激励式教育的优缺点篇1

关键词：后进生转化工作激励策略

激励是所有管理的核心问题，中小学生管理亦不例外，尤其是在后进生的转化工作中，有效运用激励策略，调动后进生的积极性，是教育转化成功的关键，由此中小学教师必须探索和研究后进生转化的激动策略。

一、后进生转化工作激励策略的基本特性

（一）激励主体的“多元”性。在后进生的转化工作中，我们要强调教师的以身作则，率先垂范，深入仔细地引导学生，强调教师与学生的情感交流，并持之以恒地严格要求学生。但仅仅如此是远远不够的，还应充分利用激励主体资源，动员全体成员参与激励，形成“多元”激励的局面，即包括以学校教师和优秀学生为激励主体，后进生为激励客体的“他励”，以全体后进生作为激励主客体的“自励”和以教师、优秀学生与后进生互为激励主体与客体的“互励”，其中自励应为良好激励的基础，他励是良好激励的外在条件，互励是良好激励的中间环节，也是必备条件。宜兴市官林中学德育特色的“111”关爱工程，就是通过确定一名教师和一名优秀学生共同帮助一名后进生，效果显著。

（二）后进生激励过程的全程性。后进生之所以后进，原因是复杂的，绝不是一两天形成的，因此要转化他们也不是一日之功，不能靠一两回的激励就收到良好的效果，而必须注意激励的全程性。教师要善于满足他们的合理需要，并引起他们新的更高需要，不断反复，持之以恒，方能取得转化效果。我校副校长田勤华同志说：“德育工作无小事，要经常抓，反复抓。”

（三）激励方式方法的创新性。一般说来，后进生就是常规激励不能起作用或者无成就感的情形下形成的，从心理学研究成果看，已经形成的暂时神经联系得到强化，只能进一步增强神经联系的巩固性，形成动力定型。由此在后进生的转化工作中，要淡化他们的角色意识，激励就必须有创新的方式方法，使激励变得行之有效。通过大量细致的工作、细心的跟踪观察、耐心细致的谈话交心、经常性的家访，以及回访其初中的任课老师等，分析发现造成他学习、行为诸方面存在很多问题。我们通过改变他不良的学习习惯，逐步养成良好的学习习惯，然后逐渐让他尝试成功。逐步改变的学习习惯有：（1）按照学习过程的各个环节认真学习的习惯；（2）刻苦钻研、严格要求、独立学习、勤学好问、认真检查的习惯；（3）科学地安排时间，珍惜时间，充分利用时间的学习习惯；（4）科学用脑、劳逸结合的学习习惯；（5）做笔记和善于使用工具书的学习习惯。通过学校、家庭、社会关系和他本人的多方配合，高中三年彻底脱胎换骨，最终实现了自己的心愿、家长的企盼和老师的期望。

二、后进生转化工作的激励策略

（一）要富有爱心。“没有爱，就没有教育”。只有热爱本职工作的人，才会有一颗爱心。有了爱心，才会自然而然地把学生当做祖国的花朵精心灌溉；有了爱心，就有了强大的原动力，工作起来就会精神抖擞，信心百倍，不畏艰难，有了爱心，才会有高度的责任感，决不敷衍了事，误人子弟。

（二）善于发现学生的长处。有爱心的教师，较容易发现学生优点。如对学生心存偏见，事事看不顺眼，那就很难找出学生的优点，即使有优点，在这样的教师眼里也会成为缺点，如学生爱好体育活动，他就斥之为不务正业，学生敢于提出自己的不同见解，他就认为这是故意与老师过不去。另外，我们还可以查询学生的入学资料，了解以前的老师是如何评价该生的，让学生写一份自我介绍，畅谈自己的优缺点；密切与科任老师及家长的联系，了解该生对不同学科的学习态度、接受能力和课余生活；与学生面对面交谈，可获得直接的第一手资料，如性格、谈吐等；收集其他同学的反馈信息，班主任平时要深入班级与学生交谈，还可利用上下班时间与学生边走边聊，在平等友好的气氛中经常会有意想不到的收获，通过丰富多彩的课外活动，了解学生的实践能力和应变能力，很多后进生在课内是令老师头痛不已的捣蛋鬼，课外却是神通广大的智多星。

（三）善于正面引导。看到学生优点后，要通过各种方式让学生明白自己的长处，增强自信心，班主任在言行中要经常表示赞赏，让学生意识到自己在老师心中占有一席之地。在同学中要广泛做好宣传工作，提高后进生在班级同学中的威信。教师要注意发挥后进生的才能，让他们通过自身努力获得某些成就，在一次次的成功中突破原有的心理定位，逐步增强信心。

（四）重视鼓励。后进生一般缺乏高度的毅力和耐力，与优等生相比，他们更容易在困难面前退缩，并呈现反复性。这时外因作用即教师的适时鼓励尤为重要，班主任在与学生的交谈中，了解到学生的思想状态，及时给学生补缺补漏，看到成绩时鼓励学生高瞻远瞩，确定更高更远的目标。

激励式教育的优缺点篇2

农村初中教学管理问题对策

在农村初中教育管理实施工作中，要正视管理中存在的问题，做到不忽视、不逃避，积极分析并研究对策，这样才能使农村初中教育管理走向科学化和规范化。

一、农村初中教学管理中存在的问题

1.教育师资力不足

教师是决定教育质量的关键，但是在农村初中教师队伍中，普遍存在教师流失现象。教师的定向流失造成了教育资源的不均等，同时也影响了学校整体教学质量；在教师队伍的补充扩展中，新力量出现断层现象。对于农村支教教师而言，又存在着专业素质欠缺、专业不配套情况。不但人员数量难以保证，而且教学专业性也难以保证。

2.缺乏有效的激励制度

在农村初中学校，教育激励政策不能全面实施，很多学校在奖励机制的制定上，往往侧重于精神鼓励，难以与绩效工资相挂钩。缺乏实质性的激励制度，造成了教师在工作中的消极倦怠情绪。而由于教育经费问题，也使不少具有激励制度的农村初中学校在执行中有所折扣。从现实情况来看，激励制度的不到位，已经造成了农村初中教育管理中的重要问题。

3.缺乏制度管理的完善性

不少农村初中在教育管理中，缺乏科学、规范的管理制度，在约束性与激励性之间难以达成平衡，尤其是在教师素质的考核中，一般对绩效考核较为重视，但是对于过程考核却有所忽视，二者难以做到有机结合。在教师晋级制度中，缺乏明确的评价指标和参照基础，在成绩考评中难以实施民主评议。在制度实施中，缺乏对教师的人文关怀，难以从教师切身角度出发，维护其群体利益。在管理中，重行动而轻理念，上述问题的根源，均源于管理制度不够完善。

二、农村初中教学管理的对策

1.强化教育师资建设

强化师资管理的首要任务，就是要优化教师的队伍结构。首先，应该对人事制度进行深化改革，同时也在行政管理方面加强力度。农村教师一部分来源于支教配给，在人才的短期交流利用上，要进一步凸显人才效应，使教师队伍的血液更为鲜活。其次，在教育管理中，还要强化领导层建设，使教师的整体素质得以真正提升，并体现管理制度的公平性和透明性。

对于教师的培训工作要不定期开展，调整教师的专业教学结构，不但在教学效率上做出要求，并且要积极构建学习型教职团队。在教学质量上要进行有序监督，并进行规范化的教学成果验收。同时，鼓励教师一专多能式发展，以适应不同的教学人才需求。对于人才编制要做到科学、平衡定编，使教师资源得以优化，同时也要营造良好的教学环境和工作环境，使教师能够安于本职工作，敬业乐业。

在农村初中教学管理中，要对管理过程提起重视，不能一味地强调管理结果。在管理实施过程中，如果发现问题要及时解决，不能拖延或者转嫁责任，以此来提升整体管理的实际效率。因此，学校必须建立健全相配套的教学体系，并对其进行有效监控，遇到问题要拿出书面方案，并对监督质量进行评价分析，教师与学校之间要建立垂直绩效管理体系，以此保障师资力量的不断强化和优化。

2.建立有效激励制度

教师的工作积极性不但与自身职业操守有关，而且与学校相关的激励制度也有密切关系。教学质量的高低，必须有相应的考核机制为前提，完善的激励制度应当与教师的教学质量、工资福利、职称评定以及先进等级相挂钩，这些都是激励制度的组成部分。在同类班级成绩平衡的前提下，对于分班、学生流转等环节进行公平配置，然后开展同类学科和同类班级的横向评价，利用竞赛、考试等方式对学生能力进行测验，同时这也是教师教学能力的综合测试。此外，班级管理是学校整理管理的基础，所以抓好班级管理对综合系统管理具有积极的促进作用。在强调纪律性管理的同时，还要将初中德育教育列为重点，在安全、卫生、纪律的评价机制上，同时对教学中的综合能力进行考评，并以此作为制定激励政策的基础。教育内涵的丰富，能够与学校的激励制度之间形成良好的互动共生资源，有利于农村初中教育管理的进一步实施。

在采用激励制度的同时，不但要重视精神激励，同时也要重视其物质激励。虽然不少农村初中面临经费紧张的困难，但是，通过学校优化管理步骤的实施以及教学质量的提升，学校才能得到数额更多的教育经费，这样的良性循环，可以激励教师的教学热情，同时，学校的凝聚力也将大幅度提升。激励政策的实施，能够使“教、学一体化”管理顺利实施。

3.建章立制，进一步完善管理制度

农村初中教学管理的关键环节，就是建立行之有效的管理制度，如教师的教学计划、业绩考评、教案评价、教研细则、素质教育整体评价等，这些都应当建立相配套的监督评价机构。首先，作为农村初中学校的管理者，要以当地的教学实际为基础，掌握教学细节的关联性，并以此为基础制定出相关的管理方案以及评价指标，对于教学中出现的各种情况进行分类分析，找出其问题关键及解决策略，以利于整体管理水平的提高。在重视教学管理的同时，也应将终端管理纳入重点范围，不能对终端环节有所忽视，因为学校的终端管理是对全程管理的总结和提炼。其次，还要加强对教师整体队伍的完善和管理，注重教师年龄结构差异，不但在教学中力行“因材施教”，还应当在用人环节掌握“因人而异”。不同教学风格的教师要搭配利用，使人才的互补性得以充分体现。

在农村初中的教育管理中，要协调好教学、管理、学生三方之间关系。要制定出明确的管理目标，并对各级管理信息进行收集、归纳、整理，使之成为更具参考价值的流动信息。管理目标的确立，要始终以教学管理为核心，并对执行成果进行分类、考评，并对整体管理系统起到优化作用。管理措施的实施能够有效提升农村初中的教学水平，使教学体系更为科学规范，同时，也能够形成有机教育管理体系，使学校的教学与管理之间构成开放性的良性循环模式。

三、结语

激励式教育的优缺点篇3

关键词：创新人才；激励；缺失；策略

中图分类号：C961；G647文献标志码：A文章编号：1008-3561（2015）24-0003-02

一、创新人才培养的激励缺失分析

目前，高校虽重视创新人才的培养，但热情不够、积极性不高，没有形成自觉行动，似乎是在被迫完成任务。究其原因是多方面的，但其中原因之一就是没有形成创新人才培养的激励机制，大学培养创新人才的热情没有激发出来。

高校在激励创新人才培养过程中，普遍存在着激励意识淡薄、激励能力不高、激励角色缺位、激励制度不健全、激励环境不优化等现象。

1.激励意识淡薄

从教师方面来看，创新人才的培养是一种个性化特征特别明显的行为过程。教师必须认识到这一点，并且要充分利用这一特性来调动学生个体的主动性，这其实就是一种激励策略的运用。当前，大多数教师缺乏激励学生成才的意识。从管理者方面来看，管理方式过于传统，缺乏现代服务意识和人文关怀，忽视了师生的理想和需要，不能正确处理教师需要与学校发展的关系，缺乏从激励层面来发挥教师的主体性、能动性、积极性。从学生层面来看，学生仍旧处在被动接受知识的局面，缺乏自我激励意识，缺乏成才的主动性和成才的主人翁精神。这恰恰与创新人才培养对主动性和个性化的要求相悖。

2.激励能力不高

激励能力主要表现为激励他人的能力和自我激励的能力。现实中，高校许多管理者和教师缺乏基本的激励理论知识和激励方法，不能有效设计激励方案、制定激励措施和开展激励工作。同时，没有树立“以人为本”的思想，作为管理者没有树立管理服务、管理育人的思想，作为教师没有深入了解学生的基本情况，缺乏与学生的有效沟通，也就很难形成有效激励学生的方法。在自我激励方面主要涉及到学生和教师。作为教师，如何不断激励自己创新教学内容、教学方法和教学手段，而作为学生如何激励自己成才，这些都体现了教师和学生自我激励的能力水平。高校创新人才培养过程中，教师和学生普遍缺乏自我激励的意识，自我激励能力不强。

3.激励角色缺位

一是管理者由于激励意识淡薄，在管理过程中以“管”作为自己的职责，习惯刚性管理，而缺乏灵活的柔性管理。因此，不自觉地扮演了“警察”的角色，长此以往，管理者激励的角色也就模糊了。二是教师主要坚守于从知识层面培养创新人才，而在如何激励学生、引导学生成才方面主动性欠缺。三是学生处于被动接受培养的过程，主动培养不足，没有形成自我激励成才的角色意识。

4.激励制度不健全

这主要表现为考评制度不完善，激励缺乏系统性；培训制度不健全，激励缺乏发展性；薪酬设置不科学，激励缺乏效率与公平，不利于创新教师的发展和创新人才的培养。如教学评价仍用价值取向指向知识的传统式教学评价，没有根据创新人才培养特点进行改革，不利于激励创新人才的培养；高校教师专业培训还没有形成有效的发展激励机制。

5.激励方法和手段单一

创新人才具有较强的个性特征，因此在实施激励时应针对师生个体发展的多样性采用不同的激励方法。目前，高校主要以物质激励为主，在精神激励方面就比较简单，更多的只是流于形式，不看对象，方法单一，收不到预期的激励效果。

6.忽视对激励成效的反馈与评价

创新人才培养是一个长期、连续的过程。在这个过程中，由于学生的心智、能力等各方面都在持续不断地发生变化，因此激励的形式和内容也要发生变化。这就要求激励需要根据这种过程做出合乎创新人才培养要求的改进。同时，要求重视对激励成效的评价和反馈。在实际工作中，高校却忽视了对激励成效的反馈和评价。

二、创新人才培养的激励形成策略

从上面激励缺失分析中可以看出，主要涉及到内激励、外激励和环境激励要素。内激励主要涉及学生和教师。外激励是诱导因素，起到一种鼓励、他律的作用，是激发创新人才培养的前提条件。环境激励，起到潜在、润育和引导性的作用，是一种“隐性”的激励。良好和谐的校园环境是内激励和外激励发挥作用的基础。因此，要消除激励缺失，应从内激励、外激励和环境激励三个层面统筹建设，形成有效的创新人才培养激励体系。

1.多层面引导师生提高自我激励的意识和能力，形成自我激励的自觉行为

第一，强化自我激励意识，提高自我激励的认知能力。具体说就是要强化了解创新人才培养的目标、任务的自主意识性，强化对自我激励特点、自我激励能力了解的意识，强化在自我激励过程中对激励方法、激励手段等进行自我选择、自我调控的意识，强化对自我激励效果评价的意识。提高自我激励能力首先要提高自我激励的认知能力。自我激励认知能力就是对自我激励构成要素、与其他激励的关系、自我激励的作用以及自我激励的运作机理的认识和把握。

第二，从教师生涯规划和专业发展入手提高教师的自我激励水平。教师生涯发展在很大程度上隐含着教师自我认知和自我发展的因素，因此学校应从教师生涯规划和专业发展入手，有意识地引导教师提高自我认知，引导教师认识到创新人才培养在教师职业生涯中的重要地位。以创新为核心引导教师做好生涯规划和专业发展计划，以此来提升教师的自我激励水平。高校应当根据教师职业不同发展期的特点，根据教师的年龄、性别、兴趣、能力及职业期等不同，引导教师做好个人的职业生涯规划，促进教师的专业发展。

第三，帮助和引导学生做好学业、职业生涯规划和前途发展计划，提高学生自我激励能力。创新人才培养不能脱离现实生活实际，不能为创新而创新，必须与学生未来发展与现实社会需要联系起来。要做到这一点，最好的方法就是以就业和未来发展为切入点，帮助学生做好学业、职业生涯规划和前途发展计划。这种规划过程的制定实际就是一种自我发展动机的形成和自我激励的过程，因此重视这种规划可以大大提高学生自我激励能力。高校应建立一支高素质的专业指导队伍，针对各个年级的不同情况，确定不同的目标，全程给予学生以最佳的指导。

2.建立科学、公平、公正的激励制度，保障外在激励有效施行

第一，建立科学的教师考评制度。一是以创新人才培养的思想和理念为指导，科学合理设置考评指标。对教师考评应注意定量和定性相结合，考核指标应该明确具体，可以测量并尽可能量化与教师的职责相匹配，指标间应具有相关性和时效性。二是加强考评的组织领导，消除人为因素的干扰，彻底贯彻和执行考评制度，客观真实地反映教师的工作业绩。三是考评过程要注意公开、公平、公正，对教师考评的结果要积极反馈、合理利用。学校应建立健全监督机制，以保证考评结果公平合理。同时，必须把考评后的结果及时反馈给教师。并根据不同的考评结果，及时反映在教师的工资和津贴上，这样的考评才有激励作用。四是考评需要不断地总结、改进和完善。

第二，设计科学公平的学生发展评价体系，激励学生成才。创新人才培养与以知识获取为主要目的的传统人才培养有本质区别，知识不再是评价学生的主要指标，学生创新能力的评价至关重要。因此，必须跳出传统评价的框框，设计有利于学生创新能力发展的评价体系，激励学生发展。一是要更新观念，“形成对人才评价的正确观念”，树立以促进创新人才培养为核心的评价理念。二是传统以知识为中心的直接打分的评价方式束缚学生的独立意识、创新精神和竞争能力的充分发展，因此，学生发展评价方式应力求多样化。三是应结合社会发展对人才创新素质培养的要求，构建多维度的综合评价体系。

第三，改革奖学金制度，激励学生创新。一是重视每个学生的个性和创造力，让奖学金成为创新人才成长的激励手段。二是奖学金不同于助学金，应体现激励原则，以“奖”为主。三是加强奖学金的宣传和信息反馈工作，不断改进和完善奖学金制度，更好地发挥奖学金的导向作用。

第四，创新教师培训制度，促进教师发展，以发展来激励教师开展创新人才培养。从某种意义上来说，发展对于教师更具激励作用。因此，学校可从教师专业发展入手，创新教师培训制度，将创新人才培养作为教师发展的核心任务之一，以发展引激励，以激励促发展，形成多赢的局面。高校要根据创新人才培养过程的特点和要求，根据不同教师的具体情况和需要差异，选择不同的培训形式、培训内容，开展教师培训工作。例如，上岗培训是对刚毕业的教师进行培训，使他们熟悉教学任务和教学环境，提高实践能力，端正教学态度，以便尽快适应高校教学要求；对于优秀拔尖人才高校可以送选出国、留学或讲学，搞合作研究。通过这些工作，使培训真正落到实处并切实起到激励作用。另外，要建立健全培训制度，形成有效的体系，将教师发展与工资、晋级、晋职等联系起来，并为教师提供经费上的支持。制订优惠政策鼓励和支持教师多途径学习提高，使之全身心投入到创新人才培养和创新性科学研究中去。

3.建设激发创新的校园文化，发挥环境激励在创新人才培养中的作用

一定的校园文化意味着一定的办学传统、办学模式、办学特点与办学风格。创新人才的培养一方面取决于以教学为主的培养过程，另一方面则是依赖于校园文化的影响和熏陶。优良的校园文化具有催人奋进的作用，能够激发广大师生的工作热情和学习热情，可以激励高校创新人才的培养。

第一，培育崇高的大学理念，大力建设以创新精神为核心的大学精神文化。一所没有创新精神的大学，是不可能培养出具有远大理想的创新人才。一是重视建设追求科学、崇尚真理、勇于创新的大学精神文化，营造自由、活跃、竞争、宽松的学术氛围，这种精神文化和氛围孕育着创新人才的成长。二是要重视培育大学的包容气质。大学是不同思想流派的交汇之处，各种意识形态的角力之地，因此大学应培育包容的气质。没有包容，大学就没有生气和活力，思想自由和学术自由就不复存在，质疑和批判精神就不能培育，尊重知识、尊重人才、尊重学生个性发展的环境就不能形成。

第二，规范师生操守，建设以创新行为为核心的校园行为文化。良好的创新行为是创新人才的基本素质。独立性、自信心和意志力是创新性人格最显著的三个特征，在一定程度上，它也反映创新行为的特点。优秀、高雅、有品味的校园行为文化对培养学生的坚韧性，不从众、不唯书、不唯师，敢于挑战、敢于标新立异，协作合作、努力探索、追求创新等品质和行为都有明显的作用。因此，建设良好的校园行为文化，对提高学生的创新素质意义重大。一是创新校园制度文化，规范创新行为和秩序。创新活动是一项复杂活动，需要有科学精神、坚韧的毅力、顽强追求和团结合作。那些投机取巧、急功近利、好高骛远的浮躁心态是不能开展创新活动的。因此，高校应从制度上创新，规范创新活动，形成优良的开展创新活动的行为文化。二是营造互动、和谐的校园人际环境。创新人才的培养和成长需要一种全新的师生关系。互动和谐的校园人际关系，不仅有利于大学精神的形成，而且有利于大学精神的延续，更有利于创新人才的培养。互动和谐的人际关系，使师生保持良好的心理状态，有利于调动师生个体活动的积极性、主动性，提高工作学习效率；使人们相互理解、彼此尊重、团结协作、互助互利，进而激发客体的归属感、责任感和上进心，提高其积极性。

第三，加强物质文化建设，创造良好创新人才培养的物质条件。物质文化是培养创新人才的基础。一是要根据本校的特点，注重校园的整体规划，建筑的适用和美观，并与本校特色的办学理念、学术气息融合起来。校园整体布局、建设设施呈现出来的校容校貌，既是学校的文化标志，又会使全校师生置身于优美、高雅的校园环境之中，对学生有潜移默化的影响作用，并逐步内化为学生的素质，增强学生的求知欲望，从而激发学生积极开展创新思维，提高其创新能力。二是必须重视先进实验条件的建设。为了激励学生获得更强的竞争能力，除了校园自然环境的建设以外，支持创新活动开展的先进实验设备是不可缺少的基本条件。因此，在先进实验建设上学校也应根据自身的条件，尽可能地向国际先进水平靠拢。只有这样，学校才能提供更好的创新平台，才能更好激励学生积极开展创新活动。

参考文献：

激励式教育的优缺点篇4

论文摘要：体育教师在高校的教学工作中发挥着不可替代的作用，然而，体育教师在高校往往属于“弱势”群体，许多合理需求得不到重视，而且在饱受非议中工作，承受着巨大的压力，容易产生职业倦怠．因此，高校必须结合有关需求激励理论，从体育教师的独特需求出发，进一步完善高校教师的激励机制．

在当今社会，各行各业都充满着竞争和压力，教师职业也不例外.在中国从古至今人们都对教师的能力和水平有着较高的要求.近年来，教师由于长期工作压力而得不到及时缓解容易产生职业倦怠，教师职业倦怠已经是一个带有全球性的普遍问题.我国教师职业倦怠呈上升趋势，日渐引起了教育学和心理学工作者的关注.在素质教育成为基础教育改革的主旋律的今天，体育教师作为教师队伍中的一个重要组成部分，在培养全面发展的现代化人才中具有不可替代的作用.又由于其职业的特殊性，有其自身特有的倦怠来源.

体育作为素质教育的重要内容，使体育教师在素质教育中起着越来越重要的作用.体育教师作为教师队伍中的重要组成部分，是一个特殊的职业群体其职业倦怠来源及其对身心的消极影响有别于其他学科教师，研究体育教师的职业倦怠问题，并提出相应的缓解策略具有现实和理论意义.

1体育教师职业的特殊性

1.1体育教师在上课形式上有自己的特点，以户外身体活动为主要表现形式一般老师以脑力劳动为主，而体育教师的劳动从表现形式上看，绝大部分由示范动作、保护帮助、组织练习、纠正错误和场地布置等体力劳动构成的，但构成这些劳动的实质却是大量潜在的脑力和体力劳动相结合的付出.

1.2在体育教学过程中，需要对学生施加适度的运动生理负荷和心理负荷，使不同的心理素质和个性特征得以发展提高，达到育体和育心的效果;另外由于学生体质、性格、技能的明显差异，体育教师在教学过程中必须做到因材施教，因人而异，个别辅导、区别对待，这与其它教学相比，体育教师的劳动量要大得多.

1.3在同等条件下，体育教师除了完成校内的体育课，还要承担大量的群体活动、运动训练、运动竞赛等工作;还要面向社会、学校进行各种校际间的交往、竞赛，包括邀请体育教师帮助组织、裁判、宣传等方面工作;仅就校内部分而言，他们的劳动范围就比一般教师大.社会体育的开展，也需要体育教师给予技术传授和指导，这些对扩大学校在社会上的影响和作用是广泛而深刻的.

2高校教师激励机制的涵义

激励机制是在组织中，激励主体系统地运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和.科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，最大限度地使人全面发展，从而使管理活动获得良好的效果.

高校教师激励机制是针对教师的心理需要，运用相应的手段去激发他们的动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，使他们把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动他们的积极性和创造性.高校教师激励机制的功能，是引导行为方式和价值观念符合教育规定的行为方式，增强教学目标的吸引力和凝聚力，调动起他们的积极性和创造性，为实现教学目标而高效率地工作.它是教育管理系统的活力之源.

3高校体育教师激励机制的内容

符合教师心理和行为特点的合理的激励机制通常有以下几种:

3.1物质激励机制.它是通过物质的方式以调动人的积极性.人的物质需要是第一位的，虽然教育工作属于精神活动和脑力劳动的范畴，但是并不排斥教师对基本的物质方面的需要.

3.2精神激励机制.教师作为一种特殊的社会群体，其显著的特点就是具有较高的知识水平、良好的个人修养和多方面的较高层次的精神追求.精神激励是通过满足教师精神上的需要，激发他们的工作热情与上进心，调动他们的积极性.

3.3自我激励机制.这是指教师能够自觉地将对个人目标的追求与对教学目标的追求结合起来，通过实现教学目标来满足个人的需要一旦教学能够演足教师的需要，他们就能自觉地投人到工作中去，并实施自我监督、自我鞭策、自我评价和自我控制.

3.4目标激励机制.这是学校管理者制定的切实可行的长远和近期、个人和组织的奋斗目标，并带领全体教师为实现这一目标不懈努力，从而激发他们的工作热情

除了以上四种常用的激励机制外，还有公平激励、强化激励、需要激励和领导行为激励等，各种激励机制彼此渗透、协调运作，综合发挥效用.

4高校体育教师激励机制存在的问题

目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运转也取得了不同程度的效果.但客观地说，现行激励机制在体育教师工作上还存在着诸多弊端，发挥的作用有限.

4.1激励政策较多地依靠行政手段.缺乏对体育教师个体心理需求的分析.当前，高校在制定体育教师激励政策时，存在着以下问题:一是激励手段单一化，如注重表扬激励，忽视惩罚批评激励;注重精神激励，忽视物质激励等.二是激励手段无序化，如缺乏系统的、行之有效的激励制度.三是忽略对教师个体的分析，对教师在年龄、心理过程、个性心理倾向等方面的差异不能建立多维交叉的激励体系.四是在激励过程中存在不公平现象，体育教师作为一个被人冷落的群体，经常被排除在优惠政策的对象之外.

4.2现行激励机制不完备，正面激励多，反面鞭策少.许多高校建立了各种专项奖励制度加教学优秀奖、教育育人奖和优秀科技成果奖在各种评优、评奖、表彰中都给体育教师留有一定的比例.这些做法无疑对调动体育教师的积极性起到了一定的作用，但是鼓励固然可激发人们的积极性，鞭策的作用同样不可忽视.因此，高校必须采取适当的鞭策措施，以达到正、反双向激励的效果.

4.3激励方案对体育教师工作业绩评价和考核的手段不科学.目前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标.年度考核只是简单地将教师分为几个等级，等级确定后，也只按照规定归人个人档案，不再和其他的评价和考核发生关系.这种方案失去了对体育教师应有的激励作用，不利于他们脱颖而出.

4.4激励的时间、内容和力度缺乏弹性.高校在对体育教师奖励的时间、内容和力度上缺乏弹性，即使发现有的教师表现很优秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特效性，使得激励的实际效果大打折扣.

5高校体育教师激励机制的构建

高校管理的激励职能，本质上就是要将组织目标与教师的需要结合起来，在使教师需要获得满足的同时，实现组织的目标.建立体育教师激励机制就是要激发他们积极工作的良性动机，正确引导他们的行为方式和价值观念，促进他们的行为方式和价值观念与社会和学校的倡导趋于一致.因此，要使体育教师产生学校所希望的行为和价值观，应构建高效、健全、科学的激励机制.

5.1增强高校体育教师的激励意识和能力.建立健全有效的高校体育教师激励机制，首先必须增强激励主体(体育教师)的激励意识和能力，即要求提高体育教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面.人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，具有很强的激励作用;业务水平包括学术水平和教学水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性.因此，必须高度重视提高体育教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥更强、更好的作用.

激励式教育的优缺点篇5

关键词职教集团绩效奖酬激励机制波特劳勒综合激励过程模型

职业教育集团是由若干具有独立法人资格的职业学校及相关企事业单位以契约或资产为联结纽带而组成的职业教育办学联合体。[1]高等职业教育集团化办学，是我国职业教育改革过程中出现的一个新事物，能促进高等职业教育优势互补、资源整合、规模发展，提高职业教育的办学质量，增强服务经济社会的能力，引发职业教育领域的深层改革，使职业教育集团内部的各个主体，政府、企业和高职院校拧成一股合力，最终形成财智共享。

自2005年以来，国家不断出台政策促进职业教育集团的发展，截至2014年底，我国共组建953个职业教育集团。2005年国务院《关于大力发展职业教育的决定》，提出“推动公办职业学校资源整合和重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子。”2009年教育部《关于加快推进职业教育集团化办学的若干意见》。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2022年）》要求“支持一批示范性职业教育集团学校建设，促进优质资源开放共享”。2012年教育部在青岛召开职业教育集团化办学座谈会中提到，组建职教集团的意义：第一是通过集团化办学推动校企更紧密地合作；第二是通过集团化办学提高职业学校的管理和运行水平；第三是以职业教育为切入点，通过集团化办学不断完善我国教育体系的建设。[2]

构建科学有效的激励机制，可以保证职教集团中各主体应有的地位和利益，充分调动各主体的积极性和创造性，对职教集团整体的发展和实现职教集团的意义有至关重要的作用。

一、职教集团运行过程中存在的主要问题

职业教育集团化办学作为一种新兴的教育模式，显示出巨大发展潜力的同时在其运行过程中也存在一些问题。

（一）缺乏共同利益支撑导致职教集团中的校企资源难以有效整合

职教集团作为一个整体缺乏共同利益目标。职教集团是一个典型的利益相关的组织，它的发展离不开各主体的参与和投入，其主体包括：政府、职业院校、企业、行业等。在职教集团中，各主体的利益诉求各不相同，政府在参与职业教育集团化办学过程中有强烈的意愿，通过主导或引导的方式组建职教集团，整合优质社会资源，以期发展区域经济或提高执政满意度；职业院校参与职教集团可以获得企业资源的支持和政府政策的扶持，并且使学生能够学以致用、人尽其才，提高学校的声誉和影响力；企业行业加入职教集团期望获得创新型人才，学生毕业后能够直接顶岗工作，节约人才培训的成本并获得最大的经济效益。政校企三方建立起的联系并不是通过市场交易建立的，所以组建的职教集团缺乏共同的利益目标，校企合作制度呈现“真空”现象，原本企业的主体地位却让位于学校，最终使得校企资源难以有效整合。

（二）职业院校封闭式的治理体制影响职教集团整体管理和运行水平

封闭式治理体制影响校企合作的运行。大多数职业院校举办主体是地方政府，政府和学校是管理和被管理的关系，政府通常将学校视为一个部门进行管理，学校为获得政府政策、资源的支持，也愿意采用这种运行方式，学校的办学自未能完全落实，在这种情况下，社会资源难以介入。因此，行业企业参与高职院校治理乏力，普遍流于形式。首先，行业企业在高职院校治理结构中缺乏话语权，主要限于为高职生提供实习实训岗位，为专业设置、课程教学改革提供咨询，而没能真正地参与到高职院校的决策、管理以及课程教学改革之中。其次，行业企业参与高职院校治理缺乏强有力的组织保证，绝大多数高职院校没有专门设立由学校主要领导负责的校企合作组织机构。

（三）缺乏有效的政治法律制度不能支撑职教集团的持续发展

缺乏约束性的政治法律制度。自20世纪90年代初以来，“职业教育集团化办学”频频出现在各级各类政府部门的相关文件中，也连续出现在教育部召开的全国职业教育工作会议上，“推动公办职业学校资源整合和重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子”“支持一批示范性职业教育集团学校建设，促进优质资源开放共享”等。其受重视程度显而易见，但是在各省市颁发的“有关组建职业教育集团的实施意见”等文件中，只对组建职业教育集团的目标、意义和指导思想等作了规定，并未对职教集团运行过程中运行机制等内容予以立法保障，没有良好的法律来保障职教集团的发展。并且政府相关部门政策的制定、决策、实施缺乏科学论证和与社会相关利益群体的沟通机制，这些政策之间缺乏系统性、整体性和协同性，配套措施和实施的具体规则仍需进一步优化。[3]

二、波特劳勒综合激励过程模型的运行

波特劳勒的综合激励过程模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度影响外，还受如下四个因素的影响：能力与素质、外在的工作条件与环境、对组织期望目标的感知和理解、对奖酬公平性的感知。

波特劳勒激励过程模型如图1所示：

由图中我们可以看到以下问题：

在波特和劳勒看来，组织运行的关键是必须处理好努力与绩效、绩效与奖酬、奖酬与满意的关系。处理好这三者之间的关系，才能够调动组织内成员的积极性。职业教育的成功发展规律是通过“职业教育共同体”彰显的，也就是职业教育集团。特别是在校企合作、工学结合办学过程中，充分发挥对学校和企业的激励，调动各利益相关者的积极性，才能有效促进职教集团的持续发展。

（一）通过共同参与体现职教集团治理主体的努力程度

努力激励[4]是指职教集团中利益相关者所受到的激励和由此产生的对组织整体付出的意愿程度，不同主体的合作意愿程度即所发挥的力量，取决于效价（对奖酬价值的认识）和期望值（对努力、绩效、奖酬之间关系的认识，即通过努力达到的绩效和该绩效导致每个主体所需特定结果的可能性）。职教集团利益相关者明确自己的角色，认识到自己的责任，将自己的努力指向正确的方向，抓住主要职责或任务，共同参与到学校治理中，相互约束，内生出激励，通过促进各自的发展，改善自身，从而促进职教集团整体的发展。

（二）通过市场检验职教集团各个主体努力产生的绩效

绩效[4]是指职教集团中利益相关者付出与取得的实际效果，不仅决定于单位个体的努力程度，还包括单位个体对该类工作期望值的认识。如果由于单位个体的努力，达到了预期效果，通过工作的反馈，会提高此项目标的期望概率，进而提高该目标对个体的激励程度。职教集团内各主体在履行自己的义务后取得的实际效果主要来自内部劳动市场和外部市场（就业市场），需要通过市场的检验来明确工作的效果。职教集团中利益相关者根据市场的需求不断努力，由此产生的绩效和所发挥的激励作用才能促进各方进一步达成目标。

三、对我国职教集团改革发展的几点建议

（一）通过市场激励改善职教集团所缺失的共同利益

通过市场检验职教集团运行取得的实际效果并发挥市场激励的作用。迎接市场的选择过程，本身也是市场对其无形的激励过程，市场激励的核心就是产权机制。[5]调动企业深度参与职教集团工作，最大限度地发挥企业的作用是职教集团运行的关键。在职教集团中，运用产权机制，发挥激励的作用，就是指通过产权合约的形式将职教集团的一部分权利归于企业，通过产权持有人对职教集团剩余的索取和控制来实现。[6]有效的产权激励能够促进职教集团不断创新，使学校与企业形成一股合力，在校企合作中形成一种真正意义的利益共享、风险共担的市场原则，完善职教集团产学研脱节的技术环境，提高职教集团整体的绩效水平。

（二）通过共同参与打破职业院校封闭式的治理机制

职教集团的发展是一项系统工程，复杂的工作需要众多主体共同承担，学校落实办学自，建立健全行业企业有效参与治理的机制，打破封闭式的治理机制，主动联系企业，增强科技服务能力建设，加强学校培养人的责任意识，制定强有力的、促进行业企业有效参与高职院校治理的法律法规，建立健全的行业企业有效参与治理（包括行政决策、行政管理、学术事务、质量保障及监督等）的机制；企业为职教集团提供实习实训、资金支持、决策咨询和监督评价等人力、物力、财力、智力方面的支持，主动承担社会责任，有效参与到职教集团的运行当中；政府积极引导职教集团的发展，并予以政策支持。各利益主体共同参与到职教集团治理中，以免陷入困境，从而改善职教集团封闭式的环境，提高其管理和运行水平。

（作者单位为上海理工大学管理学院）

[作者简介：张紫辉（1991―），女，河南郑州人，上海理工大学管理学院教育经济与管理专业研究生，研究方向：高等职业教育。罗尧成（1974―），男，湖南隆回人，博士，上海理工大学管理学院硕士生导师，上海出版印刷高等专科学校规划与科研处处长，研究员，研究方向：高等职业教育。]

参考文献

[1]高卫东.职业教育集团的内涵、类型与功能[J].职业技术教育，2004，25（34）：8-11.

[2]郭静.改革进入深水区探索集团化办学发展新路子――教育部在青岛召开职业教育集团化办学座谈会[J].中国职业技术教育，2012（25）：19-24.

[3]朱新洲，银奕淇.高等职业教育集团化办学可持续发展研究[J].湖南社会科学，2014（4）：243-246.

[4]芮明杰.管理学[M].上海：上海财经大学出版社，2006：390.

[5]勾瑞波，蒋言斌.解读“波特-劳勒激励”模式完善大学科技园激励体系[J].研究与发展管理，2003，15（2）：76-79.

激励式教育的优缺点篇6

关键词：高职院校青年教师激励对策

随着国家对高职教育的重视程度不断提高，近些年我国高职教育发展迅猛，但透过繁荣的表象，当前高职教育实则面临诸多困难。与此同时，高职院校青年教师也面临职业倦怠及种种成长困惑等问题，急需通过科学合理的激励机制加以解决。

一、激励的含义与作用

（一）激励的含义。

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下方面的内容。

1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3.激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要有耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响激励制度的运用效果的强弱和激励工作的成本的高低。

5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，让组织成员实现个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

（二）激励的作用。

对于高职院校的青年教师来说，科学的激励制度具有以下方面的作用。

1.吸引并留住优秀。一些竞争力强、实力雄厚的高职院校，由于其具备政府政策支持，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径吸引其所需要的人才。

著名的管理学大师德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。根据这个观点，可以得出一个结论：留住优秀青年教师，对“未来的教师队伍发展”的贡献主要来自激励工作。

2.开发青年教师的潜能，促使其充分发挥才能和智慧。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力就可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。因此，将激励机制引入高职院校对青年教师的管理中，是非常可取的。

3.营造良性的竞争环境。奖罚分明、优胜劣汰的激励制度必然蕴含竞争精神，从而创造良性的竞争环境，形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师会受到竞争环境的压力，这种压力将转变为教师努力工作的动力，促进教师对于个人发展的追求，有利于其全面提升个人素质。

二、高职院校青年教师的成长特征

（一）职业院校缺乏社会认同导致青年教师陷入职业倦怠。

近些年，在国家对教育的大力重视下，我国的高等职业教育得到迅猛发展，职业院校的数量激增，但是随着普通高校的大量扩招，高职院校在学历教育方面没有充分体现出其特色优势。由于高职院校相对于普通高校缺乏政府的政策支持和资金投入在教学资源上相对匮乏，一方面使得高职学生在学校里并未充分接受到应有的职业教育，在今后就业中缺乏优势，遭遇不公平现象，导致高职院校在学生家长心中乃至整个社会未能受到认同，另一方面，仅靠学费维持学校的运转和支付教师的工资，与普通高校相比，工资待遇的较大落差使得大量青年教师产生职业倦怠。

（二）学生缺乏学习热情，工作任务繁重，导致青年教师缺乏成就感。

由于高职院校的学生知识基础薄弱，缺乏学习主动性，高考分数普遍偏低，厌学情绪在学生中间蔓延；目前社会就业形势极为严峻，重视高学历、高层次的观念普遍存在，使得高职学生对未来就业产生迷茫，因此，更加缺乏学习动力，青年教师刚刚迈入教育事业的大门，全身心投入教学中，学生的种种“罢学”心理和行为很容易使得青年教师产生低成就感甚至陷入失落的困境。

由于高职院校在人才引进工作上不到位，大量的教学工作及行政工作同时落在了任课教师尤其是青年教师的身上。在有些院校，由于师资力量严重不足，青年教师同时担任三四门课程的教学任务，有些力不从心。此外，高职院校的人才培养评估工作及其他形式的行政管理工作都不同程度地加重了青年教师的工作负担。

（三）偏离实际的培训制度使青年教师难以胜任教学工作。

由于高职院校的办学立足于“以就业为导向”，要求教师不仅具备较为全面的专业理论知识，还具备较强的实践操作能力和课堂教学能力，为此，打造“双师”素质成为我国高职教育中教师队伍建设的主要目标。但是，由于高职院校对青年教师的培训机制不科学，使其实际操作能力和教学能力都较欠缺。

一方面，教师岗前培训的重理论性而轻实践性使得新入职的无师范教育背景的青年教师在教学方法、教学效果评价等方面的实践能力并未得到较大提高，培训教师单纯讲授的陈旧模式使其培训并未得到较好的效果。另一方面，传帮带的导师制在实际操作中空有其名，院校扩招使得新入职的青年教师还未曾经历助教、试讲等阶段，便直接走上讲台，其授课质量难以保证。

（四）失衡的考核评价体系使青年教师难以健康成长。

由于高职教育对青年教师教学水平及发展的要求，青年教师在承担繁重的教学任务的同时，还承受必须尽快提高自身学历、学识的压力。与此同时，高职院校对青年教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高，由于青年教师在年龄、知识、阅历等方面受到局限，因此，他们难以在这方面取得较快的发展与突破。

三、高职院校青年教师的成长激励对策

（一）完善教师培训制度。

首先，对于没有师范教育背景的青年教师进行教育学、心理学、教育法规等教育理论知识的专项培训。其次，在学情分析、课程分析、教材分析、教案编写、课堂组织教学等环节进行提高教学能力的培训。再次，通过互相听课、互相评课、自评、学生评价等方式提升授课水平。最后，高职院校应该通过设立教师培训基金、制订教师培训计划、开展学术交流活动、企业实践考察等体现人性化的培训工作，为青年教师提供并创造形式多样的培训机会，使其在经营事业上不断进步。

（二）建立合理的考核评价体系。

公正、公开、公平的合理竞争是考核评价体系得以顺利运行的基本前提，通过合理的竞争可以正确区分素质和才能的差异，使得优秀的青年教师脱颖而出。高职院校可以按照科学的标准和流程选拔出一批重点培养的优秀青年教师，配备行之有效的培养措施和激励政策，通过动态考核、优胜劣汰使得这批优秀人才在合理竞争中不断成长。

此外，还可以通过“工作丰富化”使青年教师担负起挑战性的工作，取得更大的成就，得到学校的认可，获得更多的晋升机会。

（三）提高青年教师的薪酬福利待遇。

首先，根据管理学理论，物质激励是保健因素，是消除教师不满意感的必要基础。高职院校应通过多种渠道提高办学效益，为提高学校收入、改善教师工作条件、提高教师薪酬打下物质基础。其次，可以通过“工作丰富化”充分发掘青年教师的潜力，从而提高其工作积极性，获得更多的报酬和奖赏。