新老师培训心得体会范文

关键词：农村中老年教师培训；培训的公平性；“常青工程”

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1009―4156(2011)06―109―02

一、农村中老年教师培训现状的调查

教师培训是提高教师素质、促进教师专业发展的主要途径。然而，教师培训工作的发展在浙江省建德市却不平衡，在以往的培训中，领导和中青年教师占据了绝大多数的培训资源，中老年教师似乎成了一个被边缘化的群体，这已对中老年教师的专业发展产生了不利的影响。2009初，浙江省建德市教师进修学校成立了一个课题组，对本市中老年教师的培训状况作了一个调查：至2008年底，建德市共有中小学学教师3417人，男50周岁以上(含50周岁)、女45周岁以上(含45周岁)的在职教师共有882人，占整个教师队伍的25.81％，其中662位中老年教师分布在农村学校，尤其在偏远的农村学校，中老年教师居多，教师年龄结构失衡。我们随机抽取6所学校，中老年教师的比例平均在40％左右，个别学校，如市三河小学50周岁以上的教师有14人，占了教师队伍总人数的近60％。教师年龄呈现中老龄化的态势。

我们随机选择了十二所农村中小学，对中老年教师的培训情况做了一次调查，将教师分成中老年组(男50周岁及50周岁以上，女45周岁及45周岁以上)和非中老年组两个群体，各群体随机抽取50位教师，结果显示，在近三年时间里，中老年教师所得到的培训总时间只有非中老年教师群体的四分之一，而且培训的层次也比较低，最高的培训级别为县级培训，几乎无人参加过地区级的培训，培训机会明显少于非中老年教师群体。而培训机会的缺少，使得中老年教师在教学中存在许多问题，主要表现在：一是教学观念相对滞后：农村中小学地处偏僻，信息闭塞，与外界交流机会少；再加上多年从事应试教育，自主、合作、探究的教学模式难以形成，传统的“重结果、轻过程”，“重分数、轻能力”，“以教为中心”“以传授知识为目的”等教学观、质量观一下子难以改变。二是知识结构趋于老化，知识更新缓慢。因历史原因，部分老教师靠函授获得学历，底子较薄，再加上培训少，使知识更新缓慢；在教学能力上，对教双基的把握尚可，而对学生的全面发展关注不够，对教材的二度开发，运用现代教育技术的能力偏低。三是职业倦怠感逐渐显现：在部分中老年教师中表露出“船将到岸，车将到站”、“教学改革是年轻人的事情”等思想，出现了进入教学“高原区”现象，有些教师已经声称在等退休了。

这些情况的存在，影响了农村中小学教育教学质量的提高，拉大了城乡教育的差距，使一些有一定经济实力的家庭纷纷把孩子送到城里，农村中小学的学生人数逐年下降，加剧了城镇学校的上学难。

因此，非常需要在这个群体中注入培训机制，运用唤醒重振策略，激发这一群体的主体角色的信心，尽快更新观念和知识体系，适应新形势的需要。

二、开展“常青工程”培训的基本思路

2009年3月，建德市教育局提出了开展针对农村中老年教师这一特定群体的培训工程――“常青工程”，这个工程的指导思想是：以科学发展观为指导，确立以人为本、“立足职场”的教师培训理念，将理论学习模式、微格教学模式、校本研修模式、教学实践模式等培训模式有机结合起来，对农村中老年教师进行培训。

“常青工程”培训对象为建德市农村中小学所有男50周岁以上(含50周岁)、女45周岁以上(含45周岁)的在职教师。培训时间为2009年至2011年，二年半完成培训任务。每学期一期，每期三到四个班，按学科分班。培训包括十天的理论培训和十天的实践培训。(分三周完成)，这个培训被纳入教师队伍继续教育计划，计人继续教育学分。

“常青工程”培训得到市政府的高度重视，市教育局为培训成立了专门的领导小组，下发了对“常青工程”的实施进行指导的[2009]24号文件，，市政府还设立中小学教师“常青工程”专项经费，用来保证培训工作的正常开展。

三、实施过程

为了提高培训的针对性和有效性，我们先利用网上办公系统向各个学校进行调研，了解中老年教师最需要哪些方面的培训，需要怎样的培训。并走访了多个学校进行访谈，在充分考虑到中老年教师的实际需求的基础上，确定各个学科的培训内容，精选培训师资，培训导师由资深教研员、特级教师、学科带头人组成。

我们把中老年教师思德修养和心理健康讲座作为各学科的公共课程，倡导树立正确的世界观、人生观和价值观。鼓励中老年教师以开放、积极的心态看待事物，永远保持进取心。针对中老年教师的容易产生的各种心理问题进行分析、引导，帮助中老年教师提高心理健康水平。

在各科培训中，突出了以下三点：一是突出一个“新”字，着重解析新课程理念和教学方法，深度解析中老年教师专业化发展中所遇到的瓶颈问题，对“有效教学、高效课堂”、“以学生为本”等专题进行学习，同时介绍进行教科研工作的基本方法。鼓励中老年教师树立终生学习的观念，以积极的姿态投人新课程的教学实践，不断追求更高的教学目标，做教坛上的“常青树”。二是突出学员的动手能力的培训：把培训重点放在学会使用和操作电脑，如何下载、修改和使用课件等方面，对有些实践性较强的学科，如小学科学、初中科学等，把培训课堂放到实验室，让学员分成若干组对新教材所要求的实践内容进行操作，提高中老年教师的动手操作能力。三是在音、体、美等学科的培训中，还安排了太极拳、健身舞的辅导，美术、音乐作品欣赏等内容，力求提高中老年教师的自我保健水平和审美情趣。

对于培训的实践活动，我们的做法是：

一是各学科都建立了教学实践基地，组织学员到各实习基地参加听课、说课、评课等实践活动。二是安排每位学员回到所在学校开展形式多样的实践活动。如建德市马目中心学校在2010年5月举行了中老年教师教学风采展示活动，有12位中老年教师参加，在两天的展示活动中，老教师们践行新课，展示丰富的教学经验和教学风采。建德市三河小学开展了“夕阳红”杯教学能手评比活动，给优胜者颁发荣誉证书。通过一系列的实践活动，带动中老年教师实现观念的转变、走近新课程，同时也激发了年轻教师的教学热情，在整个学校形成了新老教师“比、学、赶、帮、超”的教学氛围。

四、更新培训模式、提高培训效率

在培训方法，我们改变了已往专家“一言堂”、学员做笔记的培训模式，更多地适当采用“参与式”培训的方法。

如在中小学思想品德学科的培训上，就是先由教师提出某个具体的教育问题，由学员讨论，提出不同的处理方案；在教育叙事的培训中，由教师首先讲述在教育教学中突发的小事件，由学员代表来提出自己的处理方法，最后大家在教师指导下进行讨论，提高学员处理各种突发事件的能力。

五、培训的效果和经验

历时二年多的“常青工程”培训，受到了中老年教师广泛的欢迎，满意度调查显示，对培训感到很满意的占到98％，并取得了以下三个效果：

一是收获大，培训学员体会到培训传递了新的教育理论和理念，确有豁然开朗，大开眼界的感觉，的确受益匪浅。二是添干劲，许多教师认为，培训给中老年教师创设了一个良好的重新学习乎台，给自己增加了活力和动力。三是明方向，有些学员们认为：“培训自始至终都给我一种脱胎换骨、焕然一新的感受，使我受到震撼，疏通了许多自己在教育教学中的疑难、困惑，给我们指明了今后前进的方法。”

二年多来的实践激发了农村中老年教师的学习热情、加强农村薄弱学校建设、推动了农村中小学教师队伍素质的整体提高、促进了城乡教育的均衡化发展等方面，起到了显著的效果，获得了各方的一致肯定。

当然，根据教师的年龄来分层，开展较大规模的中老年教师培训在建德市尚属首次，在实践过程中仍然面临着许多问题，尤其是在如何创新培训方式、解决工学矛盾、加强培训的终结性考核等方面，都有待于在今后的培训工作中进一步完善和提高。

参考文献：

[1]刘珠润，小学骨干教师培训策略研究[D]，沈阳：辽宁师范大学硕士学位论文。2007，

[2]周玉元，我们需要什么样的培训[J]，中小学教师培训，2010，(12)，

[3]姜启贵，教师继续教育应从困惑中找出路[N]，中国教育报，2009―10一16(5)。

新老师培训心得体会范文篇2

虚拟和现实相结合的管理共同体的构建

以网络平台为主体的中小学教师远程培训，构建一个务实、有责任感、懂培训的管理团队，这是实现培训有效性的一个关键点。对各级教师远程培训而言，这个管理团队，在市级层次就是由市级总管理员、市级各学科班主任组成的管理团队和由市级学科专家组成的辅导员团队；在县级，就是由各区县培训机构和遴选的区县各科班主任组成的管理团队和区县学科辅导老师组成的辅导老师团队；具体到一个学校，则是由学校管理团队组成的校点班主任，骨干教师担任的学校辅导员。这不同层级的管理团队和辅导团队，对进行远程培训的中小学教师而言，在网络上，他们适时地进行组织管理，网上交流，网上学科专业引导，网上答疑。在虚拟的网络中，通过电话联系、QQ交谈以及论坛交流。在虚拟的网络空间，培训的管理团队和辅导团队，与老师们形成了一个网络虚拟共同体，这个共同体成员之间的联结，就是以共同完成远程培训任务为共同目标。网络团体构建成的管理共同体，需要在实际团体中进行远程培训管理探索，总结管理经验，提出问题建议，会商未来远程培训管理有效途径，结成实体的培训管理共同体。以四川省乐山市中小学教师远程培训为例，2010年9月乐山市依托全国教师继续教育网为学科远程培训平台启动了乐山市第一批乐山学科远程培训，培训项目为全市3693名中小学老师语文、数学、英语学科的学科培训；同年11月，乐山市参与了国培计划”中小学几个小学科的培训项目，这几个培训学科依托的网络平台有全国教师继续教育网、新思考网，教师研修网；2011年4月，乐山市启动第二批学科远程培训，这次也是依托全国教师继续教育网开展的全市4212名教师的学科远程培训。这样大规模数量教师参与远程培训，不仅需要网上的虚拟团队适时的管理，还需要管理团队从网上落实到网下到位，进行问题研究和策略探索。在这几个培训项目开展期间，乐山市中小学教师培训中心在学科培训中期专门召开了各学科辅导专家研讨会，共同探讨远程培训的有效性，以及学科辅导专家在远程培训中所要担当的重要角色；在培训后期，召开了县级培训机构项目负责人研讨会，分析全市学科远程培训所取得的成果和存在的问题，探索农村教师学科远程培训有效性的有效策略。在2011年国培结束后，乐山市中小学教师培训中心组织参与国培计划的班主任、辅导老师召开国培研讨会，总结国培计划中远程培训对教师专业素质提升的有益和不足之处。从网上的交流，落实到现实团队中的共同研讨，形成一个经验丰富，认识到位、管理到位的管理团队，这是农村中小学教师远程培训所必须具备的首要要素。

虚拟和现实相结合的教师学习共同体的构建

利用网络培训平台提供资源的中小学教师远程培训，从他们登录进入平台学习的第一天开始，来自不同区域的教师们就在网络平台上形成了虚拟的教师网络共同学习体。在这个平台上，老师们可以针对平台提供的学习资源，在平台提供的相应板块里相互交流。这些交流形式包括论坛发帖、研修日志的，教学反思和教学叙事的撰写，作业和总结的提交。通过这些方式的交流，在这个虚拟的平台上，老师们形成了网络虚拟学习共同体，他们共同奉献和分享这个共同体成员在远程培训中的教育教学经验与智慧。但这个共同体所共享的平台毕竟是虚拟的，老师们需要从虚拟走向现实，在现实的教学教研中展示、交流、分享远程培训所获所得。这就是远程培训在教学中的实践运用。安徽无为县教师进修学校所提倡的现场研习，就是远程培训在现实教研中的实践运用，也是参训教师们的虚拟共同体走向现实教研共同体的一个范例。这种现实的教研共同体，可以由市级中小学教师培训机构和教研机构，也可以由不同区域的教师培训中心和当地的教研机构共同组织发起，共同营造远程培训现场研修的气氛。乐山市中小学教师培训中心在2010年的国培过程中以小学英语学科作为了一个试验范例，在此次现场教研的活动中，师训中心选取了一个县级区域的一所小学作为教师培训现实共同体研修的场域，让本区域参加国培的小学英语教师，现场做了一个新方法新课堂的展示，将网络上所习得的理论，用于实际的课堂中，这是一次非常有益的远程培训实效性的探索。2011年6月中旬，乐山市师训中心又选取了另一个县级区域，做了小学数学现场研习会。组织发起者是乐山市教科所小学数学教研员兼2011乐山市第二批学科远程培训小学数学辅导专家。这次现场研习会参加的人数和内容的丰富，都超过了2010年国培小学英语的现场研习会。这次现场研习会，更好地把网络虚拟的管理团队、辅导团队以及参训教师团队联系在了一起，让这些不同的虚拟团队走进现实，形成了远程培训的现实共同体，其间交流了经验，展示了远程培训所得成果和经验。2011年11月，乐山市师训中心利用国培计划”继续教育网国家专家到我身边”初中语文远程视频答疑会在乐山召开的契机，组织了两个区县近100名正在参与国培计划”初中语文远程培训的老师们参加了现场答疑会。这样的现场答疑会，让专家从线上走到线下，与教师们面对面交流，同时也让老师之间从线上走到线下，面对面共同交流，起到了网络交流到现场研修的良好效果。这样的现场交流和答疑，深得很少有机会与专家面对面交流的农村初中语文老师们的好评，加强了老师们参与远程培训的有效性。

新老师培训心得体会范文

大联想学院的职责，就是培训联想的经销商。学院的目的很明确，就是寻找最适合本行业特点的有效的培训方式，通过培训经销商建立并维护联想的品牌优势。培训经销商可以实现两个目的，即软实力方面帮助他们在做联想生意的时候理解、认同联想的价值观；硬实力方面提高大家的销售能力和管理能力。总之就是建立高素质和有黏性的经销商体系。

建立高素质和有黏性的经销商体系

确定培训对象：企业老板

联想集团拥有超过2万条经销渠道，数目庞大，主客观条件都不允许我们照顾到每个渠道，所以我们依照“2∶8”原则，培训业绩最好的20%经销商；对于这部分经销商的员工，我们还是按照“2∶8”原则，只培训老板。

研究了其他模式的培训后我们发现，对业务骨干、店长做培训，收效甚微。主要是因为，一旦他们的老板不认同培训成果，培训成果就不能及时落地。所以大联想明确了自己的培训对象：企业的老板。培训经销商就好比打保龄球，老板是保龄球的第一个球，打准了第一个球，后面的就可以顺水推舟了。

制定培训方法：从群众中来，到群众中去

为经销商做培训，一定要送给这些老板他们最在乎的东西，即如何立竿见影增加销量，创造利润。我们的所有课程、活动都是围绕这一点展开的。具体的培训内容，主要是由做得好的老板分享其成功经验：他们有什么样的销售思路、广告营销技巧、产品运作的思路和做法等。将这些经验提炼出来加以整合，传到大家手上的基本上都是可以立即复制的、事实证明成功了的做法。这个方法也可以叫“从群众中来，到群众中去”，让行动指导行动。

优选培训讲师：做渠道做得最好的老板

讲师要由所有2万家渠道中做得最好的老板来担任，他们的成功经验就是培训的内容。讲师要非常具体地给大家分享他们为什么这么做，经历的曲折过程，实施某项策略的重点和难点等。这种方法非常有效，从05年一直延续至今，给我们带来了巨大的成功。联想满意，参加培训的学员――20%最佳企业的老板满意，培训的老师满意。

要持久，就要启动和建设正循环

大联想学院在培训过程中更加关心的不是如何迈出第一步，而是如何保证今后持续大步前进。需要思考的关键点有两个：如何启动正循环；如何让每个环节都能实现正向的循环。具体来说，就是老板学员为什么愿意参加你的培训？那些讲师为什么愿意把自己的秘籍无私分享给其他同行？

首先来看如何启动。我刚上任的第二个月，恰逢大联想讲堂要在联想全国的经销商大会上做培训，我认为这是一次启动经销商培训模式的好机会，充分准备后，我们及时推出了新型分享模式（其实有点模仿安利的模式）。这次行动的经验可以总结为：搭高台，请高人，唱大戏。

搭高台。借由联想集团全国共1500人规模的大会全面展开，其影响力在联想历史上可谓空前。

请高人。当时共设置5个讲堂，每个讲堂的主持人都是联想公司的副总裁，讲师则安排联想最成功的经销商老板。

唱大戏。我们请了高级顾问公司来提炼大家的经验，确保课程的实战、实用、实效，让所有参加培训的人耳目一新，深受震动。

这样我们顺利地迈出了第一步，成功启航。有了良好的起步，加上后来的不断优化和完善，不断复制成功的经验，大联想就逐渐做到了今天的样子。

接下来面临的问题就是如何实现正循环。正循环的核心有两个：一是学员参加培训的正循环；二是讲师讲课的正循环。那么如何让学员自愿离开公司几天来听课？我们有如下五点经验供大家参考。

饥饿营销。要明确一个观念，即不是谁都可以来听这个课的，我们需要资格认定，优秀的老板才有资格参加。

课程含金量高。一要保证培训内容的独特性，是其他培训机构没有的；二要保证课程有价值，能为学员带来利益；三要保证课程的形式接地气，真实、有效。

反复练习，活跃思维。我们会提前和学员沟通，要求大家填表格、做作业，分析自己的问题，有时还会提前指定发言人，让他们做好经验分享的准备。通过这些活动使学员大脑高速运转，保持学习的积极性。

心态调频。培训期间，学员会不断接收到心态调频，使自己产生饥饿感。这样既能够增强学员的学习信心，又能提高培训的满意指数。

“531”经验分享。培训的目的是实践。“5”指记住5个关键点；“3”指回去实际应用3个点；“1”指3个月或半年后能再坚持用好1个点。这种方式既减轻了大家的学习压力，也为实际应用创造了可能。

需要强调一点：学无止境，无论培训内容、形式还是讲师水平都要与时俱进，才能让大家有持续的新鲜感，愿意参加我们的培训。

那么如何让做得好的老板愿意甚至争先恐后当讲师呢？我们有以下六点经验供大家参考。

理念洗脑：教是最好的学。要让老板知道，成为讲师，在准备课程的过程中，也会发现自己的不足，进而得到修正的机会。

提供价值：梳理课程就等于给老板所在公司做了一次顾问和系统调整，实际是帮助老板对公司的战略和方向进行了一次深度咨询。

精神奖励：鉴定评优，确定江湖地位。每个企业老板都非常在乎自己的名誉，甚至有的老板把成为“大联想学院”的讲师作为公司广告的主要诉求点。

物质激励：物质激励是基础。我们会付出比较高的课酬，因为我们要对讲师的价值给予足够的尊重。也会根据大家在课程开发和课程讲授上的表现配置其他一些激励。

平台价值：我们建立的讲师圈子是由2万家企业里的顶尖人员组成的，人数只有150人，是百里挑一，最优中的最优。大家在一起交流一次，胜过参加N次其他培训。因为大家的困惑是一致的，一次精准点拨可以顶半年时间的“全面培训”。

竞争更新：讲师门槛高――必须业绩好、心态正，善于传播正能量。大联想学院有一条院训是“彼此欣赏相互成就”。对于心态不好的讲师，坚决清除；跟不上联想发展的公司，我们也会定期淘汰。这样一个能够传授大家宝贵经验，又富含正能量的组织，肯定能吸引很多老板的注意。关键这个组织的讲师门槛还很高，所以为了建设在大联想学院的江湖地位（当然更是为了学到实际的东西），很多老板就会积极甚至争先恐后地讲课了。