水资源管理方面的知识范文篇1

关键词:知识管理知识编纂

1知识管理的目的和重要性

在高校英语教学活动中进行合理的知识管理能发挥教师个体的知识能力与开发潜能,促使教师应用知识以提升教学水平以及外语教学部门整体对外的竞争力。该管理是一个综合性的过程,不仅需要教师和领导阶层的有效配合,还需要相应的组织文化、信息技术及评估方式。各项因素的形成与管理都应当相互协调,这可以充分调动教师个体的积极性,并促使知识管理活动在英语教学中的顺利开展。高校外语教学部门英语教学的优势体现在满足社会的需求,为社会输送人才,而教学水平和质量是决定这一切的关键因素。为了给社会培养更多的英语人才,外语教学部门应当更进一步提升教学质量。知识管理是达成这一目标的有效方式。它能促进部门内部的知识流通,提升教师个体获取知识的效率。对于现有知识的再次利用可以激发教师的创新精神,最终达到提高外语教学部门竞争力的目的。

知识管理对于高校的发展起着举足轻重的作用。高校教育是一项知识密集型活动,因此,对知识进行捕获、识别、编纂、分享与应用是促进教育发展的必要措施。有意识地将知识进行归纳和总结,并储存起来以提高高校的总体知识存量,同时让教师能够根据自己的需求获取相关知识并利用这些知识进行创新活动,最终达到提高高校竞争力的目的,这些都属于知识管理的范畴。在高校英语教学活动中,也应该对知识进行编纂整理,并积极促进知识在教师之间的分享,同时鼓励教师进行创新,最终提升英语教师的总体素质和教学水平。外语教学部门是该知识管理过程的载体,部门内部有利于知识创新的文化与价值观是知识管理各项活动得以顺利开展的保障。明确知识管理在英语教学活动中的目的、内容、步骤、策略,以及为贯彻实施各项策略所需的基础构造是必须考虑和解决的重要问题。

2知识管理的内容

外语教学部门在英语教学活动中对知识的管理包括三方面的内容:教师个人才能、内部构造和外部构造。

2.1个人才能

所谓教师个人才能主要是指来自于那些直接参与教学活动以及工作与教学活动密切相关的教师的才能。教师在长期的工作中积累了丰富的经验(知识),应该如何使这部分内隐的知识固化下来(外显),并且在部门内部流通,以此来提高工作效率和教学水平,避免资源浪费,是外语教学部门知识管理的重心。一方面,在英语教学活动中,教师个体利用了多种资源来教学,例如听力、阅读、口语。语言学习是一个不断更新的过程,及时的资源分享显得尤为重要。部门应当促进教师之间进行资源交流,让学生可以获取多方面知识,以提高教学质量。另一方面,教师个体在英语教学活动中因材施教而积累了经验,这些知识是隐藏于教师个体内的,是不容易被整理和分享的,外语教学部门应当采取相应措施,将这部分知识从教师个体中提取出来并进行整理、储存和交流。让宝贵的教师个人知识固化在部门内部是一个迫在眉睫的问题。有效的知识管理可以将教师的个人才能融入部门文化而长远地发扬下去,不会因为人员的流动而流失。

2.2内部构造

企业的内部构造有若干组成成分,如技术、文化、观念等等。教师是在特定的内部构造中创造价值的,那么,如何将外语教学部门的内部构造有效地组织管理起来将是知识管理所面临的又一难题。一方面,知识管理可以推动教师之间的知识交流,另一方面,通过部门的内部管理,促使教师创新,提高教学水平和质量。部门可以将各位教师的教学方法、教学经验以及所采用的资料储存下来,并进行整理、编辑,将一些原本内隐的知识外显出来,这有利于知识在部门内部的流通。同时,要确保每位教师能轻松地获取相应的知识与经验,并利用该知识进行创新活动,最终达到提高教学质量的目的。

2.3外部构造

师生关系、教师与外界企业的沟通以及部门的品牌地位构成外语教学部门的外部构造。部门经由外部渠道所获取的知识资产,也是知识管理的重要内容。在长期与学生和外界企业的信息交流中,部门采集了大量的有价值的知识。知识管理能将这类知识固化在部门内部,从而节省人力与物力资源。通过知识分享,教师可以利用已往的经验来处理所面临的问题,并且在知识的再利用过程中结合实际情况创新,进一步增进知识资产的价值。这些外部资讯来源可以向部门提供最新的、有价值的信息。通过整理与学习,教师能以此来提高教学质量,从而提升外语教学部门的整体教学水平。

3知识管理策略

外语教学部门可以形成不同的以知识为导向的策略,然而各项策略的核心任务是促进知识的交流。知识的交流包括部门内部以及部门与外部的知识交流。在采用恰当的策略之前,部门应当对自身特殊的情况给予充分的考虑。对于外国语部门来说,有两种促进知识交流的战略方式:编纂和个性化。

3.1知识编纂

知识编纂是指从个体汲取知识,然后存入部门资料库。知识来源于教师、学生、外界企业、外部专家以及政府单位。对于采集的信息,应当进行整理、拣选,将有价值的、实用的知识存储在资料库中,以供教师在英语教学中进行学习交流。编纂策略的优势在于当教师在英语教学的过程中进行知识搜集和重获时,不必与知识的来源进行直接的交流和沟通。这为知识的分享提供了极大的方便。教师可以通过资料库获取与教学工作相关的知识,例如英语阅读、听说等资料,以及他人的教学经验,这样一来就免去了面对面交流所花费的大量时间与精力。除此之外,资料库可以长久地保存知识,避免了知识的流失。资料库中的知识不能是一成不变的,需要不断地搜集、整理信息,并且及时地更新资料库。

水资源管理方面的知识范文篇2

一、工商管理的热点问题

1.企业战略。企业战略是企业竞争战略、营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、人才开发战略的统称，企业战略是企业对企业发展整体性、长期性、基本性问题的筹谋和计划。企业战略决定了企业的发展前景和最终方向，在市场经济体制确立之前，企业战略在工商管理和工商管理研究中根本不受重视，许多企业在发展中也没有给予企业战略足够的关注。如许多企业在提出发展决策时，都没有针对企业发展战略构建系统化的管理模式，也没有根据企业发展实际提出切实可行的战略目标和任务。在市场经济体制确立之后，企业战略才逐渐进入工商管理的研究范围并最终成为工商管理的重要内容。在跨国经营和多元化发展环境下，许多企业也将管理重心逐渐向企业战略转移，力求能通过企业战略管理来提高自身的竞争力。

2.企业文化。企业文化是企业在发展中形成的，广受企业成员认同且需要大家共同遵循的文化信念和认知。企业文化是企业经营管理思想、管理制度、管理方式的综合体，企业文化是企业的核心竞争力所在。企业文化是企业的一种管理方式，也是企业对员工进行精神鼓励、思想塑造的有效手段。企业文化是企业的名片，在市场竞争越来越激烈的情况下，企业只有将文化手段、物质手段和精神手段综合起来进行企业管理，才能增强企业内部凝聚力，提高企业经济效益。鉴于企业文化管理的重要性，许多企业出于树立企业形象、提高企业经济效益等方面的考虑，都在企业文化建设上做出了诸多努力并取得了显著成效。工商管理中的企业文化管理以及工商管理研究中的企业文化研究，其焦点都聚集在企业文化整合、文化形象、文化建设和文化影响等方面，在企业建设中，文化建设也被视为提高企业竞争力的软实力。

3.企业财务管理和人力资源管理。企业财务管理是企业围绕经营目标对企业资产购置、资本融通、运营资金和利润分配的集中管理。资金和财产是企业生存的根本，企业财务管理是企业经营管理的重心，也是企业所有活动的基础，它贯穿于企业生产经营的全过程，关系到每一个企业成员的切身利益。在市场经济条件下，企业经营管理的所有方面，都要以资金的形式体现出来。在工商管理中，企业财务管理的重点是，根据财务目标来计算和评价企业财务管理工作，以减轻企业财务管理风险。说到财务管理，就不能不提及人力资源管理。人是企业发展中最重要的因素，也是企业的宝贵财富，企业人力资源管理是企业管理的一个重要分支，重视人的价值，协调好人力资源关系，是企业人力资源管理的重要任务。财务管理中的薪酬设计、工资管理与企业人力资源管理中的激励体系构建等，都是提高员工满意度、优化人力资源配置的有效手段。

二、工商管理的发展趋势

1.知识管理的地位不断上升。企业知识管理指企业以现代信息技术为依托，以发展企业知识资源、激发员工学习潜能、知识共享为目标，以知识组织模型构建和管理方法实施等形式而开展的管理活动。在人类进入知识经济时代后，知识在经济管理领域出现的频率越来越高，知识管理在工商管理中的地位也得以提升。通过知识管理提高资源共享水平，赢得竞争优势，以提高组织业绩，也成为企业经济管理关注的重点。工商管理视域的知识管理，以知识资本管理、知识资本共享为焦点，其目的是通过知识管理来扩大

企业的市场范围，为企业发展创造更多的机会。工商管理条件下的知识管理，涉及知识服务、知识支持、知识发展、知识机会、知识创造等方面的内容。以知识管理战略为首，通过知识战略提升企业的管理层次，是工商管理努力的新方向。

2.模糊经营管理模式不断发展。模糊经营管理是相对于科学管理而言的一种管理模式，这种管理模式是在批判吸收科学管理经验的基础上，借鉴传统管理哲学思想、管理方法而形成管理方法，模糊经营管理并不是一种没有界限、不定量、不规范的管理形式，只是这一管理模式的界限不是很清晰，管理定量和技术方法有限规范而已，它的思维方式和管理方式仍旧是非常科学的。近年来，在常规管理外，许多企业的管理范围都朝物流管理、电子营销管理等方向不断延伸，对于许多企业来说，在即时生产中，本着无库存经营理念，采用模糊经营管理模式，通过人力资源调配来打造最佳工作群体，施行适合于各部门的管理方法，是企业的必然选择，这必然会促使企业模糊经营管理模式和管理思想不断更新、发展。

水资源管理方面的知识范文篇3

目前在事业单位人力资源管理部门中，中青年管理人员已占很大的比例，他们已经成为人力资源管理工作的主体，是事业单位人力资源管理工作健康发展的未来和希望。因此，提高中青年人力资源管理工作者的素质能力，已成为当前事业单位人力资源管理工作的重要内容，也是促进事业单位人力资源管理事业健康发展的关键。

【关键词】事业单位人力资源管理中青年素质能力

事业单位人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，事业单位人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。目前事业单位已成为各类人才的主要集聚地，其人事管理工作正处于从传统人事管理模式向现代人力资源管理的蜕变过程，这种.新时期新形势的变化发展，对人力资源管理人员的素质能力提出了更高的要求，因为高素质的管理人员是人力资源管理工作不断向前发展的坚实基础和重要保障。目前在事业单位人力资源管理部门中，中青年管理人员已占据很大的比例，他们已经成为本单位人力资源管理工作的主体，是事业单位人力资源管理工作能够健康发展的未来和希望，而这些中青年管理者政治思想水平的高低、工作能力的大小直接关系到事业单位人力资源事业发展的成败。因此，提高中青年人力资源管理工作者的素质能力，已成为当前事业单位人力资源管理工作的重要内容，也是促进事业单位人力资源管理事业健康发展的关键。人力资源管理工作者要提高的素质能力有很多方面，作为中青年人力资源管理人员来说重点要提高的是思想政治素质、道德修养素质、学习能力素质。下面笔者就这几方面进行阐述。

一、良好的政治素质是中青年人力资源管理工作者提升个人素质的前提

政治素质是一个人综合素质的核心，是一个人品格优劣的首要标志，过硬的政治素质是人力资源管理工作者素质的第一要素，保持政治上的清醒和坚定，是做一个合格人力资源管理工作者的首要条件。但是目前在事业单位中有一些中青年人力资源工作者的思想政治素质还处于较低阶段，他们没有鲜明正确的政治观念，缺乏是非标准，缺乏事业心和责任感，这对人力资源管理工作健康发展是非常不利的。鉴于事业单位人力资源管理工作的特殊性，提高人力资源管理工作者，特别是提高中青年人力资源管理者的思想政治素质是目前人力资源管理工作的首要任务。因此，中青年人力资源工作者只有不断提高思想觉悟和政治觉悟，增强党性观念，坚定政治立场，使自己具备了良好的政治素质，才能在工作中坚定信念、不糊涂、不消极、不迷失方向，才能树立起强烈的事业心和政治责任感，才能在工作中遇到是非问题时敢于坚持原则，才能当好领导的参谋和助手，才能逐渐在人力资源管理事业上有所建树。

二、正确的思想认识是中青年人力资源管理工作者提升个人素质的基础

人的素质是以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的。然而，一个人不管是提高哪方面的素质都需要有正确的思想认识为前提，因为正确的思想认识是一个人提升自身素质的前提，思想是行动的先导，它决定了一个人看问题的角度和对待工作的态度。但是目前在事业单位中有一些中青年人力资源管理人员对人力资源管理工作认识不够准确，认为此项工作太具体，甚至很琐碎没有多大发展，影响了个人前途的发展，所以他们踏不下心来做工作，总想着跳槽；还有一些青年人认为进了事业单位的大门工作就安稳，万事无忧了。因此他们放松了对自己的要求，不求上进，没有追求，在工作中没有激情、缺乏责任心、得过且过、经常无精打采；还有一些人自私自利思想过于严重,他们缺乏无私奉献精神，不讲劳动奉献却想得到收获回报，甚至还存有不劳而获的思想；另有一些人以自我为中心、对自己定位不准，没有摆正自己的位置，过高的估计了自己的水平和能力，他们不在自身素质提高上下功夫,却想尽快成就大事业谋取高职位，他们急功近利，急于求成，期望值过高，一旦短期内要求无望便意志消沉、怨天尤人。所有这些表现实质上对中青年人力资源工作者的素质提高和搞好本职工作是非常不利的。因此，中青年人力资源工作者，必须端正自己的工作态度，树立正确的人生观、价值观，抛弃近期的功利观念；要提高自己的思想认识水平，真正从思想上认识到人力资源管理工作的重要意义，要放平自己的心态，认清自身位置和自身价值，明白人力资源管理工作者在人力资源管理工作中存在的意义和价值；同时还要有热爱工作、忠于职守、埋头苦干、甘当绿叶、不计报酬、勇于奉献的春蚕精神；要有立足本职的工作态度，把自己的工作当作事业来看待，即便是最普通、最简单的工作，也应该积极主动、全力以赴、尽职尽责、不懈努力地去完成。中青年人力资源管理工作者只有把自己的思想认识提高到一个新的高度，才能更加自觉而富有成效地立足本职岗位，创造一流的业绩，才能实现自己的人生价值。

二、良好的职业道德修养是中青年人力资源管理工作者提升素质能力的重要保证。

事业单位人力资源管理工作是一项复杂具体、政策性强，要求严，责任大的工作，此项工作涉及到每一位职工以及他们家庭、子女的切身利益。因此，事业单位人力资源工作者必须具备良好的职业道德素质,这是搞好事业单位人力资源管理工作的基础和保证。人力资源管理的职业道德是指管理者在从事职业活动中，应遵循符合人力资源职业自身特点的职业行为规范，它是指导和评价人们职业行为善恶的准则。对于中青年人力资源管理者来说职业道德主要体现在：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、无私奉献上。

（1）爱岗敬业。爱岗敬业是人力资源管理工作者应当具备的职业思想，也是其职业道德规范的首要条件，敬业精神是做人最起码的行为准则和道德规范，是做好本职工作的可靠保障。因此，中青年人力资源管理工作者一定要用恭敬严肃的态度来对待自已的本职工作，要有强烈的事业心和责任感，要对工作认真负责，一心一意，任劳任怨，精益求精。只有这样才能逐渐体会到人力资源管理工作中的乐趣，才能热爱这份事业，才能愿意为自己所从事的事业贡献一切力量，正因为对自己的工作有了这份热爱才能有追求,有了追求才能勤奋努力,通过勤奋努力才会有成果。

（2）诚实守信、

诚实守信是做人的基本准则，是人们在古往今来的交往中产生出的最根本的道德规范。诚实守信对一个人来说，既是一种道品质和道德信念，也是每个公民的道德责任。诚实是指言行跟内心思想一致，就是说老实话、办老实事、做老实人、不隐瞒欺骗，不自欺欺人，表里如一；守信就是真心实意地遵守自己所作出的承诺，讲信用，守诺言，也就是要言而有信。对于人力资源管理者来说诚实守信也是其职业道德的精髓。因此，人力资源管理工作者特别是中青年管理者必须培养自己诚实守信的观念，要真正把“诚实守信”作为自己的“立足点”，在工作中坚持恪守诚信，尽职尽责，信誉至上，要不为利益所诱惑，不弄虚作假，忠实履行自己承担的义务和责任。

（3）坚持原则

任何工作都是有制度的，人力资源管理工作也不例外，它也有自己的规章制度。人力资源管理是一项政策性很强的工作，这种性质决定了管理者在执行制度的过程中必须坚持实事求是、按原则办事，这也是做好人力资源工作的基本规范。实际上原则就是纪律，在工作中讲原则，就是对工作负责的一种态度，只有坚持了原则,才能做好工作、做对工作。因此，人力资源管理工作者一定要注重增进自己敢于坚持原则的勇气，增进坚定做好工作的信心，不管在什么场合、在什么情况下,都要敢于坚持原则，敢于严格按照原则和政策办事。但是往往原则只反映了笼统的、概括的方面，不可能涵盖工作的所有的内容和细节，所以在具体运作和办事过程中，对于一些在工作中出现的无法寻求原则的问题,还需要对具体事物进行具体分析，在不违反法律、法规，不违反纪律原则的基础上，采取各种不同的方法来解决问题完成工作任务，但这种方法必须要经得住时间、实践、政策法规的检验。

（4）办事公道正派

每一个劳动者无论从事何种职业都存在一定的职责和职权，无论职权大小都是社会利益整体和公共权利的一部分，对于人力资源管理工作者来说也同样如此，无论其参加工作时间长短、职位高低都存在一定的职责和职权。人力资源工作者在行使自己的职责和职权时公道正派就显得尤为重要，因为坚持公道正派是人力资源管理工作者必须恪守的职业道德，是人力资源管理工作者的立身之本、为人之道、处事之基，是做好人力资源管理工作的重要保证。因此，人力资源工作者特别是中青年管理者一定要将公道正派的理念铭记在心里，要以自身正派为前提，严格要求自己，坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的公道正派的思想，在办理任何事情及处理任何问题时，都要有正确的是非观，都要站在公正的立场上，敢于实事求是，敢于坚持正确的原则，要按照同一标准和同一原则客观公正地对待每一个人、每一件事，真正做到、公正无私、公平公正，光明磊落。只有这样才能做到公道办事、才能更好地履行自己的职责，做一个公正无私的管理者。

（5）无私奉献

无私奉献精神是人类社会文明进步的重要标志，也是人类最纯洁、最崇高的道德品质，同时也是一种高尚的情操。具有无私奉献精神是认真做人、认真做事应当具有的品格特征、是做人做事的基础，对于人力资源管理工作者来说是也做好本职工作的必要条件。事业单位人力资源管理工作很平凡、繁琐，是一项默默无闻的工作，这就决定了人力资源工作者要甘当幕后角色,甘做人梯、默默无闻,、不计较报酬、不讲回报的工作性质，这就要求人力资源管理工作者必须要有热爱本职工作和具备无私奉献的精神。因此，要做一名合格的人力资源工作者就必须要培养自己忘我的献身精神，要忠诚并热爱自己所从事的事业、对工作要有很强的使命感和责任感；要树立爱岗敬业和乐于奉献的职业精神；要高标准、严要求、扎实做好本职工作；要淡薄名利，正确处理名利、地位、待遇等问题，正确处理苦与乐、得与失、个人利益和集体利益的关系；要坚持埋头苦干的务实态度，兢兢业业地坚守岗位，勤勤恳恳地工作，堂堂正正地做人，在默默无闻、无怨无悔的奉献中在平凡的岗位上做出不平凡的业绩来。

四、学会学习是中青年人力资源管理工作者提高综合能力素质的重要途径。

随着社会的发展，新的学科不断问世，新的知识也大量产生出来，人力资源管理的知识和内容也随之越来越丰富，它已成为一门融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科。而目前对于中青年管理人员来说人力资源管理的专业知识储备和经验的积累相对较少，因而在实际工作中个人的发现问题和解决问题的能力，管理经验、服务水平、工作质量的提高等方面都会受到限制或影响。因此，加强学习对于中青年人力资源管理工作者来说就具有了更加特殊的意义了，因为学习是提高自身综合能力素质的重要途径。只有不断学习，用先进的理论武装自己，用精深的业务知识和全方位的各学科知识充实自己，才能不断提高自己适应社会的能力，才能提高自己人力资源工作的管理水平。因此中青年人力资源管理工作者要跟上知识经济时展的步伐，提高自身综合素质，以适应人力资源工作发展的要求，就要重点从以下几方面加强学习。

1、重视理论学习，提高个人政治素质和思想理论水平。

目前在事业单位中有些中青年人力资源管理工作者对理论学习不感兴趣，他们一遇到学习理论时，就强调工作忙，能躲就躲，能避就避，他们认为个人的思想水平和工作能力的提高跟学不学理论无关，只要把工作干好了就行了。可实际上理论知识是对客观规律的总结，是我们认识世界、了解世界的钥匙，理论水平的高低也决定了一个人的思想境界和层次。对于中青年人力资源管理人员来说打好理论根基也是提高个人思想政治素质的基础。可是理论知识的掌握和理论水平的提高并不是生来就有的，只有从学习中才能得到。因此，中青年人力资源管理工作者必须正确处理好本职工作与学习理论的关系，要重视理论知识的学习，在学习理论知识过程中要着眼于运用和思考，着眼于发展，要把所学的理论知识融入到自己的血液中，化为自身素质和能力，这样才能在工作中不断提高自己政治素质、理论水平和工作能力。

2、加强专业知识的学习，使自己尽快成为精通业务，解决实际问题的专家。

人力资源管理是一门专业性很强的业务工作，涉足业务包括人事政策、各项法规和相关的工作细则、地方性法规等等。人力资源管理工作者的本职工作就是要熟悉本岗位的业务职能、熟悉本专业的法律法规和工作细则、了解本专业的工作流程。而专业知识是任何管理者知识结构中不可缺少的组成部分，如果没有全面过硬的专业知识和业务能力，就根本不能做好业务工作。随着时代的进步和社会的发展，国家也相应出台了新的人力资源管理政策和新的相关法规，这也对人力资源管理者的工作提出新的要求。如果一个管理者没有及时更新业务知识，没有学习先进的管理技术和管理经验，最终将会被飞速发展的社会和时代所淘汰。因此，要做好事业单位人力资源管理工作，人力资源管理工作者特别是中青年管理者一定要加强专业知识的学习、潜心钻研业务，对与工作有密切关系的相关专业知识必须要下功夫去学习、去研究、去掌握。只有具备了扎实的人力资源管理的专业知识，把业务知识弄通弄透、达到精通，才能在本职岗位工作中得心应手，才会在人力资源管理过程中有的放矢、所收获、有所提高，才能成为人力资源管理工作的行家里手。

3、丰富和充实自己知识面，以便更好的适应人力资源管理工作发展的需要。

随着人力资源管理工作的不断发展和交叉学科的日益增多,人力资源管理工作的难度也越来越大，同时要求人力资源工作者掌握的知识也越来越广泛、越来越全面。由于知识是构成人员素质的基础，知识面的宽窄在一定程度上反映了一个管理者工作能力和管理水平的高低，只有具备了较宽的知识面，才能在工作中去分析问题和解决问题，才能提高自己的工作能力和管理水平。因此，对于中青年人力资源管理工作者来说，为了更好的适应人力资源管理工作发展的需要，更好的完善自己的知识结构，拓宽工作视野，就必须在学好理论知识和业务知识的同时，还要更广泛地涉猎新的知识领域，丰富和充实自己在法律、心理学、社会管理、计算机、劳动保障等方面的专业知识，不断拓宽自己的知识面使自己具有广博的知识，以便不断提高自己履行职责的能力，增强自己的实际本领。只有这样才能使自己在工作中提高判断能力，准确找出工作中的瓶颈，才能使自己能够利用法律法规、利用先进管理经验去解决实际问题，以提高工作效率，才能使自己不仅是本专业精通业务的“行家里手”，又会成为广闻博学的新时代需要的人力资源管理的复合型人才。

4、学习别人的经验，学会思考、注重积累和总结，促进自身素质能力的提高。

水资源管理方面的知识范文篇4

关键词：知识经济人力资源管理知识化企业核心竞争力

随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。正如现代管理大师彼德·德鲁克所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源。”人力资源管理知识化作为一种全新的管理思想正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。

一、企业人力资源管理知识化的概念

树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争力最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。

人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。

在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。

二、企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用

现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。

水资源管理方面的知识范文

1.1数字资源建设现状目前，主要有数字化技术、信息组织技术、大容量存取技术、系统构建技术、检索技术等。还有比较前沿的“云计算”技术、3G移动技术和RFID技术。“以用户为中心，形成用户驱动的服务理念”体现在两个方面：一是应该体现在馆员的服务、资源的建设、图书馆的职能组织等方面。都以满足用户的需求为中心，当用户的需求发生变化时，各项都可以重新组织以达到最有效实用的方式。二是不断提高学科用户自身的信息素养[2]。1.2图书馆管理理论方面现状在图书馆管理理论研究与应用方面主要是对企业领域比较成熟的理论的移植。从行政管理到目标管理，再到项目管理，最后到知识管理。但是无论哪一种管理理论都是模仿其手段和方法，并没有真正对图书馆原有业务流程和职能部门进行改变。

2知识管理内涵及数字资源建设要求

2.1图书馆知识管理内涵图书馆知识管理包括知识获取、组织、存储、利用、共享、传递、创新等一系列过程。它以人为中心，对知识、技术的管理达到一定程度的统一。以实现知识共享、知识创新、知识扩散和知识增值[3]。因此,知识管理理论在图书馆数字资源建设中运用主要表现在三方面：①图书馆内部职员的知识共享、发挥；②图书馆的知识用户关于图书馆的知识、信息的管理；③图书馆知识资源的管理。这三个方面构成现代图书馆管理的全部，体现了图书馆是知识的集散地，是联系知识资源和知识用户的现代化中间组织。2.2知识管理理论是数字资源建设最适合的理论图书馆数字资源建设要求也表现在三个方面。①图书馆数字信息资源用户的需求是其开展数字资源建设的出发点。②数字化信息资源建设是一切知识服务的物质保障，是基础，也是最急切要解决的问题。③充分调动图书馆人员积极性、合理利用现有财物来完成这个目标。这三个方面构成了图书馆数字信息资源建设工作的全部过程，是一项复杂工程，是需要图书馆集合全馆之力来完成的。数字资源建设的三个方面是与图书馆知识管理内涵的三个方面相一致的，因此，知识管理理论是数字资源建设最适合的理论。

3知识管理理论在数字资源建设中的运用策略

3.1知识管理团队的建立3.1.1引进人才，留住人才数字资源建设是技术型的高新技术活动，必须引进理论素质高，动手能力强的新型高素质年轻人来完成；加大力度挖掘原有老馆员的潜力，采取多种措施鼓励馆员参与各种形式的培训，给馆员创造更多学习机会[5]。只有建立长效激励机制留住高水平人才，促进人才知识共享，促进人才发挥主动性、积极性，并且构建多层次人才结构。加强沟通学习，使馆员们的知识结构不断更新，最终满足数字资源建设的要求。3.1.2构建灵活的知识团队知识管理理论的核心就是要在组织内创造一个良好的环境，建立一个开放的知识共享平台，实现员工之间知识的自由交流共享和知识创造。首先，图书馆必须打破原有的业务流程，摈弃部门本位主义，实现知识型员工的顺畅流动，为数字资源建设组建一个灵活的知识型团队。其次，营建知识管理氛围，建立健全的知识共享、知识创新激励制度。使得团队成员享受知识传播、获取、创造的快乐，最终把图书馆建设成学习型组织以适应数字资源建设的需要。3.2对数字资源用户的知识管理知识用户是数字资源建设的最终消费者，知识用户的需求是数字资源建设的导向标对知识用户的管理主要包括：用户需求调查、用户教育、用户信息、权限、关系、反馈等管理。通过在这几个方面的管理与知识用户建立起良好的互动关系。增强其信息查找、利用的能力，激励培养用户自我学习能力，诱导用户的知识创新能力，并尊重知识用户的隐私，最终满足知识用户的要求。只有这样才能实现“读者至上，客户第一”的图书馆服务理念。3.3数字资源内容的知识组织知识管理理论体现在知识资源有序化组织上，就是以知识用户需求为出发点，进行知识的收集、组织、存储、检索。按照多层次、多来源，他为我用的共享策略选择权威、特色、可靠的资源。并且要了解最新科研发展动向和要求，使信息资源的采集和加工具有超前性、实用性和科学性。充分引进自动化搜集、自动化标引、智能型检索技术和知识社区来调动知识用户参与到数字源组织的过程中。3.4数字资源知识共享平台建设知识共享是数字资源建设和知识管理一致的目标。当今，要实现这个目标必须采取成熟、性能稳定的技术建设符合大众习惯而不乏个性化需求的知识传递管理平台，并完善平台运行机制。知识传递平台应该具有知识检索、整合及知识预定、知识推送和满足移动终端要求等功能。

4总结

水资源管理方面的知识范文1篇6

关键词:E时代;人力资源管理;新变化

步入21世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战,企业要获取竞争优势,人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战,促进企业组织开发、流程重组和管理变革,发挥并提升人力资源的潜能,已成为企业人力资源管理应尽的主要职责。

一、E时代:人力资源导向的新变化

1.知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识,或异质性未编码知识,就成为连续推动企业提高生产率,提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能"承载者"的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。至此,企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲,Microsoft的市场价值是超出GE的。

知识经济时代,企业竞争方式发生根本性变革。E时代是知识经济的时代,企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡(McKinsey)咨询公司的观点,所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO(ChiefKnowledgeOfficer)职位,中文应该称为首席知识官或知识总监,其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升,确保组织在高科技时代的竞争力。

2.网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如,计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。

3.全球化已彻底改变了竞争的边界,使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势,企业各部门的管理者和人力资源从业人士,必须以一种新的全球思维(globalmindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的“思维全球化,行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题。

二、E时代:人力资源管理的深刻变化

在知识化、网络化与全球化的E时代,新市场、新产品、新观念,也蕴含着对企业核心能力和经营方式的新思考。对于企业的人力资源管理,也会形成深刻的变化:面对E时代的知识经济社会,知识化要求知识与信息共享,网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面,网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位,出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部,团队与团队之间是独立的,又是互补的,从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下,团队是由成员依其专长(而非职务)和任务的需要而自主构成,团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。另一方面,网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精简。结果,企业中的较高职位减少了,使得传统的升迁途径减少了,导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中,工作并非职位而是任务,同时任务又是在不断变化的。

未来稳定的、机械性的、重复性的工作,基本上被机器所取代,或者将被“外包”,最终只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力,提品和服务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标,他们需要的是较大的自和工作弹性,以便发挥他们较高的生产能力。从而作为管理者,必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,满足员工工作生活质量的要求将成为E时代人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬,不仅要得到发展自我的机会和条件,而且还要得到职业安全保障。换言之,企业终将意识到员工需要的不是工作,而是职业。

基于上述变化,组织的重新设计将成为E时代人力资源管理重要的制度背景。E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法,而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中,强调的是命令与控制,重视清晰地描述员工的任务,因此组织对员工的期望是明确的;员工的晋升路线也是垂直晋升,晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬;人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下,在扁平式组织结构中,强调对员工的授权,并把被授权的员工组成工作小组;组织鼓励员工扩大

自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性;培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中,多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组,完成特定的任务,这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中,一般更加强调员工的参与管理,重新构造组织的边界。在过去的5~10年中,工业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。

随着Internet技术的广泛应用,企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见,管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则,获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则管理模式已不适应E时代企业的成长与发展,甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且,人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆,信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管理充分建立在企业网络化的组织结构之上,并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷,并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。

三、E时代:人力资源经理人职责的新变化

1.企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。因此,企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994年美国人力资源管理协会会议中,理事会主席GaleParker指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴,帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业,由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。

我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面,一种是作业性的,另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,帮助中高层主管的甄选,员工的教育、培训、生涯规划,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去,也将成为企业提升人力资源竞争力的选择,因为这种作业附加值很低,使人分心并偏离重要的战略性事务,不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去,而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。因此,企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。

2.人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能,能了解并掌握相当的业务知识,更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用,这种作用就在于能为“顾客”,既包括企业外部顾客,又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务,而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心(PowerCenter)”的地位走向“服务中心(ServiceCenter)”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式,借此创造在企业中的权威。

3.人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为,作为企业获取竞争力的帮手,人力资源管理应更注重工作的产出,而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这4种产出,沃尔里奇归纳了人力资源管理的4个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。可见,人力资源管理的变化和角色的重新定位,都打上了E时代的深深烙印。

参考文献:

1.劳伦斯·S·克雷曼(LawrenceS.Kleiman)着,孙非等译.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京机械工业出版社,1999.

水资源管理方面的知识范文篇7

关键词:知识管理知识编纂

1知识管理的目的和重要性

在高校英语教学活动中进行合理的知识管理能发挥教师个体的知识能力与开发潜能,促使教师应用知识以提升教学水平以及外语教学部门整体对外的竞争力。该管理是一个综合性的过程,不仅需要教师和领导阶层的有效配合,还需要相应的组织文化、信息技术及评估方式。各项因素的形成与管理都应当相互协调,这可以充分调动教师个体的积极性,并促使知识管理活动在英语教学中的顺利开展。高校外语教学部门英语教学的优势体现在满足社会的需求,为社会输送人才,而教学水平和质量是决定这一切的关键因素。为了给社会培养更多的英语人才,外语教学部门应当更进一步提升教学质量。知识管理是达成这一目标的有效方式。它能促进部门内部的知识流通,提升教师个体获取知识的效率。对于现有知识的再次利用可以激发教师的创新精神,最终达到提高外语教学部门竞争力的目的。

知识管理对于高校的发展起着举足轻重的作用。高校教育是一项知识密集型活动,因此,对知识进行捕获、识别、编纂、分享与应用是促进教育发展的必要措施。有意识地将知识进行归纳和总结,并储存起来以提高高校的总体知识存量,同时让教师能够根据自己的需求获取相关知识并利用这些知识进行创新活动,最终达到提高高校竞争力的目的,这些都属于知识管理的范畴。在高校英语教学活动中,也应该对知识进行编纂整理,并积极促进知识在教师之间的分享,同时鼓励教师进行创新,最终提升英语教师的总体素质和教学水平。外语教学部门是该知识管理过程的载体,部门内部有利于知识创新的文化与价值观是知识管理各项活动得以顺利开展的保障。明确知识管理在英语教学活动中的目的、内容、步骤、策略,以及为贯彻实施各项策略所需的基础构造是必须考虑和解决的重要问题。

2知识管理的内容

外语教学部门在英语教学活动中对知识的管理包括三方面的内容:教师个人才能、内部构造和外部构造。

2.1个人才能

所谓教师个人才能主要是指来自于那些直接参与教学活动以及工作与教学活动密切相关的教师的才能。教师在长期的工作中积累了丰富的经验(知识),应该如何使这部分内隐的知识固化下来(外显),并且在部门内部流通,以此来提高工作效率和教学水平,避免资源浪费,是外语教学部门知识管理的重心。一方面,在英语教学活动中,教师个体利用了多种资源来教学,例如听力、阅读、口语。语言学习是一个不断更新的过程,及时的资源分享显得尤为重要。部门应当促进教师之间进行资源交流,让学生可以获取多方面知识,以提高教学质量。另一方面,教师个体在英语教学活动中因材施教而积累了经验,这些知识是隐藏于教师个体内的,是不容易被整理和分享的,外语教学部门应当采取相应措施,将这部分知识从教师个体中提取出来并进行整理、储存和交流。让宝贵的教师个人知识固化在部门内部是一个迫在眉睫的问题。有效的知识管理可以将教师的个人才能融入部门文化而长远地发扬下去,不会因为人员的流动而流失。

2.2内部构造

企业的内部构造有若干组成成分,如技术、文化、观念等等。教师是在特定的内部构造中创造价值的,那么,如何将外语教学部门的内部构造有效地组织管理起来将是知识管理所面临的又一难题。一方面,知识管理可以推动教师之间的知识交流,另一方面,通过部门的内部管理,促使教师创新,提高教学水平和质量。部门可以将各位教师的教学方法、教学经验以及所采用的资料储存下来,并进行整理、编辑,将一些原本内隐的知识外显出来,这有利于知识在部门内部的流通。同时,要确保每位教师能轻松地获取相应的知识与经验,并利用该知识进行创新活动,最终达到提高教学质量的目的。

2.3外部构造

师生关系、教师与外界企业的沟通以及部门的品牌地位构成外语教学部门的外部构造。部门经由外部渠道所获取的知识资产,也是知识管理的重要内容。在长期与学生和外界企业的信息交流中,部门采集了大量的有价值的知识。知识管理能将这类知识固化在部门内部,从而节省人力与物力资源。通过知识分享,教师可以利用已往的经验来处理所面临的问题,并且在知识的再利用过程中结合实际情况创新,进一步增进知识资产的价值。这些外部资讯来源可以向部门提供最新的、有价值的信息。通过整理与学习,教师能以此来提高教学质量,从而提升外语教学部门的整体教学水平。

3知识管理策略

外语教学部门可以形成不同的以知识为导向的策略,然而各项策略的核心任务是促进知识的交流。知识的交流包括部门内部以及部门与外部的知识交流。在采用恰当的策略之前,部门应当对自身特殊的情况给予充分的考虑。对于外国语部门来说,有两种促进知识交流的战略方式:编纂和个性化。

3.1知识编纂

知识编纂是指从个体汲取知识,然后存入部门资料库。知识来源于教师、学生、外界企业、外部专家以及政府单位。对于采集的信息,应当进行整理、拣选,将有价值的、实用的知识存储在资料库中,以供教师在英语教学中进行学习交流。编纂策略的优势在于当教师在英语教学的过程中进行知识搜集和重获时,不必与知识的来源进行直接的交流和沟通。这为知识的分享提供了极大的方便。教师可以通过资料库获取与教学工作相关的知识,例如英语阅读、听说等资料,以及他人的教学经验,这样一来就免去了面对面交流所花费的大量时间与精力。除此之外,资料库可以长久地保存知识,避免了知识的流失。资料库中的知识不能是一成不变的,需要不断地搜集、整理信息,并且及时地更新资料库。

水资源管理方面的知识范文

论文关键词：知识管理档案信息资源

人类历史上经历了五次信息革命，如今已经进入信息社会，信息资源开发和利用水平已成为一个国家强盛的重要标志之一。档案作为人类社会记忆具，也是一种可贵的信息资源。止确认识档案信息资源，提高档案信息资源建设水平，对实现档案的信息价值，为我国经济建设服务具有十分重要的意义。本文即是在这一背景下，从知识管理的角度探讨档案信息资源建设的若干理论与实践问题，以期达到“抛砖引玉”的效果。

一、知识管理与档案信息资源建设的关联

1．知识管理是一种全新的管理理念和方法

知识管理是运用信息技术，通过对知识的取得、整合、转换、分享、应用与创新等一系列活动，使知识不断产生、累积与升华，以便更有系统、更有效地运用知识去创新的管理。知识管理作为知识经济催生的一种全新的管理理念与管理方法，致力于对各种知识的连续性管理，通过知识交流与共享推动知识创新，着力培育和提升组织的集体创造力。

知识管理理论将知识划分为显性知识利隐性知识，这种认识源于英国的哲学家迈克尔·波兰尼(MichaelPolanyi)，经过被誉为“现代管理学之父”的美国的彼得·德鲁克(PeterFDurcker)、日本学者野中郁次郎(LujiroNonaka)等人的进一步阐发建构被广泛采纳接受。显性知识是指用书面文字、图表和数学公式表述的知识，易于传递、分享；隐性知识是指尚朱被言语或其他形式表述的知识，往往以个人的技术诀窍、作经验等形式存在，与个体的知识结构、阅历、思维方式等密切相关，是处于“缄默”状态的知识，不易被获取和传递。显性知识植根、依赖于隐性知识。隐性知识是人类知识的内核，而显性知识只是在内核上赋予了可以表述和转达的外型。因此，知识管理明确地提出要对组织内的显性、隐性知识同样实施有效的管理，尤其要重视隐性知识的管理。

2．档案信息资源建设应被赋予新的内涵

档案信息资源建设的真正含义是什么?它的实际工作内容义是什么?同答这两个问题，首先需要对建设的对象——档案信息资源有个准确把握。档案信息资源是适应生产力的发展水平，通过人类的参与而获取的可利用的档案信息的集合。除了具有信息的共性外，又具有自身的特性，即本源性、积累性和内向性。

“建设”一词具有创立、建立、增加之意。档案信息资源建设含义可以表述为：档案部门对本区域、本领域、本单位的档案信息资源进行合理配置、分析研究，最终建立档案信息资源库的一系列活动的总称，属于档案管理作的范畴。我国的档案管理工作，在过去很长一个时期，人们都认为有“六个环节”：收集、整理、鉴定、保管、统计和提供利用。后来，逐渐把编目与检索、编辑与研究也列入档案管理工作的基本内容，与“六个环节”增加到八个环节：。随着信息时代的发展，档案管理的传统理论迎米了变革和创新，档案信息资源建设的工作内容也随之丰富起来。笔者认为档案信息资源建设应该包括收集、整理、鉴定、保管、统计、编目与检索、编辑与研究七个环节，与提供利用共同构成档案管理工作整体。档案信息资源建设按照档案信息的加工处理程度划分为两个阶段：实体收藏(收集、整理、鉴定、保管、统计)和档案信息资源开发(编目与检索、编辑与研究)。实体收藏是档案信息资源开发的基础，其成果是收集齐全、整理有序的档案实体。档案信息资源开发是围绕社会需要，利用专业方法和现代技术，从收藏实体中发掘有用的信息材料进行编辑和研究，强调档案信息的加工处理，是档案信息资源建设的高级阶段，其成果是配置合理、高度整合的档案信息资源库。

3．基于知识管理的档案信息资源建设是时展的要求

当前，档案信息资源的作用日益凸现，档案管理工作的内容不断升华。有人认为：“档案馆作为档案集中保管与利用基地，具有应用档案信息资源为现实服务、替未来着想的独特作用”，并指出：“要把档案馆建成‘思想库’，更好地发挥档案资政襄政作用。”有人明确指出：“在知识经济时代的档案管理将成为知识管理，档案服务成为知识服务，档案机构的核心功能将是档案服务与开发能力。”这些论述体现了档案界对档案信息资源进行了重新定位，对利用知识管理的理念和方法把档案信息资源建设成为知识型、思想型资源已有了明确的认识。档案信息虽不等同于知识，但档案信息包含着知识。档案信息资源作为知识经济时代重要的战略资源，其重要性很人程度上体现在档案信息能够转化为知识，能够服务于生产力的发展和社会的进步。档案信息资源建设与知识管理有着密不可分的联系，基于知识管理的档案信息资源建设是新时期档案馆履行其文化使命的必然选择。档案作者必须对知识管理理论有清晰的认识，将这种全新的管理理念与管理方法融入自己的作领域，在知识经济时代提升自身工作的价值，为社会的发展发挥更大的作用。

二、知识管理视角下档案信息资源建设的策略

知识管理不仅是一项专业管理活动、一系列管理技术方法，而且属于价值观念、管理范式、管理理念范畴，还包括了组织更高层面的管理体系和方法论。利用知识管理的理念和方法开展档案信息资源建设，是档案作适应时代要求的理性选择。

1．发挥专业优势，优化档案信息资源结构

收集本区域、本领域、本单位的档案是档案部门的职能使命。档案工者在长期的工作实践中积累了这方面的经验，具备档案信息资源收集、鉴定和整理的专业优势。如今，档案不仅是组织内本源性的“历史记录”，而且是重要的战略资源，除了发挥档案的凭证价值外，更要注重档案参考价值的开发。笔者认为，在实体收藏阶段，特别是档案收集、鉴定过程中就当注入知识管理的理念，不仅要收集正式文件，而且要加强相关文件和外部信息的收集，这样建立的档案信息资源体系才有利丁档案信息连续性地管理和隐性知识的挖掘。另外，收集归档要坚持数量与质量并重的原则。档案工作者充分认识剑：利用需求的不断增长与馆藏数量有限、结构单一之间的矛盾日益突出，对丰富馆藏、优化结构已达成广‘泛共识。然而，实际作中不能将其等同于盲目地扩大收集归档范同，造成进馆数鼙急剧膨胀、档案信息组织无从下手的尴尬局面。冈此，归档范闱的扩人是有限的扩人，是以挖捌隐性知识为目的的扩人。确定归档范围和鉴别进馆是一个知识评价的理性过程，是优化档案信息资源结构的关键所在。

2．更新管理理念，注重隐性信息的挖掘

目前，档案部门还存在注重档案保管与实体控制而轻视档案资源开发利用、注重显性信息的获取而轻视隐性信息挖掘的现象，在实际管理中具有严格制度化、程序化、规范化的特点。止如有些学者指出：“由于档案实体排放具有单向线性存放特点，建立在这种基础结构上的档案信息资源开发，无论是在用户需求的适应性，还是档案信息内容的利用上都受到一些限制，客观上制约了档案信息资源的深层次开发与利用”。因此，档案的保管不能拘泥于历史记录的保管，而应组织其内容信息并融入价值创造过程中为现实服务，充分发挥档案的情报价值。充分运川知识管理理念，有利丁档案信息的组织。电子时代的档案米源原则强调对文件背景信息的获取，即文件是由谁，在什么条件下、运刚哪些数据、为了何种目的、采刚怎样的结构形式等方面的综合信息。通过对这些背景信息的分析研究，不仅可以帮助人们更好地理解跃然纸上的显性信息，而且可以为知识的连续性管理提供线索和帮助。除了以文件为线索搜集相关隐性信息外，隐性信息还大量蕴藏于组织运行、组织文化和组织成员头脑中。档案工作者要开拓思路，采取多种方式，积极主动地挖掘隐性信息并使其显性化，构筑档案信息资源库。

3．摒弃保守观念，促进知识的流转与互动

档案信息资源建设要以社会需求为驱动力，以服务利用、实现档案信息价值为最终目的。因此，档案信息资源建设不是一个孤立的、封闭的过程，而是与服务利用紧密联系、相互促进的过程。档案信息资源建设是服务利用工作的基础，其建设水平的高低决定着服务利用的效果；而服务利用的需求和效果义反馈于档案信息资源建设，指导着建设的方向和步骤。在档案信息资源建设过程中，应该摒弃传统的保守观念，在兼顾保密性要求和所有权限制的基础上，最人限度地提高档案信息资源共享水平，疏通利需求的反馈渠道。档案信息的知识属性决定了只有共享知识、应用知识、创造知识，使知识直接服务于组织价值的创造活动，才能体现档案信息资源的真正价值。正如有的学者指出：“档案机构开展档案资源开发利用的核心就是要创造一种隐性知识与显性知识互动的机制，通过档案管理者隐性知识的表达和隐性知识与显性知识的相互作用，形成新的知识，从而发挥档案机构的知识库作用。”档案工作者应该为知识的流转与互动创造条件，积极主动地融入更广阔的活动领域，使档案信息资源建设成为组织日常作中必不可少的组成部分。

4．加强环境建设，提高档案工作者的创造性

水资源管理方面的知识范文1篇9

关键词建筑企业创新；人力资源管理对策；提高创新能力

中图分类号F272.92文献标识码A文章编号1674―6708(2011)36―0038―02

1建筑企业人力资源现状分析

新经济时代，人才与知识是最重要的资源，企业能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。人力资源是第一资源，建筑企业要在激烈的竞争中取胜，要掌握竞争的主动权，必须拥有高素质的人力资源。当今的建筑市场，由于僧多粥少，竞争日益白热化；建筑企业纷纷以优化质量、降低造价、增强信誉来获取竞争中的胜利；优良的质量、低廉的造价、良好的信誉，所有这些都离不开调动人的积极性。要推动建筑企业创新，人力资源更是显得尤为重要，建筑企业的生存发展离不开人力资源，建筑企业的创新活动归根结底由人力资源推动的。集知识、技术和智慧于一体的人力资源，是推动建筑企业创新的源泉。

目前建筑企业科技贡献率较低，劳动生产率处于较低的水平，创新的水平不高，创新的能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要原因。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题。

1.1建筑业从业人员整体素质普遍偏低

据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90％，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1％。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。

1.2技术人员队伍薄弱

在建筑工人队伍(一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1／1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。

1.3人力资源结构不合理

建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。

1.4人力资源缺乏有效的培训

建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。

2建筑企业创新活动对人力资源的要求

与其他企业一样，建筑企业的创新需提供某些的人员等。建筑企业的创新活动不能一般地从技术创新、管理创新的角度笼统对待，应从建筑产品及生产的特点出发，按照创新活动对建筑产品及生产的影响程度来分类，可分为4类：渐进性创新、模块创新、建筑创新、系统创新。下面分别分析这4类创新活动对人力资源的要求。

2.1渐进性创新对人力资源的要求

渐进性创新是在现有知识和经验基础上对某个局部所作出的改进，例如高空作业防护器材的改进。渐进性创新对人力资源的要求也不高，只要具备一般的专业知识和技能及创新精神则可，管理简单易行。

2.2模块创新对人力资源的要求

模块创新指建筑产品或生产某一组成部分中发生的创新，例如采用新的自动设备捆扎钢筋。这类创新影响较深刻，对知识和技术能力要求较高，要求建筑企业人力资源创新能力强，具有丰富的理论知识、较高的技术能力以及一定的实践经验。模块创新因常发生于具有较高专业技术能力的企业，如研究开发机构，或一些支持特殊开发活动的制造商与供应商。模块创新需要管理者具备一定的专业技术能力，以确保创新能满足项目要求，同时对以后创新实际执行中出现的问题及所需要的特殊资源给予预见和评价。

2.3建筑创新对人力资源的要求

建筑创新主要指建筑产品及生产各组成部分和系统之间相互关系的创新，例如采用新的建筑施工技术和施工组织方案就涉及多个单位之间的合作。这类创新一般发生在施工现场，发起人也多是承包商。建筑创新对项目管理者及施工技术人员的要求高，建筑创新的管理者应具有大局观和较强的系统组织能力，施工技术人员需有扎实的知识与技能，施工技术工人技能过硬。

2.4系统创新对人力资源的要求

系统创新是指将多种独立的但必须结合起来共同运作的创新整合在一起，以产生新的功能或改进设施整体功能的综合性创新。系统创新对管理活动的要求很高，高层管理需保证系统创新所涉及的各方面的协调与配合。创新者应具有较丰富的知识和技术能力，以解决相应的技术问题。创新者应对建筑设施的系统性及各组成部分的相互关系有全面把握，并有相应的组织能力和权威性，以保证各组成部分之间的合作与协调。

3提高建筑企业创新能力的人力资源管理对策

建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。

3.1树立以能为本的管理思想

以能力为本配置人力资源。也就是运用能本管理的思想配置人力资源。能本管理就是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。以能为本是一种更深入、更全面的新型管理形式，它重视人的创造力、智慧潜力的开发。只有树立以能为本的管理思想必须全方位的开发人力资源，才能更有

效地激发员工的主动精神和创新意识。

3.2创新人才观

牢固树立人才资源是第一资源的人才观，树立技术工人也是人才的观念，树立才标准国际化的观念。中国建筑企业要加入国际市场的竞争，必须要有熟识国际施工惯例又能具有独立管理工程施工能的项目经理。要有既懂技术又擅长管理的复合型人才，努力做到人才结构合理。

3.3创新人力资源管理体系

技术创新的动力来自资金与管理，理创新有利于技术创新，别是人力资源管理的创新。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力，又必须坚持技术创新与制度创新相结合，坚持技术创新与结构调整相结合。

目前建筑企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，大多数建筑企业缺乏与发展战略相匹配的人力资源管理体系。建筑企业的人力资源管理中由于存在管理理念、管理体系、管理方式、管理手段陈旧的现象，导致人力资源管理的绩效偏低，降低了技术创新的动力。建筑企业要实现经济可持续增长，实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质，改变已有的用人选拔和使用机制，学习国外的先进理念，建立“以人为”“、量才适用“惟才是举”的科学人才机制。

3.4创新人力资源创新能力培养制度

对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书，与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、仪表工等，进行经常性的强化培训和岗位练兵活动，对施工员、质检员、定额员、预算员、材料员、统计员、计划员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养符合高水平的专业人才、复合型管理人才，对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。

3.5建立创新激励与约束机制

技术创新的收益应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩；同时技术创新的风险也应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩。技术创新的收益与风险与企业人力资源挂钩，可以使技术创新人员有技术创新的动力，而且有技术创新的压力。

4结论

创新一直是企业降低生产成本提高产品质量、增强企业竞争力最常用的手段，创新需要投资，创新需要特殊资源，需要人力资源与资金的支持。建筑企业各类创新活动对管理层次、管理类型、管理者的能力的要求不一样，建筑企业应根据各类创新活动对人力资源的特殊要求，创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系、激励约束机制，促进企业创新能力的提高。

参考文献

水资源管理方面的知识范文篇10

【关键词】图书馆管理服务

图书馆服务是为了使读者获得文化知识，提高公民的自身修养，满足读者的需求，实现读者人生的价值。图书馆服务赋予图书馆人员以崇高的职责、奉献的欣慰和清苦的价值。为了要满足读者对知识的需求，树立“读者第一、服务至上”的管理理念，建设具有开放性、科学性、服务性特征的服务型高职院校图书馆管理模式是非常重要的。

一、积极主动提高图书馆馆员的管理水平

想培养高质量的人才，就离不开图书馆信息资源服务，高校图书馆的宗旨在于为教学、科研服务，应大力支持高等教育，并起到应有的积极作用。图书馆适时服务和发展的关键就是图书馆馆员，图书馆馆员的自身水平直接影响到为读者服务质量的基本素质。要想成为一名合格的图书管理员，必须不断提高自己的道德修养和综合素质，提高自身的专业技能和知识结构，充实和完善自己，才能适应环境的变化，立于不败之地。同时，必须扩展自己的知识面，能够提高自己解决各种问题的能力，并能充分利用图书馆的资源为读者提供多方面的服务，做到使读者满意。同时，作为文献信息中心前沿的图书馆馆员，必须不断扩展自己的知识涵盖面，不断完善自我的管理水平，并充分利用图书馆现有的实体或是虚拟资源，结合现代先进的教育技术为图书馆提供全面的知识服务。知识服务主要是由基于分析和基于内容的参考咨询服务、专业化信息服务、个人化信息服务几方面构成的，使知识能够综合化、系统化、深入化，并能在此基础上形成针对性和适应性更强的再生知识。

二、以馆员为主体建立现代图书馆管理理念

随着图书馆服务水平的不断进步，其衡量标准已不能仅限于图书馆收集、保存和提供文献资料这些基本职能上。在现在信息飞速发展的环境下，只有不断的提高所有馆员的知识及服务水平，才能做到使读者满意。馆员提供知识和检索的过程就是知识检索技术的传授过程及文化修养、服务水平的展示过程。为了保证读者获得有技术含量的文献知识，图书馆馆员必须充分提高自己的专业技能，包括图书馆学跟情报学两方面。在整个互动过程中，馆员跟读者之间有非常特殊的关系，两者既是相互教育与被教育，又是服务与被服务的。馆员在其中是起主导作用的，其服务质量的好坏直接影响了读者对图书馆服务水平高低的评价，所以一定要加强对馆员的培训，提高馆员的管理水平。馆员既是图书馆的主体，也是信息资源与读者之间的传递者。在相同的环境条件下，由于馆员自身的修养跟能力不同，由此在工作上达到的效果也有很大差异，因此馆员的作用不可忽视。为了使馆员起到应有的作用给读者提供更优质的服务，就必须建立“以馆员为主体”的现代图书馆管理理念。

三、开放一切可利用的时间和馆藏资源，充分满足读者的需要

图书馆服务的原则就是开放，开放又是服务的基础，所以如果没有开放就不存在所谓的服务。现在所说的图书馆开放，是资源、时间及人员等多方面的开放，因此这就要求馆员具有崇高的奉献精神。图书馆的所有馆藏资源和设施真正向读者开放。其主要包括：实现所有馆藏全部开放，并且实施藏阅一体式的借阅管理模式；经常对馆藏进行宣传，能够让读者及时掌握最新的信息动态；增加馆与馆之间要相互交流，实现资源共享；实现馆内所有设施向读者开放，使读者能充分利用现有的资源设施。从而使图书馆充分得到利用。

不仅要开放馆藏资源，还要做到在开放馆藏资源的基础上，最大限度的延长读者对图书资源的使用时间，从而能最大限度的提高图书馆藏资源的利用率。由于读者反映开馆时间比较短，减短了教师和学生借阅以及归还图书的时间，从而降低了图书馆应有的作用。在接受师生的反馈意见后，我校图书馆将开馆时间延长至每天的8个小时，这样在很大程度上满足了师生需求。现在我校图书馆开放时间要求做到除了正常的寒假、暑假及周四例会外，每天保证开馆时间的连续性，绝不因开展任何活动而中断，不能影响图书馆的正常开放。所以馆员应该具有把工作做好的充分心理准备。

四、注重与读者交流，与读者互动

影响图书馆和谐的因素很多，其中最主要的因素就是人文环境、图书环境和管理文化等。因此要不断提升图书馆馆员的服务精神，激发出广大读者对读书的求知热情；再有就是不断增强读者与图书馆馆员之间的交流互动，从而及时了解读者的需求；从外部环境方面，要积极建设环境优美、资源丰富的图书馆。图书馆馆员要积极构建和谐的人际关系，从而来创造良好的文化氛围。在某一特定的文化氛围下，图书馆馆员和读者都是平等的，要在身份地位平等的基础上进行沟通交流，这样图书馆馆员才能从交谈中了解读者的需要，并根据读者的需要提供更有针对性，更有效的服务。在这种情形下，很自然的拉近了图书馆员与读者之间的距离，达到了交流的目的，更有效的提高了图书馆读者服务的质量。

五、服务是高职院校图书馆管理的基本目标

高职院校的图书馆管理工作不仅服务性很强，其创新性也很强，其中“管”的主要意义是指确定读者服务工作的方法，制订合理的服务制度及服务政策，使图书馆的管理服务工作更加规范化、合理化、科学化，“理”的主要意义是理顺读者服务活动中的各种关系，使彼此更加和谐。图书馆管理工作应达到以下几种基本目标：

1.管理的开放性。现在高职院校图书馆的管理对象已不单单是实体馆藏，而是广大的读者。应做到与读者充分交流，并能解答读者的疑惑难题，做到与读者进行知识对话，通过健全、合理的信息反馈途径，充分调动读者参与的积极性，进一步实现图书馆的开放式管理。

2.管理的服务性。各高职院校图书馆必须在管理方式上得到改善，要彻底改变以往以“管理”为主的管理方式，改善馆员的服务水平，要用合理的方法去处理馆领导与馆员、馆员与读者之间的关系，要始终把读者放在第一位，用自己的专业知识给读者提供优质、高效的服务，把管理与服务结合起来，并通过服务来提高图书馆的管理质量。

水资源管理方面的知识范文篇11

关键词:知识管理知识编纂

1知识管理的目的和重要性

在高校英语教学活动中进行合理的知识管理能发挥教师个体的知识能力与开发潜能,促使教师应用知识以提升教学水平以及外语教学部门整体对外的竞争力。该管理是一个综合性的过程,不仅需要教师和领导阶层的有效配合,还需要相应的组织文化、信息技术及评估方式。各项因素的形成与管理都应当相互协调,这可以充分调动教师个体的积极性,并促使知识管理活动在英语教学中的顺利开展。高校外语教学部门英语教学的优势体现在满足社会的需求,为社会输送人才,而教学水平和质量是决定这一切的关键因素。为了给社会培养更多的英语人才,外语教学部门应当更进一步提升教学质量。知识管理是达成这一目标的有效方式。它能促进部门内部的知识流通,提升教师个体获取知识的效率。对于现有知识的再次利用可以激发教师的创新精神,最终达到提高外语教学部门竞争力的目的。

知识管理对于高校的发展起着举足轻重的作用。高校教育是一项知识密集型活动,因此,对知识进行捕获、识别、编纂、分享与应用是促进教育发展的必要措施。有意识地将知识进行归纳和总结,并储存起来以提高高校的总体知识存量,同时让教师能够根据自己的需求获取相关知识并利用这些知识进行创新活动,最终达到提高高校竞争力的目的,这些都属于知识管理的范畴。在高校英语教学活动中,也应该对知识进行编纂整理,并积极促进知识在教师之间的分享,同时鼓励教师进行创新,最终提升英语教师的总体素质和教学水平。外语教学部门是该知识管理过程的载体,部门内部有利于知识创新的文化与价值观是知识管理各项活动得以顺利开展的保障。明确知识管理在英语教学活动中的目的、内容、步骤、策略,以及为贯彻实施各项策略所需的基础构造是必须考虑和解决的重要问题。

2知识管理的内容

外语教学部门在英语教学活动中对知识的管理包括三方面的内容:教师个人才能、内部构造和外部构造。

2.1个人才能

所谓教师个人才能主要是指来自于那些直接参与教学活动以及工作与教学活动密切相关的教师的才能。教师在长期的工作中积累了丰富的经验(知识),应该如何使这部分内隐的知识固化下来(外显),并且在部门内部流通,以此来提高工作效率和教学水平,避免资源浪费,是外语教学部门知识管理的重心。一方面,在英语教学活动中,教师个体利用了多种资源来教学,例如听力、阅读、口语。语言学习是一个不断更新的过程,及时的资源分享显得尤为重要。部门应当促进教师之间进行资源交流,让学生可以获取多方面知识,以提高教学质量。另一方面,教师个体在英语教学活动中因材施教而积累了经验,这些知识是隐藏于教师个体内的,是不容易被整理和分享的,外语教学部门应当采取相应措施,将这部分知识从教师个体中提取出来并进行整理、储存和交流。让宝贵的教师个人知识固化在部门内部是一个迫在眉睫的问题。有效的知识管理可以将教师的个人才能融入部门文化而长远地发扬下去,不会因为人员的流动而流失。

2.2内部构造

企业的内部构造有若干组成成分,如技术、文化、观念等等。教师是在特定的内部构造中创造价值的,那么,如何将外语教学部门的内部构造有效地组织管理起来将是知识管理所面临的又一难题。一方面,知识管理可以推动教师之间的知识交流,另一方面,通过部门的内部管理,促使教师创新,提高教学水平和质量。部门可以将各位教师的教学方法、教学经验以及所采用的资料储存下来,并进行整理、编辑,将一些原本内隐的知识外显出来,这有利于知识在部门内部的流通。同时,要确保每位教师能轻松地获取相应的知识与经验,并利用该知识进行创新活动,最终达到提高教学质量的目的。

2.3外部构造

师生关系、教师与外界企业的沟通以及部门的品牌地位构成外语教学部门的外部构造。部门经由外部渠道所获取的知识资产,也是知识管理的重要内容。在长期与学生和外界企业的信息交流中,部门采集了大量的有价值的知识。知识管理能将这类知识固化在部门内部,从而节省人力与物力资源。通过知识分享,教师可以利用已往的经验来处理所面临的问题,并且在知识的再利用过程中结合实际情况创新,进一步增进知识资产的价值。这些外部资讯来源可以向部门提供最新的、有价值的信息。通过整理与学习,教师能以此来提高教学质量,从而提升外语教学部门的整体教学水平。

3知识管理策略

外语教学部门可以形成不同的以知识为导向的策略,然而各项策略的核心任务是促进知识的交流。知识的交流包括部门内部以及部门与外部的知识交流。在采用恰当的策略之前,部门应当对自身特殊的情况给予充分的考虑。对于外国语部门来说,有两种促进知识交流的战略方式:编纂和个性化。

3.1知识编纂

知识编纂是指从个体汲取知识,然后存入部门资料库。知识来源于教师、学生、外界企业、外部专家以及政府单位。对于采集的信息,应当进行整理、拣选,将有价值的、实用的知识存储在资料库中,以供教师在英语教学中进行学习交流。编纂策略的优势在于当教师在英语教学的过程中进行知识搜集和重获时,不必与知识的来源进行直接的交流和沟通。这为知识的分享提供了极大的方便。教师可以通过资料库获取与教学工作相关的知识,例如英语阅读、听说等资料,以及他人的教学经验,这样一来就免去了面对面交流所花费的大量时间与精力。除此之外,资料库可以长久地保存知识,避免了知识的流失。资料库中的知识不能是一成不变的,需要不断地搜集、整理信息,并且及时地更新资料库。

水资源管理方面的知识范文篇12

调适企业的组织行为，也就是充分利用企业的紧张资源，尤其是合理安排和有效利用企业的人力资源，以促使企业员工能够充分发挥自身的潜能。若想充分发挥人力资源管理的所有功能，挖掘人的潜能，则以人为本是企业所必须做到的——即不但要把人作为企业的生产资源或要素，而且还要把他们以人的身份来对待。若要做到这一点，则必须要正确认识“人”。而组织行为学正是研究人这个个体的过程和行为，随着我们对组织行为学的深入研究，越来越全面地了解“人性”，培育、发挥人的能力的方法和途径也随之越来越合理、有效。“以人为中心”的管理是当今企业管理的显著特点之一。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。传统人力资源管理实践中“工作描述”的方法,无法满足新的环境下员工发展和实现任务与员工技能匹配的目标与要求。人力资源管理动态能力是克服传统人力资源管理实践的一个重要因素。另外,组织越来越要求员工具有灵活性和跨部门乃至组织的可转移性,基于动态能力的人力资源管理方法能够很好地开发员工的多种能力,增强员工的柔性。探讨人力资源管理动态能力及其耦合性，对于提高人力资源利用效率和促进经济社会建设有重要意义。

二、人力资源管理动态能力的构成要素

1.环境识别能力。依赖于组织的人力资源，从技术与科学知识、文化、社会、喜好和习惯等角度分析动态环境的当前特点和未来演进趋势，确保组织在动态竞争环境中与应该扮演的角色高度相关。在动态的环境下，人力资源作为组织的主体，势必对环境的认识具有高度、敏锐的洞察力才能适应不确定的环境因素。2.组织学习能力。组织在进行组织学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，转变成具有针对性的意会知识，推动着组织动态能力的进化；另一方面，组织学习通过把关联的和正式的知识以解决某一问题最佳实践的方式固定下来，以程序惯例的形式在组织进行延续和推广。3.变革创新能力。变革创新能力包括两种，一种是突破性创新，即原始创新，是一种根本的创新；另一种是集成性创新，即在总结以往工作的前提下，运用已有的经验、技术、能力等所进行的创新。4.杠杆资源能力。由于环境、资源和能力是在不断变化的，组织只有通过运用其拥有的资源，不断的与外部环境进行博弈，评估，分析组织持续发展的资源能力缺口，然后在经营活动中通过人力资源的数量柔性、功能柔性，有形资产的不断获取、创造、无形资产的不断增值，杠杆性使用有限的资源，从而为获取下一个动态的竞争优势打下坚实的物质基础。5.知识管理能力。知识经济和信息技术的发展，组织任何创新行为都离不开知识的运用，拥有丰富的知识是组织具有强竞争力的基础，知识管理成为组织尤其是高技术，高科技含量组织的重要活动，因此在这里把知识管理能力作为衡量人力资源管理动态能力的主要手段。6.组织柔性能力。柔性是一个多维度的概念。柔性是组织的一组属性特征的综合体现，它体现的是组织应对环境不确定性的“潜在能力”。柔性是能力的一种现象，在不确定和不稳定的环境下，它用于区分优秀的执行者和拙劣的执行者，能够体现出管理者能力的高低。

三、人力资源管理动态能力的耦合性

环境识别能力、组织学习能力、变革创新能力、杠杆资源能力、知识管理能力、组织柔性能力六个方面构成了人力资源管理动态能力的主体，组织人力资源管理的各个流程域的关键活动可以用以上六个要素来体现、评价。这六个要素之间是互相联系、互相协调的、共同实现组织的持续竞争力。它们之间的互动框架如图1所示。人力资源管理动态能力需要在具体的人力资源管理过程中能够识别组织环境，进行一系列的人力资源管理实践活动，将知识管理运用到管理中，整合资源的能力所达到的程度。从系统管理的角度来说，它就是系统所体现出来的不同属性或状态，分层次逐级提高。人力资源管理动态能力发展水平取决于人力资源管理动态能力构成要素之间的耦合程度。人力资源管理动态能力构成要素的耦合模型如图2所示。作为一个动态的系统，各个要素之间是相互作用的，在具体针对不同的组织应用分析时，可以根据要素的变化而不断进行动态的调整。人力资源管理动态能力各个要素的功能各有不同，功能的互补与协同是人力资源管理动态能力得以提升的又一内在机制。环境基础为动态能力的产生创造了外部条件，是前提和基础，资源基础又为动态能力的产生创造了物质和人力条件的支持，依赖于杠杆资源能力，人力资源管理把内外部的有形资源、无形资源和人力、智力资源整合在一起，产生更大的效果。组织学习能力的高低直接关系到知识管理水平和管理柔性能力的高低，而这一切因素最终的结果是组织人力资源管理的变革创新能力的高低。变革创新能力是取决于组织敏锐的洞察力，资源整合能力，知识管理和学习能力的综合运用，而管理柔性能力是其基本的制度保障。六个因素是相互关联和相互作用的有机统一体，共同构成了组织人力资源管理动态能力的系统模型。

在图2中，组织人力资源管理动态能力的构成要素所代表的圆圈都重叠的部分(位于五圆交汇的中心位置)显示了最高的组织人力资源管理动态能力发展水平，与之相比，其他任何部分所代表动态能力发展水平都要低一些。组织人力资源管理动态能力构成要素对其发展水平起着决定性的作用，只要组织人力资源能够适应外部环境的变化并得到组织的支持、组织管理良好、能力提高有效、文化氛围融洽、绩效整合显著，人力资源管理动态能力发展水平就高，反之就低。组织人力资源管理动态能力是组织取得优势竞争力的支撑机制，即当组织存在某一方面缺陷需要进行突围或发生危机时，作为组织中独特的资源，人力资源可以通过改变其组合或发挥其柔性能力在突围期间正常运转。在现实组织的长期发展中，不可避免的会遇到包括产业、制度、资源等各种局部蜕变和克服各种各样的危机，因而作为组织最能动的资源这种支撑机制是必不可少的。