日常管理培训篇1

关键词：国外企业；员工培训；特点；经验；启示

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）12-0130-04

培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是给一个推销员示范怎样卖出公司产品，或者是向一个新的主管讲授如何与雇员面谈、如何评价雇员。通过有目的、有计划、有组织的培训，使受训人员不断补充更新知识，掌握新的工作技能或转变观念、态度，以提高工作效率，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备。在现实的职业领域，每一个职业或岗位都有其所需的知识和技能，由于人们自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距，无法有效地扮演各自的角色，在此情况下，组织的绩效便会出现问题，因此，组织需要对人员进行培训。在实际操作中，培训是一个系统化的行为改变过程。这种行为改变过程的最终日的就是通过员工工作能力、知识水平提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作绩效的改善。

一、企业员工培训的必要性

（一）企业员工培训响应了知识经济时代的召唤

21世纪是知识经济的时代，知识资源将取代土地、资本、劳动力等生产要素成为主要的要素和企业资源，掌握了知识的人在经济活动中地位将大大提高，经济的发展比任何一个时期都依赖于知识的应用与扩散。在知识经济时代，企业在传统意义上拥有的竞争优势如成本领先、技术领先等等已经失去了原有的重要地位，当前的社会是一个高度“共享”化的社会，产品间的差异性大大降低，企业相对于其竞争对手而言很难再拥有什么难以模仿的竞争力，也就不存在绝对的竞争优势。人作为知识和技能的拥有者，为企业带来价值是异质的、稀缺的、难以模仿的，能为企业带来超额利润。掌握了优秀的人力资源也就意味着企业掌握了一定的竞争优势。因此，企业只有对员工进行持续的系统的培训，使之掌握新知识、新技术，才可以使企业获得持续竞争优势。

（二）企业员工培训是以人力资源为核心的企业管理新时期的需要

随着全球经济一体化进程的不断推进，企业的生存与发展面临着越来越多的挑战，经过长时间的探索、比较、分析和判断，人们逐渐领悟到，要在各种挑战中获胜归根结底取决于人力资源的开发。因为竞争对手可以在短时间内学习和掌握同样的技术，仿制出新产品；世界金融市场的逐步融通和全球经济一体化趋势使企业更容易获得资本；国际贸易的自由化倾向与流通手段的发展降低了原材料获取的难度和成本。面对如此巨大的变化，人们逐渐意识到唯一能使这些要素转为对己有利的要素便是人力资源。因此，未来的企业竞争将集中表现为人才的竞争及对人才的争夺。企业员工培训帮助企业培养必需的人才，吸引、留住和激励有热情、有技术、有能力的优秀员工，是不断提升企业人力资源质量的重要手段。

（三）企业员工培训是建立学习型企业的客观要求

在知识经济时代，企业面临创建学习型组织的任务，而创建学习型组织最根本的事情就是培养和提升组织的学习力，于是，培训成为组织获得这种能力的最优选择。培训不仅可以为员工带来学习新知识、新技能的机会，更重要的是企业持续投入大量的时间、能力、资源到企业员工培训上，让员工时刻处于浓烈的学习氛围之中。

（四）企业员工培训是组织结构扁平化的必然要求

组织结构由金字塔型向扁平化转变，是企业适应环境变化的必然趋势。一方面，由于信息技术的发展，计算机网络化，组织通过先进的通讯系统如电子邮件、视频会议等形式将众多的部门、雇员联系起来，使得上层与下层之间的信息节点和环节可以大幅地减少，组织层次也可以进一步得到削减。扩大管理幅度，从而实现组织结构的扁平化。另一方面，组织通过适度授权，使员工在信息化条件下扩展的人力资本心智潜能得以发挥，从而缩短了上下层的距离。层级减少，人员精干，对员工的个人能力提出了更高的要求，员工只有不断地学习，才可能满足组织层级变化带来的挑战。培训作为员工学习的最佳机会，帮助员工提升个人能力，应对各种挑战。因此，培训是帮助员工适应组织结构扁平化的必然要求。

二、国外企业员工培训的现状与特点

（一）美国企业员工培训的现状与特点

美国是世界上最早对企业人员进行企业培训的国家，其培训体系主要包括公共培训系统和雇主培训系统两大块。公共培训主要通过公共职业学校系统加以实施；雇主培训除了大企业主要通过自培来进行外，一般都从企业外的其他机构来培训。企业内自培是美国企业尤其是大企业培训的主渠道。美国培训与开发协会的一份研究资料表明，全美雇主们每年花费300亿美元或工资总额的1%～2%用于正规化培训雇员，其中约210亿美元的培训项目在企业内开发。美国企业培训具有如下特点：

1.培训是企业最重要的战略投资。美国企业把培训作为一项投入而非成本（费用），并且是企业最重要的战略投资。在美国，公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%-10%用于培训工作。美国企业通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。

2.培训注重突出企业员工培训的特性。突出企业员工培训的特性是美国企业在企业员工培训中首要考虑的问题。美国企业无论在培训内容的安排、培训过程的实施，还是在培训方式的设计方面都力图体现这一理念，并充分采用小组讨论法、游戏法、角色扮演法等多种现代培训方式。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又比较好地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训较以往的被动式的培训方法更为科学，更为有效，大大地提高了培训质量。

3.培训注重提高员工的素质。美国企业对素质培训非常重视，培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训，并采取积极有效的培训措施提高员工综合素质。如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度，良好的生活习惯以及较高的追求目标。摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近30页的十六开的大书，内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。

4.企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，促进培训的结果，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。

5.企业设置专业的培训机构。美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如摩托罗拉大学有自己的独立的教学培训设施。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中有68%在企业内部进行，68%的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。近年来，一些大型公司也青睐于“外包”这种形式。

（二）英国企业员工培训的现状

英国是世界工业大国之一，拥有众多著名的企业公司。为了保证企业能在国内外市场竞争中不断发展壮大，英国企业非常重视企业人员的培训与发展。英国企业把对在职人员的培训与企业的经济发展联系起来，据有关统计，英国企业对在职人员进行培训的投入与产出比是1：20，企业投资于培训的经费一般基于工资预算的10%，越是效益好的企业，越把对人的投资与对机器设备的投资视为同样重要，认为“只有拥有世界一流的职工，才能成为世界一流企业”。在英国，每个员工每年都有机会接受培训，多则2-3个月，少则1天，企业人员可以通过培训得到提高，由低级工上升为高级工，一般人在本职岗位上任职3年就可以得到提升。因此，职员在上任的第一年就积极提高自身的素质和能力。

英国企业员工培训内容大致可以划分为三个层面：（1）常规培训，包括健康与安全教育和新员工就职培训。因仅与员工正常、安全地完成本职工作有关，属于较低层次的培训。（2）基础能力培训，指对员工的基本读写能力、计算能力和英语语言能力等进行的培训。开展此类培训的企业比例与企业规模呈正比，这说明企业规模越大，它除了关心员工完成基本岗位职能的能力外，也倾向于关注员工包括语言、文字、计算在内的整体基本素质的提高。（3）专门能力培训，指提升管理、督导能力的培训，以及专门的岗位技能培训、新技术培训和新办公信息技术培训，主要针对企业的中高级管理层和专业技术人员。此外，英国政府还主办了众多旨在帮助个人提高就业能力、帮助企业提高人力资源素质的大型培训项目。参与政府主办的培训项目给企业带来的好处是显而易见的。首先，企业利用政府拨款.参与政府项目培训了更多的员工；其次，政府主办的培训项目对企业提高产品和服务质量的帮助更大；再次，通过引入政府培训项目，企业的人才招募工作水平得到了提高，员工士气得到了显著提升，员工流失率有明显降低。

（三）日本企业员工培训的现状

日本企业非常注重各类员工的培训，对不同类型的企业员工培训内容不尽相同。

1.对新职工的教育培训

日本企业对新职工的教育培训内容十分广泛，大致可分为企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能培训三个方面。

企业精神和道德教育，主要内容有：（1）了解该企业的基本情况，如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业社训以及业绩等等，培养新人对企业的感情以及对企业的忠诚心；（2）培养作为社会人的基本素质，如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际关系以及自我约束和遵纪守法的精神；（3）培养集体主义精神，要学会与企业全体同仁团结合作，培养集体主义精神，共同致力于企业的发展。一些企业还经常通过共同T作、野外活动等集体参与的形式，增强新人的协作意识。企业对新职工强调企业精神和道德教育，旨在培养职工对企业的忠诚心，强化和改善劳资关系以及一般的人际关系，促进企业的稳定、发展和增强凝聚力。日本企业界认为，如果员工不能正确理解和继承“企业精神”，就不能在今后长期的职业生涯中很好地理解经营策略和方针，也难以与同事默契配合，势必对整个企业的运营和发展产生不良影响。

管理知识教育主要是为新职工将来能具有全面考虑和处理问题的能力奠定基础。这方面的教育培训除了让新职工了解企业的就业规则、人事和工资制度、劳动组织、管理体系外，各企业普遍注重向新职工灌输下述思想：（1）战略意识。即在做具体工作时始终不忘企业的总体战略目标，主动地勇于发表对问题的个人见解，避免机械盲从；（2）现场主义意识。现场即生产经营的第一线，是企业利润的源泉所在，必须高度重视来自现场的信息和需求；（3）自主管理意识。每个职工既是劳动者，又是所在岗位的管理者，要时刻从管理者的角度设法改进工作。革新创造，自觉地承担自己作为企业人所应承担的任务；（4）尊重人性意识。工作的目的，不是牺牲人生，只追求物质利益，而是要通过工作，达到物质和精神两方面的满足。

根据不同工种，专业知识和工作技能培训有不同的教育内容，例如新日铁公司对负责电器维新的工人规定教学计划安排643课时，需9个月时间完成，其课程分别有“整理知识”、“专业知识”、“基础实习”、“应用实习”等，除通过课堂教育形式讲授外，还进行实际操作技能的训练。为提高新职工的操作技能，在培训中心的基础训练合格后，到工作现场还要由一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。企业往往编有“指导员手册”，对指导员的工作内容和责任做出了详细的规定，以指示如何对新职工进行指导、帮助和考评。指导员制度在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前、后辈”关系。

2对管理层人员的教育培训

高级管理人员指的主要是董事会成员及总经理、副总经理等。这一层次的企业领导人员绝大部分上过大学，其中很多人有较高的学位，又由于他们基本上是由下面逐级提拔上来的，已经具有足够的经营管理知识和丰富的实践经验，所以教育培训的重点，不是学习现场的管理知识，而是培养他们深刻洞察国际国内市场，制订和实施企业发展战略，驾驭企业经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。

日本对高层管理人员的教育培训内容主要有：（1）培养计划能力和先见力。作为企业的高级管理人员，要具有预测未来本行业和市场发展趋势的眼光，要具有如何看待竞争对手的将来，构筑本企业基本政策构想和未来发展战略的总体思路的能力等；（2）培养判断、决定企业重要问题的能力。一个企业的高层管理人员，如果不能准确地判断和决定重大问题，将会直接危及企业的生存；（3）培养慧眼识才和自我教育的能力。要求高层管理人员深刻了解自己，进行自我反省和自我教育，做到“知己知彼”。

对高层管理人员的教育培训形式是多种多样的，主要有：（1）出国考察。通过出国考察，了解国际市场动向和学习有益的国外管理经验等，为更好地制定新的企业发展战略做准备；（2）请专家、学者讲课或充当顾问。日本企业常常聘请著名的经营学者或优秀的经营专家讲课或聘其为企业顾问，让企业高层管理人员借此机会广泛与社会名流交往，开阔眼界和思路、吸收社会外界的营养；（3）在本企业的培训中心进行专题研究总结。一些企业的高级领导人员要为企业中层领导人员讲课，通过对讲授内容的准备以及讲课时的相互交流，讲授者本身也受到了教育，对问题有了更加系统的认识。

中层管理人员即课长、部长等往往承担着相对独立的生产经营部门或职能课的领导任务，是企业管理的中坚力量，在企业中起着承上启下的支柱作用。一个企业经营效果的优劣，在很大程度上取决于中层管理人员的素质。日本对企业中层管理干部的理论知识教育有整理的课程，包括了从经营管理基本理论到实际运用等极广泛的内容。在实际能力训练方面，主要实行定期调换岗位的轮换任职制度，如课长、部长一般要在计划、生产、技术、营销、人事等主要课室轮换任职一遍；技术人员要先在车间劳动，再经过海外留学、从事相当长时间的内部管理或外销，然后才能升任课长之类的职务搞管理工作。

班组长、工长、技师、工段长等是企业的基层管理人员，是企业管理工作的基础，是上下联系的纽带，对于保证企业生产经营的正常运转作用极大。因此，日本企业界对这些人员的选拔培养普遍较为重视。在日本企业，班组长是从现场作业工人中提拔上来的，需要对他们进行基本管理方法的教育，以及培训他们对部下的人事管理能力。主要内容包括工作指导方法、工作改进方法和工作中的人际关系等。其教育培训方式一方面按照日本产业协会专门设计的“班组长训练课程”对基层管理人员进行教育培训，另一方面则是实行现场教育。基层管理人员作为领导者，指挥和组织部下完成任务，同时作为教育者，在工作过程中要向部下传授管理知识和技能，培养下属的思维判断能力。

3.对从事国际经营的专业人员的培训

随着日本企业对外贸易的发展以及国际化趋势，各企业尤其是大中型企业需要相当数量的具有国际经营意识和技能的专门人才。因此对从事国际经营的专业人员的教育和培训也日趋重视起来。

日本企业内教育和培训国际企业人才，通常采用的方法有：（1）基础训练。通过国内研修和短期海外体验相结合的形式，培养具有最低限度国际经营意识的人才；（2）去国外子公司、国外事务所，赴任的教育培训方式。利用这种培训方式学习赴任国语言、经营基础知识、开展地区情况调研等；（3）高级训练。通过在国外大学、研修所的进修，对各个部门、各种职能的具体课题进行调查研究，培养企业自己的国际型人才；（4）留学培训。通过留学深造，攻读相关学位，学习先进技术和专业知识，养企业的技术人才和储备未来所需的人力资源。

日本企业培训制度已从单一的技能培训发展为综合性的、有战略性的、以能力开发为主的教育培训体制。具有全员性、层次性、实用性和超前性的特点，同时做到了规范化和制度化。每个职工从进入企业到退休，整个职工生涯一直都要接受教育培训。

4.日本企业培训的特点

（1）联系企业实际，注重职业技能的训练。日本企业培训在培养目标中明确规定：培养职业和实际生活所需要的能力。教学密切联系实际，大多数短期大学都有固定的实习场所，像汽车专业与汽车制造公司联系，电子通讯专业与电器制造、电信公司联系，在工作和生产实践中培养学生的实践能力。同时，日本企业的一个普遍观念是：工作即教育，所以工作本身就是教材，教育培训离不开工作现场进行，所以他们现场培训搞得很多、很系统。（2）企业重视培训。日本企业一向重视人才教育和能力的培训，他们把培训“头脑资源”作为最合算的投资，并形成了独特的国家风格和企业文化。如日立的口号是“教育的日立”，松下则提出“对职工良好的培训，乃是企业兴隆之本”。日本企业都建立有一套适应自身条件，并相当完善的培训管理体系。其培训指导思想是领导有培养下属的责任，培养不出好的下属部下，就不是好的领导。是否有能力培养下级，是考核各级领导人员的一项重要内容。因此，各级领导都很重视人才的培养。

（四）德国企业员工培训的现状

在德国，企业始终把为国家培养高质量的职业人才，视为保持德国在世界上强势地位的立足之本，而不以培训为营利的手段，其培训支出计人企业成本，政府并不因此而免除企业应缴纳的税款。德国的企业培训形式多种多样，大型企业以单独举办企业内部培训为主，中、小型企业以联合举办跨进企业培训为主。具体的培训方式上，各企业都结合自身的实际做出选择，从而使培训更具实效。德国的企业培训包括企业内培训和企业外培训两种形式。企业内培训形式可分为工业教学车间培训、非系统的工业培训、传统的手工艺培训、办公室和服务业的系统培训以及办公室和服务业的非系统培训等五类。

1.工业教学车间培训。工业教学车间培训大多数在主要工业企业进行。工业教学车间培训的主要特征是：（1）培训与生产过程分离，在教学车间或其它拥有一流学习设备的培训场所进行；（2）配备全日制的管理人员和具有相当高资格的全日制培训1人员；（3）除了职业学校的教学以外，还有附加的理论教学，同时还经常有社会、文化和体育活动；（4）受训者的招收在特定的能力测验的基础上进行；（5）有详细而严格培训计划。

2.非系统的工业培训。非系统的工业培训主要在中、小型工业企业（20—100人以下）进行。这类培训的质量在很大程度上取决于培训承担者的兴趣、积极性以及受训者对学习的投入程度。这类培训的主要特征是：（1）培训与生产过程联系密切，大多数在工厂内的教学角进行；（2）配备部分时间制的培训教师；（3）只有粗略的培训计划；（4）理论教学几乎完全由职业学校承担。

3.传统的手工艺培训。通常也被称作放任主义培训，它的主要特征是：（1）培训与生产过程联系最为密切，实践教学几乎全都是在生产车间或建造现场进行；（2）没有详细的培训计划；（3）只有部分时间制的培训者；（4）理论教学完全留给职业学校。

4.办公室和服务业的系统培训。通常在大型企业和行政机关进行，它的主要特征是：（1）试图克服理论与实践的分离，通过板块教学和阶段教学，把职业学校的理论教学与企业或行政机的实践培训联系起来；（2）延长与企业管理过程相分离的理论培训阶段，增加与实践相关的理论知识的教学比重；（3）有详细而严格的培训计划；（4）设置专门的培训部，配置全日制的管理人员和具有高级专家资格的全日制培训人员。

5.办公和服务业的非系统培训。主要在中、小型企业和办公室进行，它的主要特征是：（1）培训与企业的管理过程密切联系，通过“做”来学；（2）只有粗略的培训计划；（3）只有部分时间制的培训人员；（4）理论教学几乎完全留给学校。

在德国，并非只有大企业才举办职业培训。由于培训条件的限制，这些小型企业很难单独举办培训。因此，他们主要依靠跨企业的培训中心来举办培训。跨企业的培训中心大多有几家企业联合建立，或者由几个商业组织（如商会、地区手工业和贸易协会等）建立，一些地方当局也参与跨企业培训中心的建设。有时属于职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。总体来看，德国企业培训具有如下特点：（1）企业重视人力资本投资。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素，而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国企业十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年的营业收入中，其中有高达40%的费用用在人员开支上。在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%。（2）有特色的企业人才培训。德国的人力资源开发尤其重视企业培训，这在世界上也是颇具特色的20世纪70年代，为适应市场经济下职业多变、竞争激烈的要求，企业一般对员工要进行岗位培训，培训结束后还要进行严格的考核，企业内部都设有职业培训部。另外，德国企业界还办有进修学院，企业设有各种讲座及训练班，这些培训主要是为了适应各种“升职培训”和“改行进修”的需要。

三、国外企业员工培训的经验借鉴

经济全球化时代，大多数的企业都会提供人力资源培训项目，但也并不是所有的企业都能很好地完成并进行这种培训。企业除了要进行企业文化培训外，还必须进行各方面诸如管理、技术、操作规程等实际业务的培训。各方面都应该考虑周到，不应该有所偏差。不过根据企业发展阶段的特点，可以有所侧重。所以，鉴于国际人力资源管理企业员工培训模式的特点.我国在企业员工培训中应该注意以下几点：

（一）设立培训部门或机构

在符合企业整体战略规划的前提下，应该单独成立培训部门或机构，使之拥有充分的自，体现培训在企业中的重要性，重视员工职业生涯规划及其价值的实现，以此来更好的激发员工的积极性、创造性和潜能，使员工有归属感，使企业有更强的凝聚力，不但能够为企业储备大量优秀的人才，而目，能够有助于企业未来更好的、持续的发展。

（二）完善培训内容

“学以致用”是企业员工培训最基本的要求，所以，要求企业员工培训的内容必须具有很强的实用性和针对性，鉴于发展迅速的信息时代，还要求培训的内容具有前瞻性的特点.前瞻性对管理和技术人员的培训异常重要，不但能够使他们立足现实、面相未来，而且能够使他们补充新知识、扩充知识领域，跟上时代步伐，只有这样，才能达到培训预期的效果。另外要注重员工素质的提高，增强价值观的教育和培训，培养员工忠诚度和凝聚力，才能使企业拥有长盛不衰的动力。

（三）采用有效的培训方法

员工的培训方法有很多，例如角色扮演法、情景模拟法、小组讨论法、计算机辅助教学法、自我管理法、案例分析方法、管理游戏法、讲演法等，企业应该根据实际情况和员工的工作需要做灵活的调整和安排，这样既能够满足员工自身参加培训的需要，又能够使企业在明确了培训需求的情况下做合理并且有效的培训，其结果不但能够给企业带来经济效益，而且能够带来社会效益，一举两得。

日常管理培训篇2

关键词：三集五大；教育培训；薪酬激励

人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。如何抓好职工教育培训工作是人力资源开发的重要内容，完善职工教育管理办法、目标管理责任制、考核评比制度和考核登记制度是必要的措施。近年来，襄阳供电公司对职工培训工作愈加重视，从培训规划设计、培训基地建设、考核激励措施等诸方面投入了相当大的力度，建立健全了三级职工培训体系，收到了实效。随着公司“三集五大”体系建设的不断深入应用，在今后的工作中如何抓好教育培训工作，进一步提高培训效果，保障安全生产、促进经营管理，培训中心还需要深刻认识自身发展的需求，为服务企业工作大局进行调整和改进。

一、襄阳供电公司培训中心现状

1.硬件设施

襄阳供电公司培训中心现有电力营销实训室5间；多媒体室2间，配有94台电脑并全部联网；安全教育室、高低压配电室、配网变压器室各1间；配电线路一回；一座配电台区和一个输电线路实训基地。教学设施和教学条件完备，可满足公司管理人员、经营人员、专业技术人员和生产技能人员多层次、多形式、全方位的培训。2010年被评为湖北省电力公司高技能人才实训基地后，更加提升了中心的整体实力和办学水平。

2.师资情况

“三集五大”体系建设以来，培训中心的职能部门精简为培训部和实训部2个部门，其中专职教师9人，一般管理人员15人，其中有高级职称2人、中级职称3人、研究生学历1人，另有襄阳供电公司拟聘的兼职内训师50人。师资队伍齐整，力量强大，专业包括变电运行、继电保护、电力营销、电能计量等，涵盖了公司所有的主营专业。中心除了为公司内部员工开展培训工作外，还开展有社会电工、进网作业电工、成人学历教育等培训工作。

3.制度管理

为加强培训管理，保证培训工作的时间落实、人员落实、内容落实和效果落实，中心严格执行《学员日常考核管理制度》《教师岗位工作标准》等相关制度，强化组织纪律，严格日常行为，严肃课堂纪律；严格考试制度，构建起了以技术标准、管理标准、工作标准为支撑的培训、竞赛和技能鉴定运行体系。设定有授课计划、师资配备、课程设置与要求，课时安排、教学大纲、教学日程表等一系列工作流程，确保每期培训班顺利开展。

二、培训工作中面临的问题

襄阳供电公司“十二五”规划中提出要加强培训管理和人才培养，推行岗位任职资格和能力素质模型建设，加强员工的培养和开发，加大教育培训力度。以传统课堂、实训基地、远程培训网络系统等多样化平台为主要载体，创新便利有效的培训模式，拓宽员工岗位练兵和效果检验平台；充实内训师队伍，引入先进的教练技术，加强技术技能的有效传承，全面提升全员素质。随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训工作仍面临着诸多问题。

1.内训师整体素质有待提高

随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训中心的人员结构发生了巨大变化，部分专职内训师逐步转向培训管理的岗位，面对角色的转换，内训师在转变观念、掌握新技术方面还需要加强；还有一部分专职内训师年龄偏大，电力系统各类业务流程不断细化，专职内训师现有的知识已不能满足培训需求，迫切需要建立青年员工的培养锻炼机制，充分发挥青年人的活力与创新精神，带动培训中心蓬勃发展；而兼职内训师日常工作还很多，还要开发课程并进行课程设计，授课的激励机制单一，导致内训师的授课积极性也不高，内训师之间的竞争机制不健全也阻碍了其自身综合素质的提高。

2.培训中心硬件设施的使用情况

根据近几年来培训中心承办培训班的情况来看，培训重点主要有生产经营、财务管理、电力营销SG186系统及ERP系统的深化应用等。这类培训主要是让员工熟练掌握对口专业的应用操作系统，因此计算机电教室的使用率最高。随着电力企业自动化设备不断更新，中心现有实训室的部分教学软、硬件设备已逐步被淘汰，日常管理维护制度不完善，导致部分实训室的使用率不高、专业设备闲置，也造成了资源的浪费。另外，中心场地条件的限制也在很大程度上制约了专业建设和发展规模。

3.企业员工培训情况

电力企业相对于其他企业而言，具有自身的特殊性，其生产的产品电是一种特殊商品。它既是一种商品，同时也是国家重要资源，又具备公共性的特性，而在其输配电环节中电力企业又具有自然垄断性。因此很多员工趋于对现状的满足，再加上电力企业面临的竞争淘汰压力相对于其他企业来说要小很多。很多员工“奉命培训”习惯根深蒂固，主动培训意识不足，认为参不参加培训都不影响正常工作，培训的积极性不高；部分单位对培训工作不够重视，送培人员少，甚至造成“培训专业户”的现象，导致培训效果不理想。

三、深化“三集五大”，做好新形势下员工教育培训工作

现阶段，公司“三集五大”体系建设已经到了深度磨合期。面对公司变革，培训中心应建立新业务流程与技能培训、转岗员工的岗位适应和思想稳定的“大培训”体系，把员工的思想和行动统一到省公司、襄阳公司的战略部署上来，使广大员工尽快适应和积极投入这场变革，为“三集五大”体系建设的深化应用实施保驾护航。

1.加强学习力，提升培训师带班服务能力

培训中心目前已经提出“带班服务，跟班学习”项目负责制为主要内容的薪酬激励机制，旨在发掘现有培训师的潜能，提升员工工作绩效和岗位培训质效，尽职尽责地搞好各类培训服务工作，充分体现多劳多得的薪酬分配原则。深化并完善绩效管理激励约束机制，配合“带班服务，跟班学习”新的绩效考核机制的实施，努力营造“劳动赢得尊重，技能产生价值，知识创造财富”的良好氛围和特有化环境。配合“三集五大”体系建设的完善和深化，规范教学培训模式，增强培训质量，提升培训效果，每个专业落实相关人员与“带班服务，跟班学习”相适应，实现责、权、利的有机结合。

加强对培训师的培训，让他们熟练使用新设备、新技术，在培训教学能力、科研能力、带班服务能力等方面得到综合提高和锻炼，强化内训师的内部交流学习，彼此分享经验与案例，进一步发挥在培训工作中的积极作用；服从培训中心改革发展的大局，培训功能“授业授课”逐步向“服务开发”转变，尽快适应并做好角色转换，充分认识加强培训师队伍建设的重要性。

2.创新培训模式，加强专业化培训，提升培训效果

配合“三集五大”体系建设的人员配置和培训需求，流程再造，寻找新的培训切入点，提前谋划，增强工作的计划性和主动性，加大适应性培训力度，开展核心专业的竞赛和调考，强化经营管理、专业技术、生产技能人员岗位培训，广泛采取集中培训、交流研讨、班组学习等多种培训方式，在培训模式上提高针对性，选择公司各单位建设中的亮点和成功方面，组织相关人员参观、考察、借鉴经验，从中受到教育和启发。

结合公司“安全生产”、“智能电网”、“五大体系”建设等重点工作，培训工作也要及时跟进，充分融入。针对不同对象的培训需要，分层次、分类别、分专业制订和落实培训计划。协调好培训资源，处理好轮训与新增专题培训的资源需求矛盾，制订切实可行的相关培训方案，满足公司对培训工作的需求。以夯实基础、提升素质为目的，大力开展核心业务岗位培训工作。

3.深化体制改革，完善运行机制

国家电网公司深入推进“三集五大”体系建设，公司系统制度建设和标准化建设工作已经全面铺开，一个完整统一、覆盖全业务、全流程的标准化体系和企业制度体系逐步构建，大量的管理标准、岗位标准、标准化工作已制定，将覆盖原有的规章制度。中心要按“三集五大”体系建设要求，进一步完善新服务模式下的运行机制，坚决执行公司统一的制度和相关标准，明确职责，落实任务，不断改进和完善中心各岗位职责，实现新运行模式下的业务流程再造。进一步总结制度建设需求和特性，深化制度体系的支撑作用；加强对技术标准、管理标准、工作标准的统一管理，完善统一的标准化管理信息系统。

规范内部管理，配合绩效管理、薪酬激励机制的实施，做好培训工作规划、教材编制、积极实施效果评估等工作，做到“责任界面清晰、流程协调顺畅、标准规范明确、约束激励机制健全”。

4.提高实训室使用效率，完善配套服务

日常管理培训篇3

[关键词]高铁人员培训对策

随着我国高速铁路网规模的不断扩大，高速铁路技能人才的能力适应情况成为当前教育工作的重中之重。如何抓好高铁人员培训工作，培养一支符合高速铁路运营管理的高素质人才队伍，是铁路职工教育培训工作面临的一项重要课题。

1当前高铁车站人员培训存在的主要问题

当前高铁车站人员培训工作主要存在以下几方面的不足：

1.1经验缺乏，接管人员岗前培训困难重重

高铁车站接管人员岗前培训对象主要是管理人员、行车人员和客运人员。由于各岗位人员业务素质参差不齐，且新设备、新技术、新规章的培训内容较多，要在规定的时间内达到培训目的，任务艰巨。此外，受到人员到位等一些因素的影响，培训时间较为紧张，培训工作面临更多的实际困难。

1.2人员缺乏，工学矛盾较为突出

按照高铁车站现有的岗位定员情况，存在作业量与人员配备不匹配的问题。以杭深线莆田站客运岗位为例，2011年上半年莆田站日均办理停站作业的动车组63列，日均客发4863人，但车站客运人员配备只有25人，按二班制作业，每个班组12人，分别在客运值班室、售票、综控、检票、出站、站台等客运岗位上岗作业，其中检票、站台、售票等客运岗位需要3～5人，客运在岗人员紧张。因此，在组织高铁车站人员脱产培训或安排送外培训时，抽调人员困难较大，工学矛盾突出。

1.3实战缺乏，非正常及应急处置能力明显不足

高铁车站行车人员在日常的作业中遇到设备故障进行非正常行车作业的情况比较少，行车人员对非正常行车业务比较生疏，应急处置能力欠缺。尤其是高铁集控站，参与非正常行车作业的人员包括工务、电务部门的应急人员，应急人员整体业务素质不高。虽然有关作业人员定期参加了非正常行车业务培训演练，但培训演练仅限于理论学习和模拟实作演练，实战演练比较欠缺。

1.4资源缺乏，培训师资及培训教材难以适应

在高铁车站业务培训师资方面，路局一级的专兼职教员不多，站段一级的专兼职教员更少，有的站段没有配备专职教员，聘任的兼职教员有的自身业务素质还有待于提高。面对高铁培训任务，师资力量难以满足。在高铁车站业务培训教材方面，目前各工种的培训教材还比较欠缺，缺少高铁车站应急处置培训、客运综控岗位培训等相应的教材。

2做好高铁车站接管人员岗前培训工作的主要对策

针对高铁车站接管人员岗前培训任务重、时间紧的特点，培训工作必须抓早赶前，科学合理地制定培训计划并抓好实施。根据高铁车站接管人员岗前培训的实际情况，采取分批组织人员、开展集中理论培训、岗位实践锻炼、送外培训提高和岗前适应性训练等多种形式相结合的方法，取得较好的培训效果。

2.1抓早赶前，有针对性地抓好管理人员岗前培训

首先应制定管理人员的培训计划，明确培训对象和培训内容，按计划抓好落实。安排技术业务科室管理人员以及拟进高铁车站的管理人员到客运专线调研学习，了解高铁车站行车设备情况、技术安全管理、行车作业及客运作业情况等。其次，组织管理人员参加高铁新设备新技术理论培训和CTC（CentralizedTrafficControlSystem，调度集中控制系统）技能操作培训，安排管理人员到客运专线有关车站跟班，进行实践学习。第三，抓好管理人员日常业务学习。在接管高铁车站前，由站段自行安排，组织技术业务科室管理人员学习高铁相关知识及有关规章和作业办法等，提高管理人员业务素质。第四，注重管理人员综合素质的培养。根据管理人员业务素质情况，安排对比较薄弱的业务知识进行补强培训，安排学习相关管理知识和应急处置办法等，提升管理人员综合素质。第五，提前介入，参与联调联试工作。安排有关管理人员在高铁车站开始联调联试时即进驻各站，参与联调联试相关工作。通过提前介入，对新设备进行实际操作，进一步熟悉车站的站场及设备情况，掌握相关行车设备的操作使用技能。

2.2注重操作，有实践性地抓好行车人员的岗前培训

高铁车站行车人员岗前培训主要采取理论授课、实作模拟演练、实作跟班学习、补强培训以及参加联调联试、应急救援综合演练等培训方式。一是安排行车人员参加高铁行车业务培训班，采取路局办班、站段组织的方式，在本单位举办培训班，解决大批人员送培困难的问题。二是组织行车人员对高铁有关规章及行车文电进行强化培训，对考试不合格人员，安排补学补考，直到考试合格。三是安排行车人员到高铁车站跟班学习，了解掌握高铁行车办法，掌握CTC技能操作。四是充分利用CTC及微机联锁仿真教学设备，组织实作模拟演练，对于集控站的车站值班员，重点安排学习非常站控模式下非正常接发列车作业以及常见设备故障的应急处置。五是安排行车人员在高铁车站开始联调联试时即进驻各站，参与联调联试相关工作，熟悉车站的站场及设备情况，掌握相关行车设备的操作使用技能。六是组织行车人员参加路局统一组织的应急救援综合演练，提高行车人员非正常接发列车作业水平、应急处置能力以及车务、工务、电务有关作业人员相互间的配合和协调能力。

日常管理培训篇4

关键词电力企业商务培训管理

中图分类号：F270文献标识：A文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

一、规范化管理

规范化管理是成功实施对外商务培训项目的关键。承办电力企业在接到培训任务后，应首先抓好对外商务培训项目管理队伍建设，选派得力的职工组成对外商务培训项目管理小组。例如，大唐山东电力检修运营有限公司由主管领导亲自挂帅，统筹培训项目的实施，教育培训中心是归口管理部门，在公司各部门抽调高素质且具有丰富对外工作经验的专业人员和管理队伍，负责项目实施期间的接待陪同、教学管理、后勤、安保等工作，加强对外商务培训工作的一线管理力量。

项目管理小组成立后，应根据培训合同要求，确定教学日程，制定项目培训方案，编写培训教材，同时制定详细的接待方案，安排食宿等问题。项目实施过程期间，严格按照培训日程来安排各项教学活动。另外，应该根据自身实际情况，制定各项完善的规章制度和工作条例，如突发事件应急预案和学员手册等，为项目的实施管理提供依据及准则，保证对外商务培训项目规范、有序、顺利开展。

二、教学活动管理

承办电企应组织专业教学队伍，合理安排教学课程。例如，大唐山东电力检修运营有限公司逐渐锻炼出了一支稳定的对外商务培训教学队伍，在印度莎圣和伊拉克萨哈拉丁培训项目中，课程大部分由这些理论知识丰富、技能水平领先、外语水平过硬的职工讲授，同时邀请兄弟电厂和设备厂家的专家进行专题授课，有效节约了培训成本，并使职工业务能力得到增强，素质得到提高。

在教学内容的确定上，要全面涉及火力发电厂汽机、锅炉、电气、化学、热控、消防等各专业，注重专业性和实用性，并根据学员要求和实际情况，实时更新、调整讲课内容，让学员真正感到学有所得。在教学形式上，可以采用课堂专业理论教学、仿真机教室集中培训和分组跟班教学相结合的方式，有效提高教学效果，保证教学质量。以印度莎圣培训项目为例，全部学员在统一完成理论授课（包含安规，熟悉现场、设备和专业讲课）后，分为运行和检修两组，运行人员开展仿真机培训，检修人员同步开展现场跟班教学。运行部分：针对660MW仿真机英文界面软件由专业老师进行辅导，内容包括机电炉操作讲课、630MW机组冷态启动操作、正常运行调整及机组停用、故障分析及处理、专业机组启动、停止操作，仿真机培训结束并考试合格后，即开始现场跟班实习，进行生产现场各种主、辅机设备的现场讲解，了解运行人员岗位责任制，五值三运轮换制度，运行交接班管理制度，设备巡检制，设备定期维护、试验及切换制，电气工作票管理制，热机工作票管理制，运行工况分析制，设备定期轮换制，机组操作、自动装置投、切管理制，设备缺陷管理制，消防及安全工器具管理制等各项规章制度实行，使印度学员对发电厂的各项运行制度有了切身体会，为他们回印度莎圣项目部保障机组安全稳定运行提供了丰富的运行及管理经验。检修部分：印度学员在专业理论讲课结束后，分别到汽机、锅炉、控仪等专业进行检修现场跟班培训。

三、日常接待管理

热情接待，细心做好日常生活管理。日常接待管理是项目工作的重点，尤其是开班初期，学员初来乍到，语言不通，环境陌生，管理小组要事无巨细，热心为学员解决困难。培训期间，管理小组人员要保持乐观向上的精神面貌，热情友好、细心周到地帮助学员解决生活中的困难，注意多和学员交流沟通，密切关注学员的思想动态，根据他们的反馈意见及时改善食宿、改进工作，力求使学员满意。利用外出参观、节假日等机会，带学员欣赏当地的秀丽风光，品尝地方特色菜，让他们感受当地的旅游和饮食文化，增进了解，培养感情，切实做好跨文化背景下的科学管理，通过细致、认真、高效、体贴的工作建立感情，树立形象，提升培训的整体效果。

四、安全管理

承办电企应将培训期间学员的安全问题列为高度关注、重点管理的核心问题。对外商务培训的特殊性，重要性及复杂性决定了管理人员必须具备较强的安全防范意识和突发事件处理能力，保证培训项目的管理工作正常有序地开展。培训伊始，应专门安排电业安全工作规程（电气和机械两部分），火力发电厂影响人身安全的危险点及注意事项，心肺复苏法等急救常识，消防器材、防火消防系统的使用方法等安全教育课程。培训期间，应安排专人全天候跟班，24小时与学员们吃住在一起，随时掌握学员的动态，保证培训班学员的生命财产安全。

五、后续回访管理

日常管理培训篇5

***,现任安全生产管理部主任，主抓***安全生产工作。2018年以来，在省局、分局、集团、公司的正确领导和大力支持下，始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针，以教育、培训、管理三个方面为抓手，不断完善制度，创新方法，全面落实安全生产主体责任，保证投入，制定了**********等防治措施，强化职工安全教育培训，保持了持续稳定的安全形势，截至2018年11月14日，********已累计安全生产****天，已实现连续安全生产*****周年。现将2018年的主要工作简要述职如下：

在安全管理方面，2018年，********未发生工亡及重大非伤亡责任事故，职工安全教育培训率、合格率、持证率均为100%，圆满完成了各项指标任务，在日常工作中主要抓好以下几点：

一、强化思想教育，提高职工自我保护意识，为安全生产夯实思想基础。

广泛开展多种形式的安全宣传教育活动。2018年先后举办了****************等深入人心的集体活动，营造了浓厚的安全生产氛围。持续开展各类事故案例警示教育活动。2018年共组织10余名典型违章人员，走进职工培训课堂进行现身说法，将一个个鲜活生动的例子展现在职工眼前，用身边人讲身边事，通过剖析自己，来警示教育别人，使广大干部职工深刻认识到了生产安全、人身安全与自己、与家庭、与企业的重要性，在干部职工中引起了强烈的反响，达到了“总结一案、教育一片”的目的；组织矿领导学习安全生产相关法律法规，通过学习，强化安全生产责任意识，做到安全管理警钟长鸣；利用井口大屏和周三、周五培训日进行警示教育宣传，共有9000多人次职工参与日常警示教育。

二、强化培训管理，拓展培训内容和方式，增强职工业务素质，提升职工自保、互保、联保能力。

除扎实做好日常培训任务以外，为提升培训效果，重点开展专项培训工作。2018年，共组织了2次“安全大讲堂”活动，邀请副总及以上的领导干部走进课堂共培训124人；共组织专项培训5次，共培训3642人次。其中安全风险辨识专项培训，提升职工分析和辨识作业环境中所存在危险源的能力，共计培训1184人；应急救援专项培训，提升职工自救互救和应急逃生的能力，共计培训1046人次；职业健康专项培训，提升职工作业环境中自我健康保护的意识和能力，共计培训1052人；安全风险分级管控专项培训，提升管理人员准确辨识风险源的能力，共计培训175人；事故隐患排查治理专项培训，从隐患排查治理的相关制度入手，让管理人员了解隐患排查治理工作的程序和相关规定，以及时消除岗位和身边的不安全因素，共计培训185人次；这些分专业、分工种集中培训的方式，有针对性，不枯燥，得到了干部职工的广泛好评。

三、强化现场管理，突出事故防范，并严格考核奖惩。

突出重大事故防范和零星事故预防工作。严格执行防治水规定，牢固树立“瓦斯超限就是事故”的理念，杜绝水、火、瓦斯等重大事故，同时以顶板、运输为管理重点，坚持每月至少2次的顶板普查，每周开展运输突击检查，预防零星事故。

坚持日常检查、安全检查周循环、月度安全大检查等各类检查活动不断线，重点抓工程质量、文明生产，重点检查规程措施落实情况。同时坚持突击检查不断线，每周安排安全突击小分队，以中、夜班为主，根据生产地区安排，重点抓采掘运输，重点检查违章行为，同时，每旬组织1次标准化验收，不定时间，不分班次，对各单位标准化建设情况进行检查。截至2018年11月9日，各类安全检查活动共累计检查整改隐患6209条，三违123人次。每月开展1次安全工资考核，对得分排名前3名的单位，分别奖励考核工资的8%、5%、3%，大大提高了各单位安全工作积极性。

四、坚持制度建设引领安全管理，把握发展方向，严抓贯彻落实。

为强化安全管理，完善安全管理机制，我矿对制度完善工作高度重视。2018年以来，我矿重新修订并下发了安全生产责任制，补充完善了安全管理基本制度、隐患排查基本制度、风险分级管控基本制度、应急管理基本制度、职工教育培训基本制度5个制度汇编，还对照公司的规定，将领导带班下井制度、安全监督检查制度修改完善。

积极构建“双控机制”建设。在完善相关管理制度的同时，严格按照《河北省安全生产风险管控与隐患排查治理规定》（省政府2号令）的要求，结合矿井现状，进行了全面的风险辨识评估工作，编制了2018年专项风险辨识评估报告，并对隐患排查相关的内容进行了规范。