跨国公司经营论文范文篇1

从“科特勒营销大批判”到“营销将死”，从“战略与执行，孰轻孰重”到“公关第一，广告第二”，从“领先之道：渠道驱动还是品牌驱动”到“直销该死，抑或直销无罪”，从“低价取胜只是脆弱领先”到“市场调研，别当回事儿”，从“中国有自己的品牌吗？”、“定位时代到来了吗？”到“整合营销传播适合中国吗？”……

一连串生猛论战的背后，是本土营销在中国经济转型的大变局下激情雀跃的身影。

跨国公司的“和平演变”

中国经济早已不是曾经那个孤芳自赏的雏儿，中国本土营销也不再是一个郁郁寡欢的独生子。正如营销学者卢泰宏教授在《转型营销与营销转型》一文中所描绘的那样，中国本土营销正在从封闭自我型营销向开放关系型营销转化、从粗放型营销向精细化营销升级、从零碎化策略向整合化营销演变。而让这一切变化加速到来的，正是为我们所千呼万唤，且又爱恨交加的“跨国公司本土化”和“本土公司国际化”。

有人将这一过程生动的比划为“和平演变”，跨国公司在用他们的“坦克加大炮”“演变”中国，中国也在用自己独特的“小米加步枪”艰难地“演变”着异国的“大象们”。然而，两相比较，“坦克加大炮”似乎理所当然的盖过了“小米加步枪”。

漫漫26年里，跨国公司们在中国从来没有象今天这么活跃过。步入2005年，先前一度沉郁的跨国公司们纷纷在资本、技术研发、组织结构重心下沉、人才本土化、全方位公关和营销变革等各个方面排兵布阵，加速对中国市场的融入：

——在中国逐步兑现入世承诺的大背景下，蓝色巨人IBM选择了将自己的股份受让给合作伙伴长城国际，彻底“瘦身”，转型独立的IT服务，而西门子、宝洁和雅芳则“圈地式”的扫荡收购了合资公司的股份，改为自己独立作局。“大象们”已经不满足与中资伙伴共享大餐的合资了，他们开始越过合资的政策屏障，直接独资。

——截止到目前为止，中国大陆形如基于中国的人力资源优势做一些基础性研究工作的微软研究院，和基于紧贴市场的地域优势做一些应用性研发的诺基亚研发技术中心之类的跨国公司研究中心，数量已经高达400多个。“用中国人的智慧占领中国市场。”利用中国的资源研发出更多适合中国市场的产品、抢占更多的市场份额，正是许多跨国公司心照不宣的“中国战略”中的重要组成部分。

——2002年的时候，全球糖尿病治疗领域最大药企诺和诺德公司、瑞士罗氏、美国辉瑞、葛兰素史克和瑞士诺华等制药巨头，静悄悄地在自己的全球组织框架下增设了一个中国总部，这不仅仅只是一个迹象。数据显示，2003年，在北京设立地区总部的跨国公司达到24家，在上海的为41家；一年之后，北京逼近30家，上海则超过了50家。“总部经济”正在上海、北京、广州和深圳大势蔓延，与之相随的是，香港、新加坡和东京，正在成为被抛弃的“离都”。

——人才本土化一度被跨国公司奉为征服中国市场的圭臬，越来越多的“黑眼睛，黄皮肤”的中国人进入了跨国公司的高管禁区，诸如宝洁，在最高峰时，它在本土的中国人比例曾达到过98%。然而到了今天，跨国公司逐步认识到，100%人才本土化并非喜讯，它会削弱跨国公司吸引本土优秀人才的魅力。

——跨国公司们从来没有象今天这样热衷于公关努力和形象改造。他们谨慎的公关着每一个可能坏事的突发危机；他们频频现身于捐赠和赞助会上，为改造和软化他们的冷硬形象做着每一分细小的努力；甚至，他们也开始积极实践科特勒的第5P——政治权力，他们热情地游说和影响着中国政府，改善他们的投资环境。

——如果说几年前，跨国公司和本土企业的营销战还局限于某一个领域的“游击战”，那么如今这场战争已经转向了全面的“阵地战”。2004年年底，宝洁已经取代中国公司成为2005年央视标王了，可口可乐也成功的将自己的可乐摆到了中国偏远农村的一个小烟杂店里，从传播到渠道，跨国公司开始对中国公司实施全方位的营销压制。

本土营销进入自省年代

变了，一切都变了。跨国公司终于撕下它们温情的面纱，露出了面目狰狞的本来嘴脸，而中国的本土企业在2005年里，也开始走出国门，模仿狼的样子，学着吼几声充满野性的狼嚎。然而，与跨国巨头们在中国闲庭信步的神态大相径庭的是，中国本土几家优秀的跨国公司如海尔、华为、TCL和联想等，在国际市场上却是举步维艰。

在中国土地上成长起来的中国营销人，无论是就职于跨国公司，还是服务于本土企业，都从骨子里感受到了中国市场营销变革的焦灼。实际上，一如卢泰宏教授所洞见，市场营销在中国的生成形态，绝不仅仅只是中西方文化观念上的差异，集结在制度环境上的根本差异，才是中国本土营销生成的关键制肘。

跨国公司里的中国本土营销人，尽管常年浸淫于代表跨国公司营销最高水准的“宝洁纲领”和“惠普之道”之中，却也在中国多变的市场环境下有些迷惑了。卢泰宏说，受制于中国市场独特的政治、经济、文化、政策和市场机会等多方面的诸多差异性因素，使得中国本土营销在策略、组织和实现路径上有着自己的特殊性。

于是，在国际上风行并广为实践的整合营销传播理论在中国落地夭折了。中国本土企业过于钻营执行上的奇技淫巧，也使得本土市场于循规蹈矩的跨国公司而言如同一个深不见底的沼泽地，跨国公司践行了几十年甚至上百年的“战略、整合、系统、量化、规范等”“点金术”在中国市场上一一失效。虽然他们想2005年里图谋大反攻，但在结构调整、渠道下沉和权力收放等方面仍显得顾虑重重，在这个变化多于计划的市场上，他们很难做到“以不变应万变”。

而本土企业的营销人却承受着更为沉重的困惑。他们没有跨国公司的规范流程、严密制度和执行文化，也不具备跨国公司全副武装着的征服市场的“百宝箱”和“救命锦囊”，更没有跨国公司高规格培训过的精英职业作业群体，却要在跨国公司的重重挤压下苟延残喘，在夹缝里求生存。更为艰巨的是，一部分已经大胆“走出去”了的中国企业们，正在用他们的失败与教训给本土营销人加载更多的困惑，而反过来又要求本土营销人在短时间内给这些困惑一一尽快求解。

本土营销人不得不思考，在中国市场上被跨国公司们视如“废品”和“珍宝”的种种营销思想和利器，在自己走向国际时，他们的“废品”也会是自己“废品”吗，他们的“珍宝”也会准确对应自己的“珍宝”吗？也就是说，跨国公司认为没用的，就一定没用，对他们有用的，也会对自己有用吗？最开始走出国门的时候，中国企业一度迷信如是，但经受了几次沉痛的挫折和教训后，中国本土营销人开始反省了。

当前，中国本土营销人积极而冷静的自省，属于一切在中国实践营销的人们，包括在中国市场稳步融合的跨国公司。他们内心里的迷惑，他们肩膀上承受的业绩压力，他们对困难和迷惑积极求解的欲望和冲动，促使着他们开始怀疑一度信以为真的理论与现实。在这个别样的自省年代里，究竟应该如何理解“理论与现实”，以及“成功与失败”。

在2003年第一届中国营销“杰出营销奖”颁奖仪式上，新华信咨询公司董事长赵民表述了自己心中对中国营销特殊性的真实感受。他说，中国市场营销有着两个特殊性，一是中国市场个案成功的“个性”变得更加重要，也更加丰富多彩，而且创新的机会和可能性也更多；二是产业市场化发达程度的不同，在中国起了决定性作用。

卢泰宏在描述中国转型环境的营销特征时，也有着与赵民极为相似的感受，他用了5个字来形如中国本土转型营销的根本特征：大、变、乱、躁、异。

其实，赵民和卢泰宏只是想借中国整体营销环境的分析说明一点，我们在看待中国市场的“成功与失败”，看待“理论与现实”时，应抱持一种相对历史辩证唯物主义的视角来审视。在中国市场上，没有绝对的成功，也没有绝对的失败，一时一地的成败，换一个环境，可能会有截然不同的结局，任何本本主义的照搬照抄都只会是对自己无情的伤害。

走向觉醒的开始

在中国市场发展的每一个区域，每一个时期与阶段，都有与之相适应的营销思想、理论与工具发挥着特定的作用。如果企图通过一套完整的组织流程和制度规章，将一套曾经行之有效的方法或理论完整无误的复制到另外一个区域市场，或者数年不变的以“纲领”和“道”的形式固化于组织之上，最后执行的惯力所制造的谬误是让人难以想象的。

只是遗憾的是，一个人所共通的人性弱点竟然会具有如此大的杀伤力。每个人都有着自己潜在的惰性，总是奢侈的期望将曾经证明正确的思想和方法一劳永逸的传承下去，不想再花费任何时间和精力来仔细思考不同环境下的变通，并力图因势利导。

在目前的中国营销界，从宝洁和惠普等一些顶尖跨国公司出走的营销人们如此，一些从本土企业中脱颖而出的营销人更是如此。营销界很浮躁，每个人都恣意放纵着自己的贪欲，每个人都期望凭借诽谤、打击、攻讦、批判等手段让自己一宿成名，每个人都希望自己成为某一营销思想、方法和工具在中国的布道者，或者开山始祖。

这使得先前由冷静而积极的自省而发起的中国营销大论战，看起来似乎有些良莠不齐。其实，我们很难将一个年代的主旋律过滤得纯净、干冽且不含一点渣滓，尽管此起彼伏的论战中夹杂着一些别有用心的声音，但我们仍可以充分相信，推动着这一场前所未有的营销大论战潮流前行的，主要还是我们的营销界向着心中的困惑理智求解的智慧碰撞声。

我们惊奇的看到，大论战波及营销的深度和广度，在中国本土营销的里程碑上刻下了不灭的烙印。论战的主题从科特勒的营销思想体系，到营销战略与执行，再到一些具体的营销策略如“终端为王”、“深度分销”、“品牌延伸”等无一不及；论战的参与者有营销理论学者、咨询专家、企业人士、传媒营销人等营销的各个从业层面；论战的领域囊括了整合营销传播、营销管理、战略规划、执行分解、广告、公关、传播、渠道等各个营销功能领域；论战的时间跨度从2003年到如今的2005年，并呈日趋激烈的加速演化之势。

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摘要近年来，跨国公司为了加强与东道国的关系，提高其市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略。本文从跨国公司本土化战略理论、表现形式及对我国企业的启示入手，对现有的文献进行了梳理和总结。

关键词本土化战略表现形式启示

20世纪90年代以来，跨国公司纷纷贯彻“思维全球化，行动本土化”的准则，在世界范围内实施本土化战略。

一、跨国公司本土化理论分析

J．H．Dunning于1977年在《贸易、经济活动的区位和跨国企业：折衷理论探索》一文提出了FDI选择不仅要考虑企业本身的垄断优势和内部化优势，而且也要考虑东道国的区位优势。垄断优势和内部化优势为企业所有；而区位优势，是东道国的某些因素如生产要素和市场的地理分布、生产要素和运输成本、投资环境、文化环境等等所形成的优势，是本土化的体现。

日本一桥大学教授KiyoshiKojima指出：对外直接投资应从投资国已经处于或即将处于比较劣势地位的产业依次进行，即该产业在本国已经或即将失去发展空间，但同时也必须与东道国的产业发展状况相结合。该理论说明FDI不仅考虑本国及本国企业的情况，而且必须考察东道国本土的产业发展状况。即在全球产业转移的过程中，要结合本土化。

所谓“本土化”，是指跨国公司的海外子公司在东道国从事生产和经营活动过程中，为迅速适应东道国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在人员、资金、产品零部件的来源、技术开发等方面都实施当地化策略，使其成为地道的当地公司。因此，本土化战略又叫当地响应能力，当地化经营（高湘一，2006）。

二、跨国公司本土化战略的表现形式

跨国公司本土化战略的主要表现在：（1）技术研发本土化（2）原料采购本土（3）人力资源本土化（4）产品本土化（5）销售渠道本土化（6）营运管理本土化（曹慧平，孟庆超，2007）。

Chi-SumWong和KennethS.Law（1999）研究发现，“采用本地化战略可以为公司节约成本，而雇佣当地的经理人员更有绩效，同时也可以留住当地的员工，并且本土的雇员是作为其公司管理团队中的一员而存在的。”在人员本地化方面，Melvin（1997）认为，对外派人员的要求主要包括其对国家方向和文化敏感方面，但是很少包括训练和辅导技能。因为在中国，劳资关系和西方是完全不同的，这就需要公司实行人员本地化。

三、对我国企业的启示

当众多来华投资的跨国公司学习本土企业，加快在中国的本土化步伐时，本土企业也在纷纷学习外资品牌，积极走向世界，学习优秀跨国公司的本土化策略，对我国企业的跨国经营具有很好的借鉴意义。

跨国公司本土化战略对我国企业国际化经营的启示主要是以顾客为导向的市场调研、有效的跨文化沟通、全球视角的资源配置、持续的营销创新。在后WTO时代，我国企业将在更大的范围和更高的层次上参与国际合作与竞争，然而由于一些企业在经营思想上还无法突破狭隘的区域市场。要参与国际合作与竞争，首先应该具有“全球”意识，善于站在全球市场的角度考虑问题、处理问题，特别是全球视角的资源优化配置。

同时，我国应该发展集群，促进企业与跨国公司的关联。因为当地集群能促进跨国公司在当地扎根，使他们不那么容易流动，还有不断提高研发水平，培育竞争优势，加强研发国际合作，以及扩大技术溢出效应。同时，我国企业应加强人力资源的培养开发。在企业的经营过程中，企业理念、生产技术等都要通过企业员工的努力才能充分发挥得以实现，尤其是在如今知识经济的背景下，人力资源是最宝贵、最关键的经济要素。人才的培养、吸收、留用和储备是本土企业经营战略中至关重要的环节。

此外，跨国公司实施本土化战略，必然挤压我国企业，抑制或冲击我国产业，使我国产业安全面临多方面威胁。我们应该在欢迎跨国公司实施本土化战略的同时，强化和完善监管机制，规范跨国公司的投资行为，维护我国产业安全（卢新德，2004）。

跨国公司的本土化经营战略，一方面拉动了我国经济，提供了很多的就业岗位，促进了技术进步，也加深了文化交流，但另一方面，它广大的占有市场，排挤我国本土企业，对我国企业提出了新的要求，在全球化背景下，我国本土企业要发展在前端，则必须有创新，这种创新主要在技术创新，管理创新，而创新的关键则重在人才。

参考文献：

[1]卢新德.跨国公司本土化战略与我国产业安全.世界经济与政治论坛.2004(3).

[2]高湘一.跨国公司经营与管理.北京:中国商务出版社.2006.

[3]曹慧平,孟庆超.跨国公司本土化战略及其对我国企业的启示.黑龙江对外经贸.2007(12).

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引发的文化冲突。文化冲突处理不当往往会造成跨国公司在东道国经营的失败。本文从分析跨国公司文化冲突的表现及成因入手探讨了跨国经营中的

文化冲突和融合问题及跨文化管理策略，并进一步阐述了促进跨国公司健康运营的对策和措施。

【关键词】跨国公司文化冲突文化融合跨文化管理

进入21世纪以来越来越多跨国公司进入中国，以及大量的中国企业走出去的趋势使国内企业以及管理人员不得不面对这样一个新的问题：一方面

，如何在国内与来自于不同国家的跨国公司进行合作；另一方面，走出去的企业如何融入到不同国家的文化中去。跨国公司经营中如何聚合彼此的核

心能力以开拓新领域，产生的1+1＞2合成效应，是其发展中共同关注的问题。跨国公司经营中因母文化、各自企业文化的差异，冲突是显而易见的，

它对1+1＞2的合成效应有相当大的制约作用，因此，跨国公司的文化整合就显得十分重要。只有将上述问题解决好了，才能发挥跨国公司与国内企业

的优势互补，从而实现我们提升中国企业竞争力的最终目标。而解决上述问题的基础就是解决文化冲突的问题。

一、文化冲突的表现及其成因

文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲

突又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。企业的跨文化经营管理就是对不同种族、不同文化类型、不同文化发展

阶段的文化采取包容的管理方法，并由此创造出企业独特的文化管理过程。它既表现为不同文化间的冲突或离散过程，又表现为不同文化间的交汇和

融合。文化冲突和融合作为文化交汇的两个方面之间有着不可分割的关系。在两种文化交汇的过程中总是共存其中，相伴而行。因为异质工作团队的

现实，使文化冲突和离散不可避免，而现实利益与目标的同向选择又使文化融合成为可能。这种冲突主要表现为：文化冲突不可调和；外来文化被本

土文化所同化；外来文化占主导地位；两种文化“求大同存小异”，实现融合。跨文化管理就在于把冲突双方引导到一个促进企业发展的最佳状态。

所以跨文化管理在过去管理的基础上大大强化了文化的影响，把管理的复杂性提高到一个新的高度，开辟了企业经营管理的新领域。

企业跨国经营过程所面临的文化冲突其成因可以归纳为如下几个方面：第一，沟通方式和语言导致的文化冲突。由于语言、文字的深层内涵及其

表达方式上的不同造成了沟通中的误会，因而易产生文化冲突。沟通方式，无论是语言的还是非语言的，都可以将不同文化的人群分开。由于语言或

非语言障碍的存在，人们对时空、习俗、价值观等的认识也有所不同，充分沟通往往有一定难度，容易产生沟通误会。第二，宗教信仰与风俗习惯导

致的文化冲突。宗教和信仰是文化中真正能够持久的基质，是处于文化深层的东西，它凝聚着一个民族的历史和文化。不同的宗教有不同的倾向和禁

忌，影响着人们认识事物的方式、行为准则和价值观念。同时，宗教直接影响着人们的观念和态度，每一种文化有其特定的价值观念，支配着人们的

行为，影响着人们对事物的看法。不同国家的人们在观念上的差异常常会使跨国公司的管理人员感到困惑和苦恼，从而可能在跨国经营中产生文化冲

突。第三，刚性的企业文化导致的文化冲突。一些企业在从事跨国经营活动时，对于如何将本企业原有文化与东道国的文化相融合关注得甚少。企业

内部人员特别是经理人员因循守旧、不愿变革忽视甚至无视东道国文化的存在及其对本企业海外经营活动的影响，沿用原来企业的文化模式，形成以

自我为中心的管理。如果片面以自我为中心，死守教条，不知变通，往往会导致企业内外文化冲突的产生和加剧，不利于企业顺利的从事跨国经营活

动。企业的跨国经营是企业发展的必然之路，而跨国经营中的文化冲突又是一个不可避免的问题。因此，我们要成功地进行跨国经营活动首要解决的

问题就是文化冲突的问题。

二、在华外资企业跨文化管理的主要问题

第一，民族性问题。中国从古代直至近代素有文化优越感，认为自己的文化是世界的中心文化。因此来自经济发达国家的外商们所流露出的其民

族优越感使得中国雇员不买账。第二，文化认同问题。投资人员总以母国文化尺度来衡量东道国文化，就会产生文化不认同感。第三，制度概念问题

。外国投资者多来自经济发达的、有较为完善法制体系的国家，就自然用契约来要求中国雇员。而中国社会是一个以和为贵、讲究面子和人情的社会

，中国雇员法律意识相比而言较淡漠。有的雇员在工作中常常“公私不分”，使外国管理者失去了对其的信任。第四，沟通障碍。语言是人类相互沟

通的主要手段，它在很大程度上体现了一个社会的文化。语言不同造成沟通失败的例子举不胜举。第五，交际障碍。发达国家以法律为准绳的原则与

中国文化“礼”之间的矛盾，中国文化强调榜样力量和集体的作用与西方人崇尚个性自由、我行我素等使中外方在相互交际时就会遇到交际障碍。第

六，工作态度问题。中国文化崇尚“中庸之道”等，这使中国雇员谨小慎微、竞争意识差。第七，时间观念问题。外国投资者信奉“时间就是金钱”

，时间观念强，而中国人的时间观念却不强。

三、跨文化管理策略

要解决跨国经营中的文化冲突问题，促进跨国经营健康发展，就必须有效地实施跨文化管理策略。目前，跨文化管理策略在国内的相关研究还不

多，国外可以借鉴的理论主要有本国中心论、客国中心论、全球中心论和区域中心论等。在解决文化冲突，有效实施跨文化管理战略的过程中应从以

下几个方面入手：第一，分析和识别文化差异。企业文化差异是企业文化冲突的根本原因，要消除文化冲突，首先要分析识别其文化差异。有关部门

应深入到员工和各个部门了解文化冲突的各种问题，分析原因，提出解决方案。第二，进行有效的跨文化培训，培养高质量的跨文化管理人员。跨文

化培训可提高管理人员在跨国经营中的跨文化理解能力和文化适应能力。通过适应性训练，使员工掌握不同的文化背景知识，掌握与不同文化的人打

交道的技巧，改变态度与偏见，从而提高员工对不同文化的适应性。在此基础上进行文化整合，进而消除文化冲突，实现文化协同。第三，进行文化

整合，消除文化冲突。首先，价值观念的整合。企业在跨国经营的过程应当通过宣传、动员将不同的看法规范成为一种新的、适应企业发展战略的统

一的价值观念。价值观的整合是文化整合的核心如果一个企业的员工在思想认识上存在很大的分歧，那么精诚团结、协作团队精神就无从谈起。其次

，制度文化的整合。制度文化是企业文化的一个重要方面。制度设立不宜过于繁琐。但制度一旦确立，便要严格执行，不能循私舞弊。再次，物质文

化的整合。物质层面的一些文化要素能够进一步强化员工对企业的认同惑和对企业深层观念文化的理解。比如，企业统一的着装就能使员工产生归属

感和纪律感。第四，选择合适的文化整合模式。具体说来，双方共有四种文化适应模式：其一，一体化。即经过双向的渗透、妥协，形成包容双方文

化要素的混合文化。然而，文化混合的前景有时难以预测，比如强烈的冲突、彼此的敌意。这种模式比较适用于本地企业的员工想要保持自己文化独

立性的情况。其二，吸收。一般是跨国公司的企业文化取代本地企业文化。在最极端的情况下，跨国公司作出整合决定，派出自己的经理层取代原管

理层。其三，分隔。即限制双方接触，保持两种文化的独立性。本地企业员工希望保持原有文化，拒绝接受跨国公司的文化时，为了避免强烈的冲突

，可以采用这种模式。其四，混沌化。当本地企业员工既不珍惜原来的价值观，将其抛弃，同时又不认同跨国公司的文化时，员工之间的文化和心理

纽带就会断裂，价值观和行为也变得混乱无序，这就是混沌化的文化适应状况。那么，在什么情况下采用哪一种文化整合模式呢？企业文化整合应该

看作是双方互动的过程，跨国公司有自己的打算，但要取得良好的整合效果，必须同时考虑本地企业员工的认同对跨国公司来说，采用何种模式取决

于它的文化宽容度，以及企业战略相关性，表1列示了这两种因素和文化整合模式之间的对应关系。反过来，对本地企业的员工来说，他们欢迎哪一种

整合模式取决于他们对自己的文化的态度，即非常认同自己的文化并保持它，还是觉得自己的文化不好并希望抛弃它，以及对跨国公司文化的态度，

不同的组合决定了他们不同的偏好，表2列示了这四种选择。

四、结论

跨国企业要以实现中外文化的融合为宗旨，以实现双方的良好合作为目，充分把握好中外文化的共性和个性、优势和劣势，吸收双方文化的精髓

，做到“取长补短，共同吸收，开创特色”；注重结合企业实际，形成具有本企业特色的生产经营组织、技术、产品和管理等多方面组成的整体文化

；形成企业统一的经营理念，统一的企业宗旨和企业目标，统一的管理思想，统一的企业伦理道德与行为规范。这样不仅能消除中外文化的差异和冲

突，而且能更好地融合这种差异，形成共同的奋斗目标、和谐的工作氛围、强大的凝聚力，从而实现双方的良好合作。总之，在世界经济一体化趋势

进一步发展的情况下，跨国公司要想获得更大的发展，必须高度重视文化冲突，实施有效的跨文化管理策略。

参考文献

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[2]胡宏峻：跨文化管理与全球领导[M].上海交通大学出版社，2004.

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