位或其主管部门报劳动部门审批。如对审批结论有不同意见，可报同级政府处理。

1次死亡10人以上（含10人）的特大伤亡事故，由省劳动人事厅提出意见，报省人民政府审批。

上报审批期限一般定为40天（即从发生事故到上报审批），审批期限一般定为20天。结案后应写出事故处理报告，报上级劳动部门和工会组织备案。

第四十二条对构成犯罪的事故责任者，根据案件管辖范围，分别由公安、检察机关立案侦查，依法追究刑事责任。

第十一章劳动保护监察

第四十三条各级劳动部门设置劳动保护监察机构，配备劳动保护监察员。

各级劳动保护监察机构，受上级劳动保护监察机构的业务指导。

第四十四条劳动保护监察员应从坚持原则、责任心强、作风正派、身体健康、具有一定政策水平、熟悉劳动保护业务的工程技术人员或管理干部中选任。

第四十五条劳动保护监察员由各级劳动保护监察机构提名，兼职劳动保护监察员由劳动保护监察机构同所在单位协商提名，由省劳动部门审核任命，并发给证书。

对劳动保护监察员（含兼职，下同）进行调动或给予行政处分，应征得提名和任命机关的同意。

第四十六条劳动保护监察机构的主要职权：

（一）积极宣传“安全第一、预防为主”的方针和劳动保护政策，监督有关部门和企业、事业单位执行国家劳动保护法规；

（二）制订或参与制订劳动安全卫生方面的有关规定和标准；

（三）参加新建、改建、扩建、技术改造和引进工程项目中的有关安全卫生项目的设计审查和竣工验收，参加劳动保护科研成果的鉴定；

（四）监督企业、事业单位及其主管部门劳动保护措施计划的制订、实施以及劳动保护措施经费的提取和使用；

（五）对企业、事业单位存在危及职工生命安全与健康的重大隐患，责令其限期整改或停产整顿；

（六）参加调查和处理伤亡事故，监督企业、事业单位及其主管部门认真执行《工人职员伤亡事故报告规程》；

（七）对劳动保护监察员和有关干部进行劳动保护法规、政策和劳动安全卫生知识的培训、考核。监督企业、事业单位及其主管部门对职工进行安全教育培训。按规定对特种作业人员进行考核发证；

（八）对劳动保护工作中取得显著成绩的单位和个人给予奖励；对违反劳动保护法规而造成严重后果的单位和个人，给予经济处罚或建议有关部门惩处；对触犯刑律的事故责任者，提请司法机关追究其刑事责任。

第四十七条劳动保护监察员的主要职权：

（一）认真执行劳动保护监察机构委派的各项任务；

（二）对企业、事业单位的劳动场所进行检查，参加有关会议、查阅有关资料、向有关人员了解情况；

（三）发现企业、事业单位存在严重危及职工生命安全与健康的隐患时，有权责成该单位采取紧急措施或停止作业；

（四）向有关部门和劳动保护监察机构反映劳动保护工作状况。

第四十八条劳动保护监察员在工作中必须坚持原则、实事求是、忠于职守、秉公办事、遵守保密制度。工作成绩显著的，应给予表扬和奖励；、、的，要严肃处理；触犯刑律的，由司法机关追究刑事责任。

第十二章奖励与惩罚

第四十九条对具有下列表现之一的单位或个人，应给予奖励：

（一）坚持原则、忠于职守、积极做好劳动保护工作，成绩显著的；

（二）及时抢救和处理突发性险情，使职工生命安全和国家财产免受损失的；

（三）在安全技术、劳动卫生方面有重大发明创造和科学研究成果的；

（四）对劳动保护工作提出合理化建议，并取得成效的。

第五十条奖励可分为记功、晋级、嘉奖、授予荣誉称号等。在授予上述奖励时，可以适当地发给一次性奖金。

凡符合第四十九条一、二款的，可在安全生产奖励基金中开支；未设立该项目基金的应予设立；符合三、四款的，按国务院《发明奖励条例》和《合理化建议和技术改造奖励条例》等有关规定办理。

第五十一条对具有下列行为之一的单位或个人，按有关规定进行罚款，情节严重的，可由有关单位同时给予行政处分，直至追究刑事责任：

（一）违反劳动保护法规、政策，造成伤亡、中毒等严重后果的；

（二）对不符合安全生产、劳动卫生要求的重大隐患不积极采取防范措施的；

（三）在新建、改建、扩建、技术改造和引进的工程项目中拒不执行“三同时”的；

（四）发生伤亡事故后不积极组织抢救，使事故扩大或有意破坏事故现场或隐瞒事故不报、虚报、故意拖报、对事故调查进行其他干扰和刁难的，以及不按规定结案处理的；

（五）因或违章指挥、违章作业造成危害或事故的；

（六）在没有防护设施的条件下，转嫁有毒有害物质的生产和加工的；

（七）对维护安全生产的人员进行打击、报复和陷害的；

（八）对有关部门违反规定批准不具备基本劳动安全卫生生产条件的单位生产经营而造成严重后果的；

（九）在经济体制改革和推行各种经济承包责任制过程中没有相应劳动安全卫生措施的；

（十）其他违反本条例的行为而造成严重后果的。

第五十二条违反国家劳动保护法规和本条例的罚款，均上交财政，主要用于改善劳动条件，开展宣传教育和表彰先进等。其使用由省劳动部门与省财政部门商定。

第十三章附则

第五十三条省人民政府可根据本条例制定违反劳动保护法规经济处罚办法和有关规定。

第五十四条本条例如今后与国家制定的有关规定相抵触的按国家规定执行，本省过去颁发的有关规定与本条例有抵触的，按本条例规定执行。

劳动保护工作的重要性范文篇6

【关键词】非公企业；劳动权益；保护；妇女

保护妇女的劳动权益不受侵犯，历来是业界和立法界十分关注的问题。通过梳理现阶段的有关文献可知归纳为：参与劳动的权益、实现劳动安全的权益，以及获得同工同酬的权益等。随着员工个体的职业发展规划纳入到人力资源管理之中，关于妇女的劳动权保护还应涉及到她们的职业发展领域。为此，笔者将前者有关的劳动权益界定为“职业常规的劳动权益”；将后者的劳动权益界定为“职业发展的劳动权益”。因此，无论是分析当前问题还是实施优化措施的构建，都应在上述整体视域下来展开。

一、非公企业妇女劳动权保护现状分析

（一）“职业常规”下的劳动权保护现状分析

在我国大量存在的非公企业可以归为两类：第一类，通过长达数十年的发展已经取得了行业领导地位，或者在规模上已经成为了全国乃至国际知名企业（如华为）。第二类，这一类也是数量处于绝对优势的中小、小微民营企业，大多以流通型企业为主，部分从事承接外包的生产任务。通过调查发展，处于前者的非公企业普遍已在组织生态和管理制度上为妇女构建起了劳动权保护体系，若有侵犯权益的情况也更多表现在基层操作领域；然而，处于后者的非公企业正处于资本的原始积累阶段，这也是最为“血腥”的时期。反映在针对妇女的劳动权益保护上，则显然不尽如人意。这里重点分析第二类非公企业在劳动保护上的现状。

具体而言，可以归纳为：（1）缺乏人文关怀。“男女有别”在企业中主要表现在体力和精力上，非公企业因具有强烈的资本增值愿望，从而在安排工作任务时时常忽视对妇女体力和精力的考虑。对于诸多非公企业来说，延长工作时间或者变相延长工作时间（如增大劳动强度）已是不争的事实，所有这些都破坏了针对妇女的劳动保护。

（二）“职业发展”下的劳动权保护现状分析

根据马斯洛的“需求层次理论”可知，人的高级需求反映在了“尊重的需要”、“自我实现的需要”层面。之所以在这里提出这一理论实则在于，80后、90后女性已成为大多数非公企业的员工主体，她们在其特有的成长环境下形成了个性鲜明、思想独立的人格特征。因此，有关职业发展下的劳动权保护问题也就需要被提出了。

正如“尊重的需要”、“自我实现的需要”属于高级层次需求那样，在企业人力资源管理中也面临着巨大挑战，而对于许多非公企业来说则更是没有顾及了。通过现状分析发现，非公企业内部激烈的岗位竞争环境促使许多女性员工没有职业安全感，在没有了职业安全感的情况下也就弱化了她们对自身职业发展的预期。另外，中小和小微非公企业因其所处的发展阶段，管理者的短视行为也严重制约了对女性员工职业发展规划的重视。当然客观的来讲，就非公企业的平均寿命而言，也难以支撑起对职业发展下的劳动权保护事宜。

二、分析基础上的问题思考

通过以上现状分析，使我们对非公企业中妇女劳动权保护问题有了较为系统的认识。然而，建立在问题导向下的解决措施仍需要遵循可操作性原则，这就意味着我们还需要对当前的问题发生根源进行思考，从而着力解决主观因素方面的问题，最终来对解决客观因素方面的问题创造机会。

（一）针对“职业常规”下的问题思考

随着我国城镇化建设的不断推进，全国范围内的劳动力供给也已改过去的形态，而变得日益稀缺。那么在这种情况下诸多非公企业为何还会忽视女性员工的劳动权益呢。究其原因是多方面的，但其中后危机时期非公企业发展困境，以及人工成本居高不下等因素，应成为干扰劳动权益保护的现实原因。由此，我们在解决方案的设计上应重视上述原因，而不能一味的职责非公企业主们。可见，这里就需要从主观因素上入手，来使非公企业主关注起妇女的劳动权保护问题来。

（二）针对“职业发展”下的问题思考

不可否认，目前对于国有企业来说也未能完全将女性员工的职业发展需要纳入到人力资源管理之中，从而更何况那些中小和小微非公企业了。但这并不能成为非公企业不作为的理由，但在解决这一问题时也需要考虑到女性员工对企业的发展预期，以及对自身职业走向的主观判断因素。现实表明，在非公企业中普遍存在的离职现象，也在很大程度上弱化了企业对她们职业发展的关注。可见，这种基于辩证视角下的问题思考，便为我们综合制定优化措施提供了路径指向。

三、思考引导下的应对模式定位

（一）针对妇女劳动权保护的目的定位

根据现行的企业社会责任国际标准可知，非公企业在经营过程中需要对企业员工履行相应的社会责任，其中给员工创造出一个良好的工作环境，以及赋予员工合理的劳动强度都涵盖之中。具体到女性员工方面，还涉及到与女性身心健康相适应的条款。这就意味着，针对妇女劳动权保护的目的已被企业社会责任所规定。那么是否就意味着企业在劳动权保护方面只是单向度的作为呢。实则不然，在当前各层次劳动力资源供给日益匮乏的现实背景下，通过强化针对女性员工的劳动保护力度，将显著提升她们的企业忠诚度，而忠诚度的建立将有助于为非公企业生产经营的创造有利环境。

（二）针对妇女劳动权保护的手段定位

在针对妇女劳动权保护的手段定位上，需要分别从“职业常规”和“职业发展”这两个方面来进行。

1.职业常规下的手段定位。由于职业常规下的劳动权保护内容较为明确，因此非公企业可以围绕着《劳动保障法》、《妇女儿童权益法》，以及业界其它企业的有益做法，探索出保护女性职工权益的工作方法来。与此同时，非公企业应加强自身的工会组织建设，以及有条件的非公企业还应在党组织建设上下工夫。从而，为职业常规下的手段定位建立路径指向。

2.职业发展下的手段定位。非公企业的女性员工从所处岗位来看，部分属于管理和技术岗位，部分属于一线生产领域。这就意味着，在实施职业发展下的手段构建时，需要建立起分层化的定位模式。由于存在着信息不对称现象，因此可以以部门为单位来进行整体视域下的手段构建。

（三）针对妇女劳动权保护的结果定位

在针对妇女劳动权保护的结果定位上，实则要求对这一工作建立起评价体系来。作为控制职能的实施环节，需要在绩效考核指标的制定、奖惩办法的落实，以及工作经验教训的总结与吸取上下工夫。

四、定位驱动下的优化措施构建

（一）深化对妇女劳动权保护的认识

首先应深化对妇女劳动权保护的认识，认识的逻辑路径可以沿着上文所提出的“目的、手段、结果”这一逻辑。其中，应从企业自身的发展与劳动力资源供给现状的视角下，来全面认识劳动权保护的意义。针对部分非公企业主在这方面的意识上仍较淡薄的情况，政府有关部门应在传统教育模式的基础上，为企业主分析出劳动权保护与企业经营发展之间的正向关系。不难理解，唯有在满足非公企业主的利益预期时，才能确保妇女劳动权保护工作的长期开展。

（二）厘清对妇女劳动权保护的职责

这里还需要重视企业职责的厘清工作，因为这将为妇女劳动权保护提供组织和人员保障。通过本文的论述也可发现，笔者一直对中小和小微非公企业表示担忧，因其仍处于资本原始积累阶段，并在现有的宏观经济形势下，则可能使企业主无暇强化女性员工的劳动权保护工作。为此，这些非公企业可以发挥工会组织的组织保障作用，并建立工会组织、人力资源部门、总经理办公室的多部门联席制度，从而促使保护工作能在上述组织架构下正常运转起来，而企业主则只是起到决策和督促职能。

（三）完善对妇女劳动权保护的手段

1.职业常规下的手段。这里的手段主要涉及：女性员工与岗位的匹配度、女性员工的劳动强度、女性员工的定期体检制度、女性员工因婚假和产假的带薪休假制度等问题。不难看出，非公企业需要在企业章程和人事制度上对这些问题进行解释。

2.职业发展下的手段。针对处于管理岗位的女性员工，应享受与男性员工同等的接受培训和晋升的权利。针对处于技术岗位的女性员工，应在遵从其本人意愿的情况下，给予其进行业务充电的机会和经费。针对处于一线生产领域的女性职工，则需要关注她们的学历和业务提升愿望。与男性职工的职业发展规划不同，女工的职业生涯期相对更短，其职业黄金期那就更短了。特别在女工进入到婚育阶段，在之后的时间里将承担大量的家庭劳动。基于这一事实，工会组织应在专门的岗位培训和座谈中向青年女工进行阐发；同时，工会中的女干部应通过现身说法来引导这些女工正视自己的社会责任，最终使她们在主观意识上建构起科学、合理的职业生涯规划图谱。

（四）完备对妇女劳动权保护的评价

限于本文的主题和篇幅，这里不对评价体系做详细论述，对此将在另文阐述。在这里需要强调，应通过问卷调查、小组访谈、个别谈话等形式，来获得女性员工对自身权益保护的感受信息，从而作为第一手资料来控制现行的保护措施，并对实施保护的当事人进行工作业绩考核。

最后还需强调，女员工可以参与到企业的公共事务之中来，除了参与对企业薪酬制度分配的讨论外，还可以在员工活动内容、工作环境改善等方面发挥其主观能动性。作为工会组织，应在收集女工信息和反馈信息上下工夫，从而使广大女工感觉到自己在企业存在的价值。不难预见，随着该项工作深入扎实的开展，必能提升非公企业生产经营的战斗力。

五、实证讨论

以下在赫茨伯格的双因素理论下，再针对两个方面的权益进行实证分析。该实证分析主要强调契约的关键作用，进而应成为维护女工权益的重要保障机制。某非公企业在签订的这份《女职工权益保护专项集体合同》上，写进合同的条款有：“公司不得以女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等为由，降低其基本工资、或终止、解除劳动合同。劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期满”；“公司在提职、晋级、评定专业技术职称和享受其他福利方面，应当男女平等，公司应有计划地对女职工实施职业教育及技术培训”；“公司应加强对女干部的选拔、培养和使用。这就给了我们一种启示，现行的《劳动保障法》和《妇女儿童保障法》尽管作为国家大法而存在，但其条文内容过于一般化，因此工会组织应协助女性员工与企业签订更为细致的合同条款，从而使合同在执行上更具有可行性。

以上实证信息表明，在建立企业内涵发展与女工劳动保护之间的共生效应时，还需要借助契约的形式来给予规范化和制度化。同时，以集体女工签订的形式，能确保女工在今后维权时的谈判力量，也将对企业人力资源管理进行更好的监督。

六、结语

本文通过对保护现状的分析，需要在职业常规和职业发展下分别进行问题思考。在此基础上，应在目的、手段、结果等三个环节进行优化措施的定位；并在定位驱动下围绕着：深化对妇女劳动权保护的认识、厘清对妇女劳动权保护的职责、完善对妇女劳动权保护的手段、完备对妇女劳动权保护的评价来进行优化措施的构建。

参考文献

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[5]陈海霞.挖掘人力资源潜力提升企业核心竞争力[J].中国电力教育（下），2013（12）.

劳动保护工作的重要性范文篇7

一、当前劳动保护存在的突出问题

1、个体防护标准存在问题。虽然我国已有相当数量标准或采用国际标准,但还有一些产品没有制定国家标准或行业标准,有些产品标准技术指标比较低,有些产品检验方法比较落后。由于经济成分多样化、利益多元化、劳动用工形式多样化等原因,我国个体防护用品装备存在先进性程度不高,科研投入少,产品质量参差不齐,更新换代缓慢等问题。

2、不执行劳动合同,或只执行对用人单位有利的条款。劳动合同是劳动者与用人单位双方意愿表达,双方签订后应该是双方劳动关系行为准则。一些用人单位为应付劳动部门检查与劳动者签订劳动合同,要么将劳动合同全部收存起来,不给劳动者应持有那份合同,要么把劳动合同束之高阁,不执行或只执行对用人单位有利条款,长期侵犯劳动者合法权益。

3、企业劳动过程保护欠缺,职工的安危亮起红灯。企业必须对劳动者实施劳动保护,为劳动者依法取的基本权利。但是企业改制后,劳动保护却日益呈现出弱化趋势,存在问题:一是忽视上岗培训,致使劳动者在对企业生产工艺和安全卫生条件缺乏了解情况下致伤致残。二是劳动保护措施不力,一些企业经营者错误地把劳保设施和防范措施视作装饰品,备而不用或破而不修,把劳动者完全暴露在裸事故隐患面前。三是未按规定发放劳保用品。

4、职工的安全教育培训片面,职工自我保护能力不够。目前有的企业劳动保护用品不能及时配齐,总是强调经济效益不好,要职工体会企业难处,劳动保护内容培训少,职工自我保护意识淡薄。职工安全意识只是为应付检查,每次到现场,一些违反自我保护职工总有自我圆谎的说词,殊不知发生各类事故最大受害者是职工自己!

二、完善相关法律法规,加强监督执法力度

1、加强立法工作,完善有关法律法规。《劳动法》是调整劳动关系基本法律,对劳动关系各个方面都作原则规定。为了使劳动法各项制度更加具体化和规范化,国家应尽快制定一部劳动争议处理程序性法律,以规范劳动争议处理中具体程序问题,并在实践中逐步形成与之相配套司法解释。只有这样,才能真正做到处理劳动争议时有法可依,以保证法律严肃性和权威性。

2、尽量缩小劳动者与用人单位不平等。进一步完善劳动合同制度,加强对劳动者权益保护。一要通过健全社会保障体制,进一步扩大社会保险覆盖面消除劳动者后顾之忧;二要加强职业培训力度,提高普通劳动者就业竞争力,弥补大部分劳动者劣势地位、减少其依附性;三要进行法律知识宣传教育,增强劳资双方法律意识,提高双方遵纪守法能力。

3、加大劳动监察监督执法力度。劳动监察部门要在管辖范围内开展经常性的执法检查活动,要变劳动者上访举报为下访调查,重点检查是否严格执行劳动用工制度即劳动合同是否签订,合同中有无霸王条款,是否遵守工作时间和休息休假制度,各项保险费用是否为劳动者上缴以及劳动保护是否存在隐患等,对所检查出问题,劳动监察部门要严格执法,切实做到违法必纠。

4、保证个体防护用品的质量。随着科学技术的发展,全民族安全意识提高,劳动者对个体防护用品不仅要求产品质量、安全防护性能,还要求产品有多功能性。生产环境中存在多种职业危害因素,不可能做到一种职业危害配备一种防护用品,这就要求防护用品尽量及多种功能于一体。因此要充分发挥标准化在新产品开发、研制和生产过程中重要作用,在借鉴发达国家先进工艺、先进技术基础上注重创新,不断提高我国个体防护装备科技含量,更加有效保护劳动者安全和健康。

三、发挥工会职能,把握劳动保护主动权

工会做好群众性劳动保护工作是当前经济建设中的一项不可缺少重要工作,是确保企业安全生产工作一种补充力量,还是企业经济建设根本保证。企业工会劳动保护工作,既要服务于企业经济建设,又要保证企业员工在生产中人身安全与健康,应从法律知识、企业管理、教育培训、工艺技术、生产设备等方面,采取有力的综合措施,以劳动保护工作为核心,把握住工会劳动保护监督检查工作主动权。

1、是要通过开展各自工作与活动,预防伤亡事故发生,更好地控制或减少职业病的危害,以利于保障企业员工在生产过程中安全和健康;

2、要监督和协助企业行政搞好企业劳动保护工作,发现违章指挥、强令员工冒险作业、或有习惯性违章操作等现象时,有权当面给予阻止、或者向企业行政现场指挥人员提出停产解决建议;

3、要积极协助企业行政部门制定劳动保护措施计划,监督检查劳动保护经费提取及使用情况;

4、要进一步适应企业经济持续发展与建设需要,积极创造良好的企业安全工作外部环境氛围,为实现这一共同目标各个部门之间都要互相交流情况、密切配合、沟通信息,使企业安全生产工作贯穿于群众性劳动保护工作始终。

劳动保护工作的重要性范文篇8

通过劳动法的贯彻实施，把《劳动法》规定的基本内容落到了实处，对促进社会主义市场经济体系的形成，维护广大劳动者的合法权益作出了巨大贡献，这是应该充分肯定，不容置疑的。但从实践和理论的角度来看，《劳动法》制定颁布时，我国刚刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。在这种背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。因此，《劳动法》中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善，进一步明确规范社会保险制度和就业促进政策，完善劳动关系协调和劳动争议处理机制，加大违法行为的法律责任。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。这些问题主要表现在：

一是劳动者劳动权的问题没有根本解决。劳动权指的是劳动者享有公平就业、公平获得劳动报酬，并且享受法定的劳动保护、社会保险的权利等等。我们认为还应该有自愿签约和自由解约的权利，这涉及到劳动者的宪法规定的自由权利。在劳动者就业方面还存在就业歧视的问题，据对50个用人单位招聘信息的分析，20%的用人单位存在就业歧视问题，主要涉及到形象、性别、学历、地域和年龄。从劳动关系的角度看，如果在劳动关系存续期间，劳动者提出了本应享受的权利，如每周40小时工作制、社会保险按规定缴纳、拒绝加班等等这些最起码的权利，那么惟一的后果或者说最大的可能就是劳动者被解除或终止合同。劳动者的这种微薄权利的争取将导致劳动者根本权利也就是就业权的丧失，再加上《劳动法》60天申诉时效的限制，就会导致《劳动法》所规定的劳动者权利最终归于零，在这种情况下，劳动者还会主张其权利、还敢主张权利吗？特别是在一些私营企业，维护劳动者的劳动权的问题，特别是农民工的劳动权的问题更应该提到日程上来。在一些私营企业不与职工签定劳动合同、不为职工上社会保险的现象比较普遍；一些用人单位尤其是建筑企业无故拖欠和克扣农民工工资，强迫农民工超时加班加点，不提供应有的劳动保护条件，危及农民工的人身安全和身体健康；灵活就业人员的合法权益的保护问题还没有纳入到劳动法的保护范围。

二是法律体系不健全。《劳动法》未成体系，没有诉讼性法律，有关规定都是劳动和社会保障部的解释，而且很不系统，最高人民法院的有关解释也非常笼统，而且在处理劳动争议中，无论是实体法适用还是程序法的适用，与我国《民法通则》、《民事诉讼法》、《合同法》的关系到底是什么都没有理顺，是否适用这些法律，也没有明确的说法。这样导致在具体的执行中往往是习惯，而不是具体的法律依据。如60天到底是什么，如果是时效，为什么不能中止中断，不是时效又是什么，为什么过了60天，劳动者就无法胜诉。

三是我国劳动法理论、或者说劳动法的本质缺乏社会认同。劳动法作为社会法，没有得到社会的认同。劳动法的本质应该是以保护劳动者的合法权益为出发点的，劳动者与企业是不同的，劳动者的目的是生存，而企业的目的是营利。同时，在规避风险方面，双方也存在非常大的不平等，很多情况下，劳动者所面临的风险要远远大于企业，而规避风险的能力又远远低于企业，这就要求在整个法律体系中应着重保护劳动者的合法权益，而不是把劳动者和企业放在平等的地位上进行法律规范，因为企业与劳动者无论是在理论上还是在实践上都是强者与弱者的关系，特别是我国人口多、劳动力资源丰富，就业矛盾突出的现实，保护劳动者的合法权益的问题更加突出，作为维护劳动者合法权益的劳动法律规范，更应该把维护劳动者的合法权益放在首位。

四是贯彻落实劳动法的力度有待进一步加强。一些单位违反劳动保障法律法规，有法不依现象比较严重。目前，违反劳动保障法律法规，侵害职工合法权益的现象主要集中在三大领域：一是部分进城就业的农民工权益受到侵害。一些用人单位尤其是建筑企业不与农民工签订劳动合同，无故拖欠和克扣农民工工资，强迫农民工超时加班加点，不提供应有的劳动保护条件，危及农民工的人身安全和身体健康。二是部分非公有制、中小型用人单位职工权益受到侵害。一些用人单位不依法为职工参加社会保险和缴纳社会保险费，任意解除劳动合同，侵害职工的休息休假权益。三是部分改制改组和关闭破产的国有企业职工权益受到侵害。一些企业与职工解除劳动关系时，不依法支付经济补偿金；欠缴社会保险费，使职工社会保险关系接续困难；改组改制操作程序不规范、不透明，制定职工安置方案不经职工代表大会讨论或征求职工的意见。面对大量的违法行为，如何加强劳动保障执法队伍建设，加大监察执法力度，建立预防违法行为发生的机制，保证《劳动法》及其配套法规规章的切实贯彻实施，成为各级人民政府及其劳动保障部门必须认真研究解决的问题。

《劳动法》在贯彻执行中出现的问题，这里有很多原因。立法问题。劳动法有很多问题规定得比较原则，不好操作。与劳动法配套的相关法律体系，例如《社会保障法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《促进就业法》等相关法律没有出台，为了贯彻实施劳动法各省市及各主管部门就根据本地区的实际情况出台了大量的条列、规章、解释、答复，这种政出多门的现象，使法规政策之间矛盾冲突的地方较多。劳动法一些规定不符合实际，标准太高。劳动法对于一些基本概念没有明确。对于违反劳动法的行为打击力度不够等；实践操作的问题。有些地方为了招商引资，刺激经济发展，把牺牲劳动者合法利益为代价，对于企业经营者违反劳动和社会保障法规政策的现象不愿干预，甚至为企业的违法行为进行辩护、说情，在一定程度上纵容了企业，充当了企业违法的保护伞，致使有些企业的违法行为长期得不到解决。比如，国家三令五伸要加以解决的拖欠农民工工资问题，没有从根本上解决。社会保险征缴扩面问题也没有得到足够的重视，侵害职工合法权益问题时有发生；具体贯彻执行劳动法的人员对劳动者保护意识的缺失。从劳动保障部门执法的现实来看，与工商部门、税务部门等政府部门相比，执法力度相对薄弱。这主要是由于劳动保障法律法规体系不健全，有的无法可依，有的对违法行为处罚过轻，起不到惩戒的作用。比如，对不给职工上社会保险的违法行为，只是设定为补缴，而对这种违法行为没有任何行政处罚，对企业的威慑力不强。还有劳动行政执法与劳动争议仲裁职责不清，客观上存在着相互扯皮；工会不能充分维护职工的权益。从理论上说，工会是代表工人阶级利益的，但具体到企业绝大多数工会组织还是首先维护企业利益，其次才是维护工人的利益，在集体合同谈判、协商确定福利待遇、工资在绝大多数企业还是一句空话，有的企业，特别是私营经济中绝大多数还没有建立工会组织，根本谈不上维护职工的合法权益；劳动者本人保护自己的意识不强。中国劳动力资源丰富，就业压力很大，劳动者长期处于卖方市场，一方面劳动者好不容易找到一份工作，不敢维护自己的合法权益，怕老板不用了。另一方面，劳动者本身维护自身权益的意识不强，助长了企业的侵权行为。比如，现在，推动农民工参加社会保险是推进社会保障制度改革的难点，从我们调查了解的情况来看，一方面是企业老板不给职工参加社会保险，另一方面是农民工本身不想参加，没有认识到社会保险是国家保护公民权益重要措施。再比如，不少外商企业和私营企业与职工都签定短期劳动合同，不考虑劳动关系的稳定等。

针对劳动保障法规制定和执行中存在的问题，我们认为应从以下几个方面加以解决：

一是加强对劳动和社会保障理论研究和调研工作。对我国劳动和社会保障发展的目标、基本规律的掌握以及措施进行重点攻关，这是我们搞好立法工作的基础。因为只有这样才能避免立法的盲目性、脱离实际，保持法律和政策的稳定性、可操作性。在我们的立法工作中，朝令夕改或法规政策落后实际、规定原则、可操作性差等问题与我们对劳动保障理论研究不透、对实际工作了解不深、对社会主义市场经济条件下的劳动和社会保障的发展规律掌握不准有关。因此，要搞好立法工作必须加强对劳动和社会保障理论研究和调查研究工作。

二是加快立法步伐，努力提高立法质量。有法可依是依法行政的基础和前提。针对目前在政策制定和立法中存在的问题，应建立较为科学的立法机制，具体来说有三个方面，一是建立立法和政策出台之前必须进行广泛深入调查研究制度，对立法和政策进行可行性分析，用丰富的第一手资料支持政策措施，减少盲目性、片面性；二是建立法规政策的论证制度。在政策法规出台之前，应有不同层次人员的论证意见，特别是要发挥劳动保障专家、学者的作用，听取他们的意见；三是在更为广泛的范围内征求社会各界的意见，听取社会的呼声，使出台的法规政策更贴近实际；四是建立政策实施的反馈系统。政策措施出台后，要及时了解各方面的反映，包括执行者和被执行者，发现问题及时进行补救。总之，要采取有利措施提高立法质量和法规政策的可执行性，增强政策法规的严肃性。

三是加大执法力度，保障法律法规贯彻落实。围绕劳动保障中心工作和重点任务，加大劳动保障监察工作力度，针对用人单位拖欠工资、签定劳动合同、缴纳社会保险问题、非法职介问题等等社会难点、热点问题，有效地维护了劳动者的合法权益；随着劳动保障工作重心向街道、社区的延伸，应积极推进市、区县、街乡三级劳动保障监察网络的建设，夯实劳动执法工作的基础；强化执法培训，提高执法人员素质。监察执法人员的执法水平和行政管理综合素质直接反映出劳动保障部门依法行政工作的开展成效。因此，在提高劳动保障执法监察队伍的硬件条件的同时，注重加强对全系统工作人员的法制宣传和教育培训工作，严格规范劳动保障执法行为，提高执法水平。特别是针对建立市、区县、社区三级劳动保障监察体系的情况，进一步加强了对专职和兼职劳动监察人员资格管理、业务培训和考核工作。

四是强化执法监督，规范执法行为。以深化审批制度改革为契机、规范行政行为，本着从实际出发，简化办事程序、方便服务对象、提高办事效率出发，合理制定审批项目的程序环节，明确审批项目名称、依据、条件、时限以及收费情况等具体内容和标准，并通过政府网站全部向社会公开。制定了违反行政审批规定的责任追究办法，建立和完善内部、外部的监督机制，切实做到有审批就有监督、有过错就有追究，提高工作透明度；加强层级监督，确保依法履责。自1999年《行政复议法》实施以来，强化层级监督作为确保依法行政的重要手段，应进一步加大行政复议工作的力度：一方面公示了劳动保障行政复议的办案程序，在复议文书上直接告知当事人在行政复议过程中的权利和义务；另一方面开通网络行政复议咨询渠道，提供便捷服务。在严格层级监督的同时，注重把纠错与具体指导相结合，加强对下级行政执法监督和法制工作指导。针对执法过程中遇到的新情况、新问题，加强与法院系统研讨活动，提高劳动保障系统执法力度，规范执法行为。

五是广泛开展普法宣传、夯实法制环境基础。搞好社会法制宣传教育，提高全市公民的法律素质，是实现依法行政的基础工程。因此，要充分利用各种宣传手段和形式，调动各方面积极性，注重针对性，提高实效性，贴近社区，深入群众，全面开展好社会宣传教育工作。劳动保障政策关系百姓切身利益，政策法规复杂，百姓又特别关注，因此更应该作好劳动保障法规政策的宣传工作。在推动劳动保障业务工作的同时，劳动保障宣传工作本着服从于、服务于劳动保障中心工作，以维护劳动者合法权益为中心，根据实际需要，制定切实可行的宣传方案，坚持正确的舆论导向，树立典型，发挥示范作用，大力宣传劳动保障的政策和措施，采取全方位、多层次、多角度、新手段的强大宣传攻势，使新的政策深入每一位市民，保障各项劳动和社会保险改革平稳推进，确保社会的安定和公民的切身利益。??

参考资料：

（1）《一个应当引起重视的问题》作者吴久鑫等，载于《北京劳动保障》2004年第二期

劳动保护工作的重要性范文1篇9

【关键词】《资本论》；劳动者；生态权益

劳动者生态权益问题已经成为影响我国经济社会永续发展的重大问题。在现阶段，如何有效地保护劳动者生态权益是一个需要全社会共同关注的迫切问题。尽管马克思没有直接的提出一套关于劳动者“生态权益”这一概念的系统性理论，但在这本被称为“工人阶级的圣经”的《资本论》中，却渗透着保护劳动者生态权益的思想。认真解读和梳理《资本论》中的劳动者生态权益思想，对于保护劳动者生态权益，积极构建社会主义和谐社会具有重要的理论价值和现实指导意义。

1.《资本论》劳动者生态权益思想的逻辑蕴含

生态权益是指作为与人的生存权、发展权和社会权紧密关联着的重要权益，揭示出人们在生态权益方面的非均等性和不公平性，也是导致强者与弱者分化的重要因素之一。生态权益思想的提出，要从自然界和人的自身开始说起。

一方面，人既表现为自然存在物，也表现为社会存在物。从人自身为出发点，人是自然存在物表现为人自身的生物属性，且靠自然界生活，也靠劳动改造自然得到发展，那么劳动者的生态就包括其所在的生态环境及其自身生态状况。在生产劳动中，劳动者与自然界不断地进行着物质交换活动，让“自在的自然界”变成“人化的自然界”，当劳动者的活动作用于自然并改变了自然时，也就同时改变了他自身的自然，由此可得劳动者自然属性中其自身生态与外界自然生态是相互影响相互作用的，劳动者的生态权益也就包括了劳动者自身生态和环境生态的相关权益。人的社会属性中有一部分是对人类整体发展有利的基本性质（社会性），也有一部分对社会不利的性质（性）。而劳动者的生态权益恰恰也包含了劳动者的社会关系的生态平衡，在资本主义制度下，劳动者与资本家的社会关系绝对不能一概而论，马克思在《资本论》中指出，资本家有形或无形延长劳动者工作日，工厂主滥用未成年童工劳动力蔑视教育法规，阶级之间存在的斗争、矛盾以及不平等待遇、剥削与被剥削关系的现象都是打乱其社会关系生态平衡的因素。

另一方面，从自然界的角度考虑。人类对自然界掠夺式的开发，加之大型污染、开掘资源现象的存在，个别地区因长时间开采原料使得当地的经济赖以发展的自然资源储备量不断下降，生态多样性减少，旱涝灾害频繁，水体污染，以致流行病蔓延。自然界受到了很大程度地破坏甚至是失衡，导致环境问题破茧而出，生态系统的结构和功能严重失调，这些都威胁到人类的生存和发展，给人类的生产和生存带来了很大地程度的负面影响，于是逐渐演变成为自然界主体生态权益的缺失。

2.《资本论》中劳动者生态权益保护的独特视角

马克思以自然情况、社会情况以及人类自身情况为切入点，将生态权益作为与人的生存权、发展权和社会权紧密关联着的重要权益，亦将生态环境作为影响自然、人、社会持续全面发展的重要因素进行分析而得出造成劳动者生态权益缺失的根本原因。

在《资本论》中马克思将劳动者的生态权益与人类的生存权、发展权、社会权一起作为人权的重要内容。在马克思看来，劳动者需要能够正常生活、发展的生存条件和补充自身能量的时间。马克思在《资本论》中专门用一章来讲述资本主义发展史上“工作日”的情景，从中不仅可以深刻地感受劳动者即工人阶级为争取“正常工作日”而进行的持久而不屈不挠的斗争，而且可以感受到马克思为劳动者争取正常的生命或生活状态的力量。

马克思在《资本论》中将人身体机能修养时间和精神文化需要纳入生态权益范围当中。人的生命过程不仅是只需要“人体成长、发育和维持健康所需要的时间”、“呼吸新鲜空气和接触阳光所需要的时间”，而且需要除此之外在生产过程的“吃饭时间”，还需可以保证“积蓄、更新和恢复生命力所需要的正常睡眠”，以及“个人受教育的时间，发展智力的时间，履行社会职能的时间，进行社交活动的时间。马克思将劳动者自身生态细化为“身体界限”以及“精神界限”两个概念，提出应使其身体受到应有的物质补偿和精神补偿。综上所述，保护劳动者生态权益就是全面考虑劳动者生存环境、劳动者身体机能的损耗、劳动者的精神文化需要等方面，对劳动者的生态进行综合性保护。

马克思在《资本论》中从根本上指出了劳动者生态权益不能得到保障的原因。根据马克思在《资本论》中的逻辑推演，由于资本主义社会基于追求利润的扩张逻辑对有限的地球生态资源存在威胁，资本家盲目开垦荒地、滥伐森林、过度放牧、掠夺性捕捞、乱采滥挖、湿地遭到破坏，森林、湖泊面积急剧减少，矿产资源遭到破坏，野生动植物和水生生物资源日益枯竭。不仅如此，资本家最大限度的压榨劳动者的剩余劳动，甚至不放过对补充劳动力即妇女劳动和儿童劳动的占有，马克思写道，“18岁以上的妇女，置于法律保护之下，她们在各方面都受到与少年工相同的待遇，她们的劳动时间限制为12个小时。”简而言之，资本主义制度及其生产方式在生态方面的不可持续性是资本逻辑的必然结果，其制度下的劳动者根本无法得到生态权益的保障，因为资本主义制度的劣根性从本质上就与生态环境、社会关系、劳动者本身形成对立关系，要保护劳动者的基本生态权益就必须突破资本主义制度。

3.《资本论》中劳动者生态权益思想的当代启示

我们可以对保护劳动者生态权益提出以下建议：提高我国各个企业单位整体素质，加强加深保护劳动者生态权益宣传，从根本上建立对劳动者生态权益的概念。对于不同工作强度、工作领域的企业，其相应的工作环境可以通过地区、国家政府部门直接进行规范统一，不应出现劳动者所处工作环境恶劣的现象，对于不可避免的情况，企业应对劳动者身体机能的损耗制定相应补偿措施。对劳动者工作时间的进行治理和监管，可通过一些间接途径，如参与和影响该企业的技术规范和标准、工作协议的制订与修改。在实施过程中，必须有相应的机制对企业机构进行监督和管理。如采取更负责任更有效的手段，则需将保护生态权益的相关规定纳入法制轨道，通过法律约束，违规者应进行处罚或法律制裁。

生态权益的提出不仅是对马克思生态文明思想认识发现的重大飞跃，也为保护劳动者生态权益的操作提供了理论基础。劳动者生态权益以尊重和维护人类生态以及环境生态为出发点，以保障人与自然、人与人、经济与社会的协调发展，都以可持续发展和谐社会、为依据，以生产发展、生活富裕、生态良好为基本原则，以人的全面发展为最终目标。由此可见，保护劳动者生态权益是社会主义和谐发展的必然要求。

【参考文献】

[1]马克思.资本论（第一卷）[M].北京：人民出版社，2004.

[2]马克思.资本论（第二卷）[M].北京：人民出版社，2004.

[3]马克思.资本论（第三卷）[M].北京：人民出版社，2004.

劳动保护工作的重要性范文1篇10

［关键词］劳动者;工作时间;法律保障

中国经济快速发展，正在迈向高收入国家行列。国家对于劳动者的重视也逐步提高，国家特为保护劳动者颁布了很多的法律法规以保护劳动者的合法权益。但我国目前部分私有企业和小型企业的劳动者在工作时间的问题上仍然没有保持在标准的工作时间，虽然我国为保护劳动者的工作时间颁布了很多法律法规，但在此上还有诸多细节的不完善，一部分劳动争议案件得不到及时解决。劳动者在其中常常处于弱势的地位，造成了劳动者部分权益受到侵害。

1工作时间的一般认定原则

工作时间的一般认定原则为目的性、相关性、受控性。［1］目的性指的是劳动者工作是为增加用人单位的利益，至少应是“间接促进雇主的利益”。［2］相关性可以认定为是劳动者从事和工作内容有关联的活动，劳动者从事的工作是与用人单位密切相关的活动。受控性是至关重要的一部分，劳动者与用人单位签订劳动合同，根据用人单位指示去完成工作，在这一过程中劳动者的工作时间是受到用人单位约束和控制的，劳动者在工作时间内需要完成哪些任务和工作，这些都需要劳动者听从用人单位或雇用者的命令。

2我国工作时间法律保障存在的问题

2.1我国关于工作时间的范围在立法上的不足。工作时间是衡量一名劳动者劳动付出的最直接方法，劳动者付出个人时间为用人单位创造个人价值，从中获得一定报酬并促进用人单位长远发展。在我国现有的法律中，经常会出现“工作时间”这一词汇，但是却并未对此做出明确的定义。我国法律却对工作时间缺乏明确的认定标准，具体的法条中又缺乏对其定义的解释，只是一直在工作时间的长度上做相关要求。很多学者又众说纷纭，所以对于工作时间的界定，人们大多存在疑惑。例如用餐时间、工作间歇时间、参加企业培训时间和待命时间在不同情况下是否应认定为工作时间。［3］进入工作场所和离开工作场所的这段时间是否也应纳入工作时间。［4］由此可见，在工作时间的界定范围上法律条款并没有做出明确的解释和说明。结果很大程度上导致了人们对于工作时间的认识偏差，自身的合法权益也受到了侵害。2.2工时制度缺乏有效的法律监管。我国赋予劳动行政部门监督的权利，其他相关部门加之以辅助，认真协调工会进行监督，同时以群众监督为基础的监管体系。［5］但是这个体系在实际运行时却存在一定的滞后性，大多检查机构等的是“群众举报”，处于被动的地位，监察部门很少做到深入用人单位进行监管检查，执行其监管的职责。另外，行政执法的权利不在工会的手中，工会在监察中起的是辅助作用，再加上工会的大部分资金来源与用人单位紧密相连，这便形成了工会形同虚设的现象，使得法律监管存在滞后。［6］劳动者的工作时间也一直未能得到很好的保护，同时也造成了劳动者的工作时间日益受到用人单位侵害而没有相关部门进行监管。2.3有关法律救济手段失灵。法律救济是指法律关系主体的合法权益受到侵犯并造成损害时，获得恢复和补救的法律制度。关于救济方式《劳动法》在第七十九条中提出劳动争议的三种解决方式为调解、仲裁和诉讼。《劳动法》中也明确了劳动争议的主要处理方式是仲裁前置程序，即劳动关系双方当事人在产生劳动争议时需要最先向劳动仲裁机关申请仲裁，之后才可以向法院提讼。即使最后成功诉讼，对于劳动者而言也是浪费了寻找下一份工作的时间。而劳动者也想在工作中发掘自身价值并获得更多劳动报酬。［7］与此同时，最后因为执行的问题劳动者也得不到很好的补偿。其中解决机构并不是十分独立，劳动争议调解委员会在经济上也一直依赖于企业，加之工会很难发挥真正的理想作用，劳动者一直处于不利地位。［8］所以造成了劳动者权利受到侵害后，大多迫于时间和经济压力原因不了了之。2.4相关法律宣传不到位。法律宣传的目的在于使公民接受国家强制性的法律法规并经自身意识转换为自己的价值观。［9］劳动者作为工作时间的主体，大多没有感受到法律上对他们的倾斜保护。一方面，很多劳动者对“每天工作8小时，每周40小时”的标准工时制度是不清楚的;另一方面迫于用人单位施加的压力，很多劳动者不得不加班。［10］两个方面都很大程度上与法律宣传不到位相关，法律大多注重劳动者合法权利受到侵害后对劳动者的保护，而忽略事先宣传来增强劳动者维权意识的环节，这多少有一些本末倒置。另外，在宣传的过程中，由于宣传部门经费不是十分充足，导致法律宣传工作不能真正落实到深处。在宣传的形式上又缺少创新力，且没有借助有效的宣传方式吸引劳动者，大多采用传统的手册宣传、网站宣传等方式，缺少新意，造成宣传工作最后无人问津，劳动者的合法权益得不到有效保护。

3完善我国工作时间法律保障的建议

3.1明确工时制度，细化具体规定。针对我国工时制度在立法上的不足，首先，国家应当把明确工作时间的法律制度放在重中之重地位，并且细化相关的界定和概念解释，进一步明确工作时间的界定范围，即针对不同情况各种时间是否应纳入工作时间的范畴。对《劳动法》中“生产经营需要”“特殊原因”等模糊词汇应该明确做出解释以供劳动者和用人单位参考。尤其是确定有效的协商机制，促使用人单位加大对劳动者话语权的重视。［11］其次，用人单位应严格遵循国家相关规定，在加班之前与劳动者沟通，最好做到在签署劳动合同时将工作时间相关的规章制度列在其中，确保劳动关系顺利进行。此外劳动者也要加强自身的维权意识，对于法律制度不明确的地方及时向有关部门询问，学会用法律来保护自身的合法权利。最后，国家也要加快经济发展方式，因为经济发展方式转变是缓解过度劳动的关键，这样才能从根本上保护劳动者。3.2健全相关部门法律监管机制，分散权力。保护劳动者的工作时间，健全监管机制则是其中重要的环节，有效的监管应做到以下三点:第一，劳动行政部门应加大重视程度，变事后解决为事前发现。与其处在被动“等举报”位置，不如主动出击，深入用人单位内部开展调查，关心劳动者真正面临的问题。第二，将权力分散在劳动行政部门、其他部门和工会手中:三方合作、互相监督、共同商议，增强其主人翁意识。第三，将工会逐渐与企业剥离，国家在经济上可予以一定的支持，使其在经济上独立。此外，对于企业规章制度不合理的地方，要鼓励工会与企业协商，共同保护劳动者。［12］3.3加大重视，完善争议处理机制。其一，裁审机制局限的是事后救济，劳动者在此的维权成本高。［13］对此，国家可以为劳动者提供相应的费用减免，还要对争议仲裁前置程序进行相应的改变，将程序时间缩短，当发生争议时可以让劳动者和用人单位进行自主选择:调解、仲裁、诉讼来解决劳动争议，若调节失败或对裁决不服，可直接向法院提讼。这样不仅节省了时间，也简化了程序。其二，国家财政可以加大对解决机构的财力支持力度以减少工会逃脱举证责任。最后，国家要加大对其重视的程度，及时号召相关部门严格执法，为劳动者提供相应的费用减免。3.4纠正观念，创新宣传方式。大多劳动者由于经济水平、文化知识的限制因素，导致法制观念十分薄弱。对此，国家应尽快完善工作时间制度的细节，倡导相关部门纠正观念———重视事前处理，尤其是劳动行政主管部门和司法部门，应定期开展相关法律宣传教育工作，普及法律知识，让更多劳动者学会用法律手段保护自身合法权利。在宣传过程中可以创新宣传形式，将有限的资金发挥最大作用，充分利用互联网、传统媒体等载体，将相关法律以新形式呈现在众人面前。最后，也要加强对用人单位的法律教育，对此可出台一些强制性的规定，若用人单位违反相关规定，侵害劳动者工作时间等相关权利，加大对其惩罚力度，从源头上构建和谐的劳动关系。

4结论

保障劳动者的工作时间对于构建和谐的劳动关系有着重要作用。合理的工作时间能使劳动者获得充足休息，是当代社会人权的重要体现，同时又能保证劳动者有充沛的精力投入工作中去，为用人单位创造更大价值。现实中，用人单位延长劳动者工作时间现象普遍，由于我国立法保障不完善、法律监管滞后、劳动争议救济手段失灵及法律宣传教育不到位，使得劳动者权益日益受到侵害。为了构建和谐的劳动关系、增加社会整体幸福感，必须重视并保护劳动者的工作时间。劳动者的工作时间保护任重而道远，需要各方积极配合，虽然目前的法律保障机制在运行方面不尽如人意，相信随着国家经济的发展和社会的进步，法律定会越来越完善，真正实现建立和谐稳定的劳动关系，提升社会整体的“幸福感”。

参考文献:

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［11］孙志良.论工时制度和休假制度的关系和法律完善［J］．办公室业务，2019(1):31.

［12］闫鹏飞.工作时间的认定标准研究［D］．南京:南京大学，2016.

劳动保护工作的重要性范文篇11

本文在《劳动法》合理、充分动用上，提出了很多建议，对劳动者的权利保护做了具体分析，以便使劳动者的权利得到了更好的保护。文章分别从劳动力供大于求、劳动就业压力大，在这种形势下，劳动者为了保全自己的工作，忍气吞生，导致了用人单位侵犯了劳动者的权利，同时，也从主观上分析了劳动者自身的弱点。

文章分别从八个方面分析了劳动者的各种权利，以及权利受到侵犯的表现形式。其中一是劳动者就业权的保护；二是劳动者平等就业权的保护，就是不因民族、种族、性别、不同而受到歧视；三是劳动者选择职业的权利保护，应从两方面（1）是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；（2）是劳动者在就业后所享有的辞职权。四是非法定情由不失去劳动机会的权利保护，也从两点进行了阐述（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。（2）是用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。五是劳动者劳动报酬权的保护。从劳动报酬的定义讲述，分别从3个方面表现讲到权利受侵，（1）拖欠劳动者工资现象。（2）工资低于最低工资标准。（3）加班现象，并建议劳动部门和行政部门加大查处力度，对用人单位进行处罚或追究单位负责人的责任。六是从劳动者的休息权分析侵权和保护。七是劳动者社会保险权要得到保护，这是劳动法赋予劳动者的权利也是用人单位的义务。八是从保护劳动者权利的程序上进行分析（1）劳动争议的处理对劳动者而言因期限过长，经济成本过高。（2）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。（3）是劳动争议仲裁机构职权的局限性和隶属体制，受到地方政府的干预。

最后，对劳动者的权利保护提出几点建议，一是加大劳动行政部分的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。二是加强工会组织建设。三是将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。

<<劳动法>>颁布已经十年了，它对我国劳动者权利的保护和经济的快速发展、社会的稳定团结起了十分重要的作用。而近两年，我国的劳动就业形势发生了重大的变化，在这种新形势下，它的作用显得尤为重要。但在实际的实施中，又存在着诸多问题。因此，合理、充分地运用<<劳动法>>才能最大限度地保障劳动者的合法权利。

今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力1000万人，国有企业和集体企业下岗职工共600万人，以及登记失业人员近800万人，这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达到2400万人。而受到经济增长的限制，今年全年只能新增就业1000万人，年度劳动力供大于求的差额在1400万人左右，使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘，城镇登记失业率从去年的4%攀升为4.5%。同时，WTO对我国农业的影响将不断增大，随着农村产业结构的调整，农村有大量的富余劳动力需要转移，劳动就业就成了新的研究课题。

由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加重视劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下，劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。来自2002年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议1.1万件，比上年增长12%。其中80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下；在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下；保护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。因此，劳动者的权利保护就必须放在重要位置上。

如何保护劳动者的合法权利，是我们整个社会的问题，也是我们劳动者切身利益问题。现就新问题，本人谈几点看法。

一、劳动者就业权的概念

劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。

二、劳动者平等就业权的保护

《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、为由拒绝录用或者提高录用标准。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。目前新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。

如一则我们极为常见的招聘广告：

“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：

1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”

单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；关于对应聘者年龄、户口的要求，虽然在劳动法中没有明文规定，但本人认为这也是一种歧视，应在相关法律中完善这方面的内容，否则对那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了，对地方保护主义也是一种纵容。尤其对本地户口的规定，是外来人才不能合理有效的利用。本人认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对违法的招聘广告责任人采取明确的处罚措施；对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。

三、劳动者选择职业的权利保护

《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。本人认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。

当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同的签订，必须经劳动部门审核把关并对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行给予相应的惩罚，避免行政部门之间踢“皮球”的情况发生。切实有效的保护劳动力应享有合法权利。

四、非法定情由不失去劳动机会的权利保护

非法定情由不失去劳动机会的权利指劳动者在劳动合同期内没有法律规定的解除理由，用人单位不得随意解除劳动合同。本人认为劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利是劳动者就业权中最重要的一部分，否则劳动者就业后随时都可能又面临失业，这无疑与劳动法的立法目的相冲突。当前劳动力市场的过剩状态制约着劳动者的职业选择空间，在这情况下，劳动机会对于劳动者来讲就变成首要的了，为了保住就业机会促使劳动者对于其它方面的劳动侵权行为“敢怒不敢言”。本人认为保护劳动者的其它合法权利，应首先保护劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利，使劳动者保护应得权利没有后顾之忧。当前用人单位随意解除劳动关系的侵权行为较为严重，它从根本上剥夺了一个劳动者的劳动就业权，间接剥夺了劳动者享有的其它合法权利。

（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。常见的一种情况是用人单位在不提前30日通知的情况下就口头通知员工“你明天不要来上班了”。这样的用人单位根本无视劳动法的存在，尽管有时有劳动合同，但他们全不在意，因为他们“以前”就是这样做的；还有一些私营“小老板”更是出口不凡“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者保护自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况劳动者主张自己的其它合法权利如要求加班费、办社会保险等权利，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者，为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求，因此可看出劳动者这方面权利得不到合法保障，其它权利都会成为空谈，这是新的就业形势下劳动者的底线。目前这方面虽有法律规定给劳动者经济补偿，但不足以对劳动者这方面的权利进行保护，建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度，可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿；对因劳动者主张其它合法权利而被用人单位辞退的情况出台针对性的规定。

（2）用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。目前不少用人单位利用劳动者法律意识淡薄或劳动法的某些漏洞，设下圈套诱导劳动者自己辞职，更有的利用调动劳动者的劳动岗位、降职、降薪、不安排工作等行为，让劳动者在“受不了”的情况下自己走人，从而达到可以不支付给劳动者经济补偿金的目的。本人接触到这样案例，孙某在一家外资公司任财务主管，因与新来公司财务总监发生了些口角，本以为很正常，但没想到几天后公司让他把手上的工作都交接出去，也不给他安排其它工作，而且每天要求他必须到公司，否则以旷工论处，这种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生活费，实际上公司通常就是以这种方式来“炒人的”，让你自己辞工或让你自动离职。孙某到劳动部门投诉“公司不安排工作岗位”、“公司无故辞退他”因没有劳动合同、辞退通书等相关的证据；劳动部门向公司调查情况，公司却向劳动部门投诉孙某自动离职、无故旷工，孙某的岗位公司正在考虑，不过现在可让孙某回来继续“上班”了。这让孙某进退两难。

针对以上这种侵犯劳动者权利的行为，本人建议对以上用人单位故意规避法律的行为，出台相应的处罚措施；对用人单位这种恶意行为加重追究其经济补偿的法律责任，比如把额外经济补偿金从50%增加到的100%，以有效的打击用人单位的规避行为。

五、劳动者劳动报酬权的保护

劳动报酬权是指劳动者的劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬包括工资和其它他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》工资总额为：计时工资、计件工资、资金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。甚至有劳动者的报酬，由用人单位的主管说了就算数，根本没有什么规章可循。

1、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到上别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们整个社会的重视。本人认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起；建立欠薪保障机制，垫付被拖欠的劳动者工资；应加快统一工资法的立法进程，加大追究恶意拖欠劳动者工资者的法律责任，切实用法律为劳动者撑起一片天空，使治理欠薪问题尽快走向制度化、规范化、法制化的轨道，从根本上维护和保障劳动者的合法权益。

2、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、但不包括加班费，不少用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前存在一些问题我们还应重视。用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。

深圳某服装厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。本人认为这方面应建立统一的行业工资标准，形成对各种计件工作有一套比较科学实用的评估机制，在计件工作中有科学合理的依据，并有相关评估机构对“计件合理性的争议”进行科学的评定。

3、《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3、休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”现实中不安劳动法标准支付加班费的企业非常多，据本人现实接触依法支付加班费的用人单位只占少数，一些用人单位甚至加班的小时工资连平时不加班的小时工资多都没有。

例如上面的深圳某服装厂，内部的计时工资平时每小时2元，每加班一小时1.5元，这种加班计时工资比正常工作计时工资少的现象，并不少见，不少用人单位自认支付加班费由其自己决定，想支付就支付，而劳动者往往不了解法律的规定或不敢主张权利等到离职后再主张权利，而这时申诉时效又只规定了60日，不少劳动仲裁委员会也只支持劳动者离职前60天的加班费，对劳动者非常不利，这也放纵了用人单位的不依法支付加班费的行为。本人认为要保护好劳动者依法获得加班费的权利，一方面应延长劳动者加班费的申诉时间，可仿照民法二年的时效，并把加班费一起列入工资方面的立法中去，把不依法支付加班费定性为拖欠工资；另一方面行政部门加强查处力度，并对投诉的劳动者采取相应的保护。对拖欠工资的单位要实行罚款和对责任人进行惩罚。

六、劳动者休息权的保护

保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调劳动者的积极性。为了保障劳动者的休息权，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度，第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。本人认为用人单位要安排加班，与工会和劳动者协商并取得同意是必经的程序，否则用人单位强行让劳动者加班，便是一种严重违法行为；即使劳动者同意，用人单位也不能违反劳动法的规定长时间加班。目前也有不少劳动者为了加班费，自愿长时间加班，造成工伤事故不仅伤害其自身安全，有时也伤害了他人。因此本人认为劳动者休息权也是劳动者的一项义务。当前侵害劳动者休息权的主要表现在长时间加班。尤其节假日加班更为濒繁，而且不按规定给以补贴。

本人的一位朋友曾在一家公司担任安全主任，公司生产线上的劳动者实行两班制，每天工作12小时，而且一个月下来一天休息的时间都没有，这严重侵害了劳动者休息的权利。公司在半年内就出现两起劳动者手指被压断的工伤事故，这与劳动者长时间加班注意力下降是有很大关系的。公司的员工为了不失去工作也不敢投诉。本人认为这种情况严重侵害劳动者休息权的发生，主要有两方面原因，一方面是劳动行政部门执法不严监察力度不够有关；另一方面是与劳动者为了不失去工作岗位，不敢投诉有关。

综合以上本人认为劳动者弱势地位下，要求劳动行政部门更要依法履行其职责，对侵害劳动者休息权的违法行为进行查处，把“强迫劳动者加班”“严重超时加班”作为打击的重点，否则保护劳动者休息权也只是一句空话。

七、劳动者社会保险权的保护

《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我们可看出对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，对于劳动者参加社会保险是一项权利又是一项义务。当前一些用人单位不为劳动者办理社会保险，主要表现在用人单位少报人数，或故意改动劳动报表。如：某一家有五百多人的公司在劳动部门上报的员工只有一百多人，当然为员工办了社会保险的只有一百多人，而且内部向员工讲，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的管理人员签订不办社会保险的协议，对于下面生产线上的劳动者，公司更是认为社会保险离他们远着呢，根本就不会提起，反正工人也不懂，即使懂也没人敢向公司提起，否则公司会立即辞退“多事”的劳动者。本人认为劳动者在弱势地位下明知自己的社会保险权利被侵害了也不主张权利这是问题的根源，这就需要介入行政部门对用人单位进行检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。如果没有办理劳动保险，劳动部门可以让用人单位停业等手段。

八、劳动者权利保护的程序问题

我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。这虽然不是劳动者的实体权利，但对劳动者的实体权利保护是必不可少的程序权利，下面本人主要从劳动争议处理过程中的一些问题，来对劳动者提请劳动争议处理的权利保护提出一些看法。

1、劳动争议的处理对劳动者而言周期过长、经济成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，本人认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。在仲裁费用方面收费较乱，很难让劳动者信服，如在法院诉讼费每件劳动案件最多收50元，而一些劳动仲裁则按百分之四标准收取仲裁费；同样一件标的1万元的劳动案件，在法院诉讼收费是50元，劳动仲裁费却要400元。使不少劳动者难以承受如此高的仲裁费。有的劳动者竟想到少交仲裁费的”巧门”，在劳动仲裁时少提金额标的，等到了法院再将要求标的都提出来，这无疑增加了劳动者的负担也给法院增大了工作量；另有到法院的劳动争议仲裁费由谁负担呢？法院判决书上又很少对此明确，而仲裁委员会也没有这方面的规定，这造成劳动者申诉在劳动仲裁胜诉，因用人单位到法院，而承担预缴的劳动仲裁费。很明显当前看这些方面的规章有待进行完善，出台相关细则，统一进行规范。

2、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。按照《劳动法》第82条的规定，劳动者在知道权益被侵害之日起60天内必须申请仲裁，否则，因超过时效，法律不予保护。超过劳动争议仲裁时效，不仅劳动争议仲裁委员会驳回申请，人民法院也不支持其诉讼请求；然而，在用人单位拖欠劳动者一、二个月工资或加班费的情况下，劳动者为保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快过去了，使本应得到的劳动权益，得不到保护。本人认为与其它民事案件二年或至少一年的诉讼时效相比，在时效规定上太短，虽然有利于督促劳动争议的尽快解决，但不利于保护劳动者合法权益。建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资可仿照现行民法上的两年时效，这样会更加合理，更符合劳动法的立法宗旨。

3、劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制，难以做到公正的依法仲裁。目前，我国的劳动争议仲裁机构隶属于当地政府劳动行政主管部门，由于在机构、人员、经费上都受制于当地政府，因此在处理案件中，受到行政干预较多。许多地方领导往往从一方经济发展的角度出发，对企业尤其是三资企业、利税大户的企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时，时常采取纵容的态度，使仲裁委员会难以依法独立仲裁，因而其裁决的准确性、公正性远远不及法院，这无疑使更多的劳动争议到法院去，增加了法院的工作量使很多劳动争议打了三个程序，费时近一年，增加了劳动者的申诉成本不说，更不利于劳动争议的依法处理，对劳动者、对法院来讲都是很大的负担；还有一些仲裁工作人员素质不高故意刁难劳动者，为了达到不立案，对劳动者提出很多不合理的要求。如本人写文章之时有一件劳动争议，劳动仲裁开庭时劳动者因自己不懂法，请了自己一个懂法的朋友为人，某仲裁员却认为公民不可以为人，并以此进行休庭，次日劳动者又请了律师办了相关手续，某仲裁员又讲”程序不规范”，要求劳动者同律师一起到劳动仲裁委办理委托手续，否则将不开庭。其某仲裁员的作法出人意料，也不知他依的是”那门子法”，如这种行为不规范，劳动者的权利又如何保护呢？这种纯属地方保护，以不同理由阻挠劳动仲裁。本人认为我国劳动仲裁这种体制需要进行改革，与行政机构进行分开，独立的进行劳动仲裁，增强劳动仲裁的公正性；对劳动争议是否要三个程序呢？也值得我们探讨；对劳动仲裁员的素质进行提高，是劳动仲裁走向公正的必由之路，本人认为这几年来法官的一些管理经验可以参考。

九、劳动者权利保护几点建议

本人认为对劳动者权利保护的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保护，而且还包括对劳动者权利保护的一般性规律的认识，为此本人提出以下建议：

1、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

2、加强工会组织建设。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。工会的独立性和重要地位要保障。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作，各级党委、政府有关部门应本着”三个代表的精神，在工会组建方面给予大力支持和关注。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。

3、将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合共同深入到企业当中，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率。

参考文献：

1．《劳动法学》贾俊岭中央广播电视大学出版社2003年

2．《劳动法》关怀中国人民大学出版社2001年

3．《外国劳动法和社会保障法》英中国人民大学出版社2001年

4．《劳动与法》2004年第6期

劳动保护工作的重要性范文

一、当前基层工会劳动保护监督面临的机遇

职业安全健康权是劳动者最基本的权利，也是企业和职工所共同渴望的。实行工会劳动保护监督、维护职工的职业安全健康是工会组织的基本职能，但是，由于种种原因，工会劳动保护监督并没有显示出其应有的作用。近年来，高速发展的国内外经济形势以及职工劳动安全健康要求的呼声给工会劳动保护监督营造了施展宏图的机会，特别是我国各级党政机关、政府对劳动保护工作的高度重视，以及劳动保护规章制度的不断完善，使基层工会劳动保护监督正面临着难得的机遇。

第一，企业职工劳动保护意识日益觉醒给工会劳动保护监督注入了强大的动力。“关注生命、关爱健康”的劳动保护意识和呼声在职工心目中日益彰显；随着各种安全事故和职业病不断受到媒体的关注和曝光，进一步唤醒了职工本人的劳动保护意识；各类盲目指挥和施工受到职工的自觉抵制和强烈不满。这些现象进一步促使工会必须行使劳动保护监督权利。

面对生命的价值和劳动尊严的认知，职工必然会对工会组织实施劳动保护监督寄予厚望。而这种期望和要求必将为工会劳动保护监督注入强大动力，促使工会工作把职工职业安全健康放在维权的重要议事日程上。

第二，国家十二五建设规划的实施推进，为工会劳动保护监督提供了广阔的平台。随着十二五建设计划的实施，国家经济发展战略转型、企业经济发展的需要，工会必然组织和调动广大职工群众投入到经济发展的中心工作中，不断推动社会进步与发展。与此同时，职工群众对自己的劳动权益、职业安全健康必然加以重视和维护，使得工会劳动保护监督工作大有可为。

第三，国家安全生产法律法规不断完善为工会劳动保护监督提供了有力的保障。完善的法律法规、“以人为本”的和谐社会建设理念，必然会对工会劳动保护监督方面的参与权、协商权、建议权、监督权、制止违章违法权等为职工提供更多的劳动保护和法律保障。

二、转变观念是做好基层工会劳动保护监督工作的重要环节

当前，随着企业改革的不断深化和发展，出现了一些新问题、新情况，劳动保护工作很难满足职工日益增长的劳动保护需要，基层工会劳动保护监督工作面临严峻的形势。保护广大职工在劳动过程中的安全与健康，关系职工家庭的幸福和稳定，是当前基层工会干部的首要任务，也是构建和谐社会的重要环节。随着职工劳动保护意识的增强和国家各项法规规章的明确，在新形势下对基层工会干部提出了更高的要求。因此，工会干部必须转变观念，加强劳动保护方面的理论学习和实践，不断提升劳动保护监督的理论和能力。同时，工会干部不但要做好以往的劳动保护监督工作，更要注重的是职工的安全生产保护和安全卫生健康保护工作，要让职工体会到劳动保护无所不在。从劳动合同的签订、到工作岗位防护措施的配备，再从职工劳动保护意识的提高、到劳动保护手段的科学合理性，甚至职工的生活、身心方面的健康问题，都要逐个逐项认真去思考和落实，让职工无后顾之忧地投身到企业的经济发展工作中去。只有工会干部转变了思想观念，把劳动保护监督落实到工作中，才能实现以人为本、与时俱进地做好劳动保护监督工作，从根本上保护职工的身心健康。

三、正确认识劳动保护的重要性，推动职工全员参与劳动保护向纵深发展

工会是工人阶级群众组织，具有维护职工利益的职能，其基本核心任务是代表职工利益。开展群众性活动和群众性劳动保护监督工作是代表广大职工人身安全健康的眼前和长远利益。发挥基层工会组织优势，突出群众工作特色，侧重预防为主，力求监督参与实效。因此，工会劳动保护监督必须依靠职工群众，走群众路线，充分发挥广大职工群众的聪明才智，自下而上、广泛深入地开展群众性的劳动保护监督检查活动。作为工会干部，就要充分利用工会具有宣传教育职工群众的职能，在开展安全检查过程中，以宣传教育为主，将相关的安全知识、安全理念、安全生产规章制度等向职工进行宣传教育。只有让职工充分认识劳动保护工作的重要性，并积极投身到劳动保护中来，才能使工会真正起到劳动保护监督作用。同时，工会要调动广大职工的积极性、主动性，提升劳动保护的技能与素质，发挥职工在安全生产中的主力军作用，保护职工自己的劳动安全健康不受侵害。此外，工会在劳动保护监督工作中要贴近职工，进一步体现组织对职工的真切关怀。

四、认真落实好劳动保护措施，提升基层工会劳动保护监督作用

认真落实好劳动保护措施是基层工会劳动保护监督工作的重要一环。在提升职工安全意识和管理理念方面，工会要坚持结合生产车间讲评例会以及安全培训工作，对全体职工进行安全知识、政策法规、生产流程、各项规章制度及安全形势等全面教育，努力营造一个重视安全生产、健康卫生的氛围。在安全生产工作中，要通过认真执行“干部督查制度”、“违章追究制度”、“班前班后安全检查制度”、“安全员监督制度”，并结合每年一次的“安康杯”之“十个一”活动，真正实现每位职工“当一天安全员”。开展反对“违章操作，违反劳动纪律”为主要内容的安全教育活动，组织和发动职工寻找身边不安全事件，事故隐患，查堵安全漏洞，提高职工安全素质和自我防护能力，从根本上杜绝重大安全事故的发生，最大限度地保护广大职工。

在集体协商签订集体合同时，工会代表职工与行政进行平等协商的过程中，要明确劳动保护安全生产条款，明确各自职责，并监督落实。在职业病防护方面，工会要每年组织职工进行一次身体健康检查，对职工在体检中查出的问题，要及时督促职工做进一步检查治疗，让职工身体健康地投入到安全生产中。同时，劳动保护要针对女职工“四期”特点，按照国家女职工保护的有关法律规定，做好女职工的特殊保护。在劳动保护用品配发方面，要及时发放到职工手里。冬季送温暖，夏季送凉爽活动要持之以恒。对特殊工种，坚持持证上岗、岗前教育等手段，从源头上做好劳动保护工作和维护职工切身利益，从而调动广大职工的工作积极性，确保安全生产的顺利进行。

五、建功十二五，强化基层工会劳动保护监督机制

面对机遇，工会应该乘势而上，积极履行职能，开展劳动保护监督，维护职工的职业健康权，促进企业健康发展，为建功十二五贡献力量。

建功十二五，维护职工健康权，就必须强化劳动保护监督机制。在各级党委的领导下，工会要认真贯彻落实“以人为本”的理念，健全和完善工会劳动保护监督制度，简化流程，提升效率，保障工会劳动保护监督过程高效通畅。同时，加强工会劳动保护监督员的培养和建设，发挥“三级网络”队伍作用，使工会劳动保护监督工作起到真正作用。此外，工会劳动保护监督要坚持“安全第一、预防为主、群防群治、防治结合”的原则，实行“全程参与、全程监督”的现代化管理模式，使工会劳动保护监督实现真正意义的“切实维权”。