程序员工作体会范文

关键词：建筑施工工程工序质量控制

建筑工程施工过程，是由一道道相互关联、相互制约的工序组成的复杂键条。一旦任何一个工序出问题，整个“链子”的运行效能日后就会受到影响，工程质量就难以得到保证。

一、建筑工程施工工序质量控制要点

首先抓好人工活动。作为保证施工质量的人，是直接参与施工过程的管理者和操作者，一方面要确保其在操作的过程中不产生或少产生失误，另一方面要具有充分调动各方面有利因素的能力。因此在工序的施工过程要严格控制人工的活动减少或避免由于人工活动的失误造成质量隐患。其次抓好材料关和机械控制关。我国建筑业的迅猛发展对建筑工程质量提出了更高的要求而建筑材料的质量又是建筑工程质量的保障之一。要保证建筑工程质量就必须抓好建筑材料的质量监督检验。工程材料的质量好坏，直接影响着整个建筑物质量等级、结构安全、外部造型和建成后的使用功能等。在建筑工程中建筑材料占建安造价的，因此要保证工程质量。近年来建筑工程质量问题己成为社会关注的热点问题而建筑原材料直接影响着建筑工程的质量所以做好房屋建筑工程项目原材料的质量管理工作至关重要。国内建材市场产品品牌多样类型混杂，虽有统一生产标准但仍有较大差别因此，同类产品之间质量也不尽相同。建筑材料进场使用前，一定要先进行检测。这些材料包括土建、水、电材料、节能材料特别是幕墙、门窗及建筑主管单位、监理单位确定必须送检的其他建筑材料在使用前必须进行检验未经检验或检验不合格的不得使用。同时应加强施工材料的现场管理，提前安排材料存放的布置规划以及运送路线，施工中，落实材料管理的责任制，本着“干什么，用什么，管什么”的原则，划片分区，责任到人，搞好材料平衡。

二、加强建筑工程施工工序质量控制的措施

1、做好建筑施工工程工序开展前的质量监控工作

（1）熟悉工序操作要点，通过工序分析掌握重点。如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设。又如混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间。这样使监理人员在以后工序的监控中有了明确的标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。

（2）检查承包商质量管理体系的建立情况，重点在于人员是否各就其位、责任是否明确到人。务必要落实质量员及收料员人选，因为在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。但这两类工作责任常有相矛盾的地方，十分不利于质量控制的。

（3）两个制度的建立，即材料样品制度与奖惩制度。建筑施工工程工序质量监控中人及材料因素的控制犹为重要，这些问题的控制难点就是面广量大，不从制度上加以规范是难以达到预期控制效果的。现对笔者在监理工作中极力推行的样品制度介绍如下：该制度主要有两个方面内容。第一，样品档案库的建立，即对于进场材料建立书面技术档案及实物样品档案。第二，对进场材料按样品标准检查，达到标准接受，否则拒收。这样规范了进场原材料应达到的标准，而且直观、明了可操作性较强。材料检查的职责在于收料员，监理工程师应对此进行经常性的核查。对于出现的偏差则通过奖惩制度加以规范解决。这样通过监控样品制度的实施，质量监控难点中材料的因素得以基本解决。对于奖惩制度的实施，对于操作者的违规操作进行处罚。检查及处理职责在于质检员，使质检员具有相当的质量否决权及控制力度。这样，监理工程师通过控制奖惩制度的落实，质量监控难点中人的因素也得到了有效的控制。

2、施工过程阶段的工序质量控制。

（1）实施样板制度。一般在建筑工程的施工质量控制管理过程中，很难针对每一个工程做出一个完全贴合实际施工状况的施工工序质量控制方案，因而大都会采用常规的样板制度来对工序进行控制，并在具体的施工中进行适当的调整。而在大面积工序的具体施工前，使用样板制度对工序进行严查分析能够起到以下四方面的作用。首先，通过样板分析，可以明确在以后的工序施工过程中可能会发生的问题，以便于在未来的施工中做好防范，并加强控制可能出现问题的工序，确保工程施工质量；其次，样板分析可以检验施工人员的基本素质，对于不符合施工要求的人员可以提前清退处理，以免在未来的工序质量控制中难以控制；第三，通过样板分析，所有的施工人员都能够对工作有一个较为直观的体会，并且能够以一定的标准来规范自己以后的工作；第四，避免因普遍性操作问题，而工序大面积展开引起大范围的返工。

（2）加大现场巡查力度，力争掌握第一手资料，努力实现及时控制，对发生的问题务必做到早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。比如砌体工程中的拉结筋的检查，若采取砌体完成后开洞检查，不仅不易检查，还有查出问题也难以补救，但在现场巡查中及时予以解决，既能保证质量避免较大损失，也易得到承包商的合作，这也有力地解决了在上文建筑施工工程工序质量控制难点中提出的难题。

（3）对承包商在建筑施工工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。笔者发现承包商往往均具有完善的质控体系以及配套质量管理制度，但如得不到贯彻，则收效甚微甚至不起作用，而这将会对工序活动效果带来严重影响。故监理工程师在工作中应对承包商的质量控制体系的实施情况进行监控，加大制度的执行力度，从而确保建筑施工工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生。

3、加大建筑施工工程工序产品完成后的质量监控工作

在建筑工程完工后，要做好竣工验收的工作。主要表现为：对每个生产工序的效果进行评价，并对其质量隐患进行全面的排查，尤其是在那些容易产生质量问题的环节。在进行验收检查的具体实施中，一方面建筑工程施工单位要进行自查，减少建筑施工产生问题的可能性；另一方面，监理单位要进行再次核查，确保建筑工程的质量完全可靠。只有通过两方的质量检查，建筑工程施工工序的质量才能得到有效的控制。

总之，很长时间以来，许多建筑施工企业把工程施工工序的质量控制重点放在施工阶段，而忽视了其他的几个环节。作为一个系统工程的建筑工程的施工工序质量控制，必须得从工程建设的全过程抓起。我们要认真总结已有的工序质量控制的经验，加大工序质量控制的研究，确保建筑工程施工工序的质量控制。

参考文献：

[1]胡湘濮.建筑工程施工质量控制探讨[J].企业科技与发展.2008（20）

[2]栾凯峰.建筑工程质量存在的问题及解决对策[J].中国房地产业.2011（03）

[3]于立凯.建筑工程项目质量控制研究[J].新西部（下旬.理论版）.2011（02）

程序员工作体会范文篇2

关键词：程序公平；工作不安全感；离职倾向；中介作用

中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2013）24-0079-02

引言

自1984年GreenhalghandRosenblatt提出工作不安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”以来，很多国外学者开始关注以及研究这个概念。2005年以后，国内也开始有相关研究文献出现。普遍认为，工作不安全感分为数量工作不安全感和质量工作不安全感。数量工作不安全感指员工对于工作整体的延续性的担忧，而质量工作不安全感则意味着对保持重要工作特征的忧虑，如对职业晋升、薪酬增加、人际关系等的无助感。

程序公平是指组织用于做决策的方法是否公平。当人们认为决策过程不公开、不公正时，员工会降低对组织的承诺，减少组织公民行为，高的跳槽倾向以及低绩效行为。员工是企业的核心资源，也是核心竞争力所在。高离职率不利于组织高效的运作，甚至达不到预期的基本目标。大量的研究在探讨工作不安全感会给员工带来负面效应，许多研究者提出应该关注于哪些因素可以调节工作不安全感与消极结果直接的关系。员工感知到的工作不安全感越高，离职倾向越高。谢义忠等人（2007）单独研究了程序公平，将它组织承诺与员工满意度的前因变量，认为工作不安全感可以部分中介程序公平对组织承诺和员工满意度的关系。在激烈竞争的经济环境中，工作场所中的程序公平通过工作不安全感对离职倾向产生作用。高程序公平带来低工作不安全感，随之产生较低的离职倾向。

一、方法

（一）样本

本次调研数据包括195份有效问卷，通过邮件、专业调研网站以及直接发放纸质问卷方式获得问卷，所有被试匿名填写，回收问卷216份。面向调研对象是组织或企业在职员工，来自不同地区。样本数据中，男女性别各占50%；20岁以下员工占3%，21～25岁员工有70%，26～30岁员工占15%，31～35岁员工和35岁以上员工都占6%；基层员工69%，基层管理者24%，中层管理者7%；高中及以下学历15%，大专学历11%，本科学历62%，硕士及以上学历12%；国有企业员工占24%，事业单位员工占17%，外资企业员工占8%，民营企业员工51%。

（二）测量

程序公平指的是员工对决策程序所产生的公平性知觉。本文采用Moorman（1993）所编制的量表来测量程序公平，包含6个项目，该问卷在国内已经有学者进行验证。量表采用里克特五点计分法，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高程序公平越高。本次研究中，该量表的Cronbach’sα=0.872，可靠性高。

本文采用Hellgren&Severke（1999）编制的量表测量员工的工作不安全感。国内学者胡三嫚（2007）在中国情境下验证了了其信度和效度。该问卷量表一共包含7个题项。3个用来测量工作数量不安全感，4个用来测量工作质量不安全感。“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。本研究中，该量表的Cronbach’sα=0.733，可靠性较高。在因子分析中，通过Bartlett球形检验，KMO=0.757。因子区分度良好，两个因子的累积解释率为68.699%。

关于离职倾向的测量，主要参考Mitchell（2001）、Aryee等人（1992）开发的量表。最终的量表共计5题，采用里克特五点计分法，程度依次递增，越高代表离职倾向越强。该研究中，量表的Cronbach’sα=0.812，可靠性较高。

二、结果

（一）各变量方差分析和相关关系

由方差检验结果可知，各变量在性别上没有显著差异；质量工作不安全感在年龄上有差异，年龄越大，不安全感越高，而在程序公平上趋势不是很明显；受教育水平对各变量有显著影响，总体来说，受教育水平越高，工作不安全感越低，离职倾向越高；国有企业和外资企业员工的质量工作不安全感较高，民营企业员工对工作质量的提高很担忧，国有企业员工工作不安全感最低，在离职倾向方面，民营企业和外资企业员工的离职意愿更为强烈。

由相关分析可判定，自变量、中介变量和因变量两两之间显著相关。程序公平与工作不安全感显著负相关，工作不安全感与离职倾向显著正相关，而程序公平与离职倾向显著正相关，程序公平越高，离职倾向越低。有了第一步的相关分析，我们可以继续做中介效应分析。

（二）工作不安全感的中介作用

根据中介效应三步骤法，我们依次对变量进行了检验。结果（见表1）：

根据上表可知，在控制了中介变量工作不安全感后，程序公平对离职倾向的作用显著减小。工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向的负向关系。程序公平越低，使得工作不安全感越高，从而导致员工产生离职倾向。另外我们可以看到，在细分维度后，程序公平也部分通过数量工作不安全感对离职倾向产生作用；对于质量工作不安全感，我们进行了Sobel检验，t=-0.6307>-0.97，并没有通过检验。

三、讨论

以上数据验证了程序公平对离职倾向的负向预测作用，即员工的在工作场所中能感知到的程序公平越高，其离职倾向会越低。这种负向预测关系一部分是程序公平的直接作用，另一部分通过工作不安全感间接作用于离职倾向。程序公平不一定是作为工作不安全感与其他消极结果关系中的调节者，它也可以作为工作不安全感的前因，进而影响其他因素。从变量间的相互关系看，我们知道，企业需要关注决策方法，创建有利的工作环境，让员工能感受到组织的公平决策，降低工作不安全感。在组织变革、裁员风暴等来临前，员工也不必因为过度忧虑工作的存续，而主动离职。通过采取某些公平的规则可以培养员工的程序公平，例如允许员工在决策制定过程中提出自己的建议和观点、高层在决策时考虑员工的诉求、确保决策制定过程维护了群体的道德价值观。如果组织在程序上做不到公平，员工会担忧被无故辞退或者担心其他各方面得不到应用的发展。影响工作不安全感的因素有很多，我们能从程序公平上做到的是：尽量消除员工对于组织事件的不确定性，让规章制度明确，听取员工反馈意见，让员工适度参与决策，了解组织运行，为了自己和组织的共同发展而更好地投入工作，而不是因为不清楚、不公平而产生离职倾向。

参考文献：

[1]Greenhalgh，L&Rosenblatt，Z.Jobinsecurity：towardconceptualclarity.AcademyofManagementReview，1984，9（3）：443-448.

[2]Hellgren.ATwo-DimensionalApproachtoJobInsecurity：ConsequencesforEmployeeAttitudesandWeil-Being.EuropeanJournalOfWorkandOrganizationPsychology，1999，8，179-195.

[3]Hellgren，J&Sverke，M.Doesjobinsecurityleadtoimpairedwell-beingorviceversa？Estimationofcross-laggedeffectsusinglatentvariablemodeling.JournalofOrganizationalBehavior，2003，24：215-236.

[4]谢义忠，萧爱鈴，任孝鹏，时勘.程序公平对工作满意度、组织承诺的影响：工作不安全感的中介作用[J].中国临床心理学杂志，2007，（2）：138-141.

[5]胡三嫚，佐斌.工作不安全感与离职意愿：工作绩效的调节作用研究[G]//中国心理学会.第十一届全国心理学学术会议论文摘要集，2007：1.

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[关键词]社会伙伴程序；亲职假协议；欧盟治理

[作者简介]吕亚军，云南大学人文学院博士研究生，西华师范大学历史与文化学院讲师，云南昆明650091

[中图分类号]D564．

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2008)05-0086-03

社会伙伴组织之间的讨论、磋商、谈判以及共同行动是工业社会发展到高级阶段的产物。欧盟创始国多是发达工业国家，在其国内劳资组织之间的双方对话以及包括公共行政当局的三方对话的历史由来已久。这种社团主义传统自然在欧洲经济共同体创建之时就有所反映。但是直至1992年《马斯特里赫特条约》创立社会伙伴程序之前，社会伙伴在欧洲层面的角色都仅限于通过欧洲经济与社会委员会提供咨询，其地位与功能都远远不能与国内层面相提并论。本文将以社会伙伴程序在欧洲层面第一个成功达成协议的亲职假协议为例，对社会伙伴程序的兴起背景、确立方式及其政策内涵进行逐一分析。

一、传统治理模式与社会伙伴程序尝试的失败

在欧洲一体化自关税同盟起步，经统一大市场直至经货联盟的过程中，自由资本主义思想逐渐成为缔约国的主流思潮。这种思想认为，人民生活水平的提高以及福利待遇的提供应该来自于自由市场经济创造的经济增长而非公共政策的管制与分配能力[1](P42-68)。因此，罗马条约在其社会中并没有赋予欧共体干预社会领域事务的明确权限。在罗马条约下，社会政策的治理依赖成员国的行动能力并以公共与私人行为体之间的等级关系为基础[2](P84)。也就是说，代表成员国利益的部长理事会掌握了社会政策最终决策权；代表超国家利益的欧盟委员会只能针对“在成员国层面产生并引起国际组织关注的问题，通过开展研究、发表意见与安排磋商等方式与成员国保持密切的联系”；而劳资双方的利益代表以及其他利益代表所组成的经济与社会委员会仅负有简单的咨询功能。在这种模式中，部长理事会以保持超国家管理为主要特征，实行强调自上而下的命令与强制的“共同体方法”[3](P8)。它要求成员国确实遵守超国家的法律命令，否则以行政制裁或欧洲法院的裁决来进行惩处。这种硬性的社会政策治理方式可以凭借“硬法”管理规范所施加的强制力而取得较好的执行效果。但是在立法或条约的磋商过程中，这种方法却导致往往因个别成员国行使否决权而无法形成具有约束力的决议，从而使欧盟社会政策发展的广度与深度受到严重制约。此外，这种方法因排斥了公民社会中广泛行为主体的参与，而限制了超国家层面民主性与合法性的增长。直至20世纪80年代末期，尽管共同体已经意识到在欧洲层面建立最低标准的社会伙伴程序的重要性，并且也采取了一些相关行动，但在传统社会政策治理模式下，自上而下的命令与服从遭到了某些成员国的顽强抵制。部长理事会全体一致通过的投票方式又使得他们凭借行使否决权，完全左右了委员会提案的通过与否，这导致共同体的努力并未取得具体成果。要想避免类似僵局的出现，必须在决策程序上进行一些调整。

二、多层治理模式下社会伙伴程序的确立

在强制命令无法有效完成预期目标的情况之下，20世纪90年代以后欧盟社会政策的治理精神就逐渐转变为强调软性管理和辅原则[4](P28)，在目标制定时包容各国既有的体制和政策，让成员国根据自身的国情执行最恰当的政策。同时在现存的制度脉络下，充分发挥社会伙伴的积极作用，通过其自动自发配合以为陷于僵局的欧盟社会政策开创新的局面。

在1992年《马斯特里赫特条约》的《社会议定书》的商定过程中，在其他成员国一致同意的情况下，英国以选择退出的方式保障了《社会议定书》的通过。此后，英国可以不受其他成员国一致通过的社会政策的约束，而其他成员国也可以不考虑英国的反对意见而一致通过某些社会政策提议。社会议定书的第3条与第4条引入了一种新的决策程序：劳资双方可以自行协商或在委员会提出社会政策草案时进行协商。如果劳资双方愿意，其在共同体层面进行的社会对话可导致包括协议在内的契约关系的建立。当双方达成协议之后，欧盟委员会便将协议的内容送交至部长理事会，经其决议后成为正式的欧盟法律。这两项规定调整了以成员国为主导的社会政策决策进程，标志着社会伙伴程序的创立。它以社会伙伴的共同行动或与欧共体机构的共同行动取代了在共同体方法下各利益团体独立对委员会施加影响的分散行动。

社会伙伴程序提高了社会伙伴的地位与功能，使之得以在以下三种层面参与决策进程：第一，在提交社会政策提议之前，欧盟委员会必须同时向劳资双方咨询共同体行动的可能方向。第二，在采取共同体行动被认为是可取的情况之下，委员会必须向劳资双方咨询拟议提案的具体内容。在第二轮咨询进程中，社会伙伴应该向委员会提交关于该提案的意见或建议。他们也可以告知委员会，他们期望尝试在该问题上达成欧洲层面的协议。假如社会伙伴在9个月内达成了协议，那么委员会就会在谈判期间推迟或收回自己的动议。这促使社会伙伴具有以类似法律的谈判取代委员会的提议的能力[5](P85)。第三，应劳资双方的共同要求，成员国可以托付劳资双方执行社会协议附属的指令。总的看来，社会伙伴程序实际上构成了“双重辅原则”，即首先根据辅原则，超国家机构只能在成员国不能充分实现行动目标时采取行动；其次，只有当社会伙伴不寻求缔结集体协议之时，超国家机构才能采取行动[6]。因此，社会伙伴程序实际上暗示，成员国层面优先于欧洲层面，集体协议优先于传统的共同体立法。这说明社会伙伴程序并非是想彻底取代以往的共同体方法或是条约为基础的协议，而是想补充后者的不足之处，协助处理传统方法不易碰触或处理的领域。

在合法性得到法律支持后，这一新的立法程序在亲职假协议的缔结中得到了实践中的巩固。为了促使“社会欧洲”的重新启动，1993年比利时在担任理事会主席期间建议欧盟委员会再次起草一份亲职假提案。但在理事会会议期间，委员会的提

案由于英国坚持反对立场而导致虽经历了长达10个月的磋商仍然无法成为欧盟立法。面对传统治理方式所带来的决策困境，欧盟委员会果断地决定将社会伙伴程序付诸实施。这不仅使亲职假协议成为第一个成功采用社会伙伴程序的欧盟立法，而且也使社会伙伴程序自身得到了现实的检验与确认。

三、社会伙伴程序的内涵

(一)社会伙伴程序的积极作用

社会伙伴程序是欧洲一体化进程中民主建设的成果。它的建设成功对于欧洲一体化的进展具有积极的意义。

第一，增强了欧盟委员会的作用与地位，有利于超国家机构权力的拓展。委员会可以根据自身确立的标准，挑选有资格参与欧洲层面集体谈判的社会伙伴。委员会尽管没有直接参与集体协商的进程，但委员会为社会伙伴提供的文件却构成了集体谈判的开端以及社会伙伴谈话的基础。此外，通过在集体谈判中发挥重要作用的委员会官员，委员会不仅掌握了谈判进程中的很多信息而且还可以借由这些官员对谈判进程施加影响。委员会在选择适当法律工具以执行集体协议的进程中发挥了积极作用。通过以上种种方式，委员会巩固了自身在社会伙伴程序中的核心地位。

第二，在一定程度上限制了部长理事会的立法权力，有利于克服欧盟的民主赤字问题。马约的社会政策议定书规定，应根据“特定的劳资双方及成员国的程序与实践”或“在委员会提出的提案基础上采取理事会决定”来执行共同体层面的协议。这意味着理事会仅能贯彻以委员会提议为基础缔结的集体协议，它对社会伙伴缔结的协议只能接受或拒绝，而不能进行修改。

第三，在一定程度上容纳了更多的利益主体参与决策进程，扩大了欧盟政体的代表性与合法性。社会伙伴程序突破了英国政府持续抵制社会立法所导致的决策困境，使社会伙伴在构建欧盟社会政策立法中扮演了不可或缺的角色。社会伙伴直接参与了亲职假协议的决策进程，并且承担了根据劳资双方的需要寻找最佳解决方式的责任。决策层面的扩大与下移被一些学者认为增强了共同体的“民主性”与“合法性”而倍受赞誉。正因为社会伙伴程序在一定程度上具有程序上的民主性与制度上的公正性，因此一些学者将社会伙伴参与欧盟层面的政策发展与动议视为欧洲社会模式的要素之一[7]。

(二)社会伙伴程序的局限性

在承认社会伙伴程序具有积极作用的同时，应该看到这种立法方式还是有其内在的局限性。

第一，向雇主方向的制度性倾斜。虽然社会伙伴程序为劳资双方参与决策提供了一个共同的平台，但是在此框架下，劳资双方所拥有的资源、信息、组织程度都大不相同，这导致双方在谈判中的地位与影响也很不相同。在国内层面的集体谈判中，劳方经常运用结社的自由、罢工的权力以及社会伙伴的自等方式迫使资方让步。然而，在欧洲层面，工会缺乏其在国内层面所能运用的交易权力，比如结社自由没有宪法依据、在欧洲范围举行罢工或停工等行动缺乏实现的可能、社会伙伴也没有选择协商问题的自由。相比之下，代表资方的欧盟层面的利益团体拥有更多的资源与力量。这样，社会对话中劳资双方的谈判力量具有本质上的不平等，雇主组织没有参与欧盟层面集体谈判的义务，工会也缺乏实际权力强迫雇主组织参与磋商。

第二，有限的代表性。为了满足充分代表性的要求，签约方必须有资格在共同体层面代表所有门类的企业与工人。欧洲工业同盟与雇主联合会、欧洲公有企业中心与欧洲工会联盟这三个组织垄断了行业间的社会对话，但它们只代表其成员的特殊利益[8]。公民并未通过选举委任这三个组织为其利益代表。因此，有学者认为，社会对话实际导致创造规则的利益集团的优势地位[9]。

四、小结