广播电视的双重属性范文

确切地说，电视人才是复合型人才，与其他行业人才相比较，其知识更具综合性、其才能更具智慧性，其价值观更具社会性。而只有这样的人才，才能驾驭电视的传播重任，肩负起社会进步的职能。

电视行业性与人才复合型

电视是高科技的产物。它的传播具有极强的技术特征，无论是前期的采编，还是中期的制作，直到后期的播出，都离不开技术系统的保障。对此，从业人员必须掌握相应的技能。这就是每个电视台的技术系统，为什么由工程技术人员来运营的缘故。有些电视台，不仅拥有一批专业工程师管理技术工作，还设有必要的技术科研机构，从事技术攻关。即便是非技术专业的记者、编辑，也需掌握必要的应用技能。

电视作为双通道媒介，是以声画为形式进行传播的。电视产品是其传播的基本单元。从事新闻、专题、文体等各种体裁的作品的创作，成为对采编人的工作任务。记者、编辑只有具备了画面的蒙太奇观念、解说的文字功夫、音响和音乐的运用及特技的创意与制作等技能，才能得心应手，胜任愉快。

比如，广播与电视虽是亲缘行业，但生产与传播却有很大的区别。广播记者只要写好广播稿，录制好现场声，再通过声音组合与播出就完成了传播任务，而电视不行，必须通过声画两种手段创作与合成才能告罄。电视的声音与画面创作，无疑增加了生产的复杂性。这就是单通道与双通道的不同之处。双通道还有一个效应，即画面与声响共振。画面与声响都为非语言符号系统，两者的有机结合，可以强化视听效果，引申时空。一位好的编导、记者还应具备社会学、美学、经济学、人类学、民族学、生态学等多方面的知识。对此，我们称之为综合性知识。

电视动态性与人才智慧型

随着电视业的蓬勃兴起，人才的需求日益凸显出来。有什么样的人才就有什么样的电视。而在若多的人才队伍里，智慧型人才也越来越倍受关注。

我们处在一个市场经济的大背景下，其复杂多变的性状必将影响到电视中来。而电视作为时间艺术，是在时间的流动中展现情节，诉诸于观众的感官。这就决定了它的动态性，而非静态性。运动是电视的本质。为此，电视要求其从业者，必须具备把握运动的知识和能力。这就是智慧型。

一名拥有一定知识的人才，运用各种方法激活静态知识、发现动态事物，并以过人的智慧分析、判断、把握机遇，才能在繁复多变的市场环境中立于不败之地。当然，仅有智慧没有道德，可能更糟。智慧是把双刃剑，既有真善美的一面，也不乏假恶丑的一面，而只有被有良知和责任感的人所拥有，才能产生美好的效应，否则将殆害无穷。

电视的动态性，使它的思维方式和生产方式具有运动的性状。从业者只有以运动的方式思考问题、解决问题，才能使静态知识活灵起来，从而运用智慧这个胜算武器，扫平前进路上的障碍，克服各种困难，创作出优秀作品。

电视产品属性与人才价值标准

电视产品的生产，是一个多能并重的系统工程。从业者除需综合性素质、动态性思维外，还要有重业、乐业、敬业的精神，才能有所作为。

电视产品兼具社会性和商品性两重属性。社会性表现在电视的导向性、公益性和广泛的传播性上。这就决定了电视的社会作用是非凡的。人们说，电视是一个天使，也是一个魔鬼。一部好的作品能给人以知识和力量，而一个导向错误的片子也会带来祸患。为此，职业的责任要求制作者必须具备坚定的政治方向，健康廉洁的职场道德，以此创造媒体的影响，建树记者、编辑的形象。

重业、乐业、敬业，属非智力因素和道德范畴的内容，可能并不直接作用于作品本身，但在作品的生产过程中却发挥着主导性作用。如果说智力是生产力的话,那么非智力因素就是生产关系。事实证明,一个人的非智力因素越高,越能受到尊重；一个人的情商越高,其社会化程度越广。而对于处在市场经济前沿的电视人来说,德才兼备,以德为先,显得分外重要,这是中国电视的性质所决定的。

广播电视的双重属性范文篇2

关键词：广播电视台；人才建设；机制创新

中图分类号：G221文献标识码：A文章编号：1672-8122（2014）08-0142-02

在新一轮“一省一台”广电传媒业改革中，广播电视台既面临着机构整合、企业重组带来的人力资源重新配置问题，又面临着民营影视企业和视频网站“挖人”带来的业务骨干流失问题，还面临着建设网络广播电视台带来的新媒体人才短缺问题，让广电传媒界近年来持续关注的人才建设问题再度升温。人才是广电传媒业发展的核心资源，如何改革现行人事制度，根治“双轨制”带来的痼疾，留住现有人才，引进急需人才，培养优秀人才，构建规模适宜、门类齐全、结构合理、德才兼备的人才队伍，是当前各家广播电视台必须加快破解的关键性问题之一。

一、建立人才发展规划编制调整机制

人才发展规划是实施“人才立台、人才兴台、人才强台”战略的权威性、纲领性和指导性文件，也是广播电视台推进人才队伍建设的基本遵循。广播电视台在编制人才发展规划时，要从自身意识形态与商品经济的“双重属性”和发展公益事业和经营产业的“双重任务”出发，深入分析当前广电传媒业发展面临的新形势，准确把握广电传媒业市场的新变化，深刻领会传统媒体与新兴媒体、传媒事业与传媒产业发展对人才建设提出的新要求，按照党政管理、内容生产、制作播出、节目推广、广告经营和企业管理等不同岗位要求，坚持发挥市场在人力资源配置中的决定作用，提出人才配置原则、选拔条件、考核依据、薪酬标准和人才选拔、使用、激励机制的纲领性要求；坚持党管人才原则，明确人才建设工作领导机构、工作机构的组织架构、职责分工和工作要求，列出时间表，划出路线图，确保人才发展规划能够得到有效实施；建立规划调整机制，根据广播电视发展对人才的需求变化，适时对人才发展规划进行修订，更好地发挥规划在人才建设中的指导和引领作用。

二、建立劳动用工全员聘用制

“双轨制”是当前广播电视台的普遍用工形式，劳务派遣制从2001年在广电行业开始试点到全面实行，在解决了广电机构人员短缺问题上发挥了重要作用。随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《劳务派遣暂行规定》的实施，派遣制人员的从业岗位、用工时间、用工比例等违法问题也随之凸现出来。比如，《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，第六十六条规定“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其它劳动者替代工作的岗位。[1]”《劳务派遣暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”，第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。[2]”现实是，各级广电机构的派遣人员大多数是在专业技术岗位工作，主要从事新闻采编、节目制作、播出传输等广电核心业务，在用工总量中所占的比例远超过10%，在工资收入和福利待遇上远不及事业编人员。这显然与法不符。一些台在派遣人员选聘上，分为台聘、企聘、部聘、栏目聘等方式，聘用主体不同，工资和福利待遇不同。同工不同酬，严重地影响了派遣人员工作积极性和创造性，近年来出现的派遣制业务骨干的离职“潮”便是由此而生。解决“双轨制”问题，实行全员聘用制不失为好办法，全体人员不论出身，一律转为企业人员，临近退休年龄再转入事业编制，以事业身份退休，既满足了事业编制人员怕失去“事业身份”的担忧，又解决了派遣人员进不了“事业编制”的苦恼，还让广播电视台卸下违法用工“枷锁”，彻底根治“双轨制”痼疾，让全体员工在同一个舞台上“跳舞”，构建能者上、平者让、庸者下的公开、公平、公正的人才发展环境。

三、建立人才科学评价使用机制

我国广播电视台在人才选拔任用、考核测评中还在沿用传统事业单位“德、能、勤、绩、廉”五个方面评价方法，考核测评内容多是主观抽象描述，缺少客观量化指标，在党政管理、业务技术、经营管理考核评价中不加以区分，一张表格“通吃”，难以客观地反映不同岗位不同人员的真实“面目”。人才评价机制必须建立在以能力和业绩为导向的基础上，把实践作为检验人才能力的唯一标准，改变长期以来在人才评价中重学历轻能力、重资历轻业绩的倾向。这个问题的解决可以借鉴北京人民广播电台的做法，即全面引入ISO质量管理体系，根据电台党政管理部门、节目采编部门、制作播出技术部门和台属企业的岗位特点、岗位职责和职位要求，全员参与编制《质量管理手册》、《程序控制文件》和《作业指导书》，让人人熟知电台的发展战略、发展目标、发展举措和总体要求，熟知自己的岗位职责、工作内容、工作流程、工作标准、检验依据、评价方法，并全程参与质量管理的内部审核工作，既从制度层面规范了各项工作，又满足了广大干部职工参与管理的需求，干得多少，干得优劣，有工作记录为证，考核与员工薪酬挂钩，根据质量管理记录确定完成的工作量和工作质量，测算出每位员工的每月绩效工资和半年、全年绩效奖金发放数额，公正公开透明，充分体现优绩优酬、多劳多得，提高了考核的权威性和公信力。台里依据考核结果，对长年不能完成任务或完成质量不好的人员，进行诫免谈话、解除职务（或劳动合同），达到了优胜劣汰的目的，变人才管理由静态为动态，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，大力营造优秀人才脱颖而出的生态环境。

四、建立市场化收入分配保障机制

收入是民生之源。当前广播电视台收入分配中存在的两个突出问题：一是分配机制与市场脱轨，薪酬待遇没有真实地反映劳动价值，表现为采编、技术和管理岗位的薪酬低于市场价值，一般性岗位、辅岗位薪酬高于市场价值，核心岗位、重点岗位与一般岗位、辅助岗位的薪酬标准没有拉开距离，一定程度上存在平均主义[3]；二是按照身份建立起来的分配机制，造成编内和编外人员薪酬福利待遇“双轨制”，人为地造成收入分配上的不公平。收入分配直接关系到广播电视台干部职工的切身利益，必须坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，加快建立健全绩效工资制度，充分发挥市场在收入分配中的决定作用，根据广电传媒市场从业人员薪酬价格及其变化，建立不同岗位绩效工资标准和增长调整机制，构建具有市场竞争力的薪酬体系，每月发放的基础性绩效工资根据不同岗位合理确定；按照季度、半年或年度发放的奖励性绩效工资，要充分体现多劳多得、优绩优酬、拉开差距，关键岗位、高层次人才、业务骨干和业绩突出人员高薪高酬，打破“大锅饭”，建立以业绩为核心的收入分配体系，让收入分配更准确地体现劳动价值。此外，还要根据法律法规和地方政策，建立了覆盖全员的“五险一金”，制度，维护员工的合法权益，经济条件允许，还应建立补充保险制度，让全体职工共享发展成果，充分发挥收入分配和社会保障在广播电视台发展中聚合人才、凝聚人心、聚集力量的作用。

五、建立人才多重互补激励机制

激励就是满足人的需求，分为物质激励和精神激励。物质激励包括工资、奖金、福利和实物，精神激励包括环境、荣誉、目标等诸多方面，二者相辅相成、相互关联、共同作用、不可偏废。物质激励是基础，没有市场竞争力的薪酬福利待遇，是难以吸引和留住优秀人才。管理者要认识到，人的需求的差异性，对物质待遇追求因人而异，在物质达到一定水平后，持续的物质激励会让人产生心理“疲劳”，激励效果便大打折扣甚至失效。因此，物质激励要讲究方法，比如，在制播分离改革中，对于核心业务骨干、高级经营管理人员实行股权激励，对于节目推广、广告经营、企业营销等岗位的优秀员工给予高额绩效奖金激励。马斯洛需求理论指出，人的五种需求在不同的时期表现的迫切程度不同，人最迫切的需求才是激励人的动力。在与一些兄弟台离职来京入职广电民企的同行交流中，说到今天的单位，他们一致认为找到了公平和尊重；谈到离职原因时，他们表示收入分配不公是原因之一，此外还有：一是政治待遇不平等，事业编制与派遣制人员身份不同、各类证件不同，像个“二等公民”，一些台中层领导岗位、制片人岗位公开竞聘时把派遣人员排除在外，发展无通道，让他们找不到自尊感和尊重感；二是身份不平等，派遣制人员像“广电农民工”，不能加入台工会组织，感觉上还不如农民工，农民工还有工头守着，找不到归属感和安全感；三是机制脱离市场，管理层级多，决策效率低，衙门作风重，人际关系复杂，才华难以施展、理想难以实现，让他们找不到荣誉感和成就感。这表明，广播电视台职工在重视物质收入的同时，更看重精神需求的实现。这说明精神需求是激励广播电视台员工的有效形式和手段，精神激励方式很多，主要有三种：环境激励法，就是建立广播电视台组织文化，充分尊重员工的人格、意见、利益和需求，创造团结有善、相互关爱、公平竞争、崇尚创新的环境，满足员工们社会交往需求；荣誉激励法，就是持续开展创优评比表彰活动，评选标准的制定和活动的开展让员工们全程参与，优秀者予以重奖、隆重表彰和大力宣传，营造崇尚先进、鼓励成长、支持成事的氛围，满足员工们的尊重需求。目标激励法，就是探索建立项目制、制片人制、工作室制和首席制等工作模式，根据他们的个性特点和个人特长，委以重任，予以重用，为优秀员工搭建实现自我价值、人生理想和职业追求的平台，让他们持续获得事业成就感，满足他们自我实现的需求。

广播电视台发展靠人才，人才建设的关键在创新人才选拔、培养、使用和激励机制，人才建设机制创新不可盲目跟风、照搬照抄，必须充分认识媒体属性和发展实际，充分考虑各方面的承受力，积极稳妥地渐进式推进，防止出现不必要的“震荡”，先治标再治本，逐步从根本上解决人才建设问题，大力营造想干事、能干事、干成事、干好事的环境氛围，为改革发展提供强大的人才支撑和保障。

参考文献：

[1]全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动合同法，中华人民共和国主席令第七十三号，2012-12-28.

广播电视的双重属性范文

VOD（VideoOnDemand）点播广告，是观众收看电视节目、点播电视剧或电影时，在影片开始前插入的视频广告，一般TVC时长为30秒或15秒，在技术上可细分为准视频点播（NVOD——NearVOD）、真视频点播（TVOD——TrueVOD）和订阅视频点播（SVOD——SubscriptionVOD）三种形式。②NVOD并不是真正意义上受众按需点播，而是将一定时间间隔的节目进行轮播。这样就会出现请求上的时间延迟，而这个延迟正是插播广告的时机。等待节目传输的受众对于这段延迟时间会根据接下来的节目有不同程度等待的耐心，因此对于精彩的节目前可以投放时间较长的、偏文本性的广告，而对于一般节目前的广告投放来说则要慎重考虑时长和质量。TVOD可以针对每位受众定制一个频道，受众可以完全控制节目。一般来说在TVOD上投放广告多是强插，然而这样受众会有很被动的感觉，因此可以采用报纸的广告模式，利用双屏乃至多屏显式、透明显式及不透明显式的方式在同一屏幕上同时播出广告和内容。美国娱乐体育节目网（ESPN）频道、美国有线电视网头条新闻频道（CNN）等就是采用这一模式。另外还有滚动式的广告也可以在节目的一角出现以其动态和反复的效果达到很好的传播效果。但必须要注意不要过多影响到节目的观看，像弹出式的广告就需要考虑到受众所看节目的性质来投放，否则弹出的广告很可能影响到节目收看。SVOD是基于订阅的视频点播服务，基于订阅内容的划分可以在互动环节上通过电视邮件、短信等方式对受众订阅的或可能感兴趣的广告进行针对性的投放。VOD的广告模式，可以与电视门户广告模式进行呼应，产生印象深化的效果；也要注意资产和数据的管理，基于目前和未来的VOD普及程度和使用情况来估计广告时段库存（节目开始阶段、节目结束阶段以及节目间隙等）；当然更重要的是要考虑如何加入互动的因素，使TVOD中的分众广告投放更细化、使SVOD的订阅广告投放更具针对性、使广告的有效到达率更高，在下面的互动电视广告模式中将深入的进行探讨。

二、增强电视广告模式（或互动电视广告模式）

增强电视（EnhancedTV）指在传统广播电视上经过技术改进和功能增强的电视形式。其广告形式主要包括可以对所需广告按照类别搜索的分类广告频道、类似促销等特殊目的的专属广告主位置（DedcatedAdvertiserLocations——DALs）、同一广告不同类型资源汇集的整合增强电视广告以及具备互动元素的电视广告。增强电视广告区别于传统电视广告的最大不同，正是这种互动作用，这也是数字电视亟待发展的广告模式。互动广告目前包括TelescopingAdvertising（允许用户点击屏幕广告，进入到广告商的微站点）和RFI广告(信息索取，即在用户互动后，通过邮件、文本或传统的通信方式向用户发送与广告相关的更多细节）③。在观看某产品的广告时，受众可以通过遥控器上的按钮对想了解的产品信息呼出一个界面，或者呼出一个可以录入个人信息的功能图层，反馈给厂商进行在线购买、订购等。广告内容不应是仅仅满足受众的需求，而是应该挖掘甚至制造某种需求和欲望，而互动对这种引导至关重要，它能加强受众的参与感和与电视角色的同步感，调动受众的互动意识，进而促发购买欲望。调动受众的互动意识，可诉诸时尚引导的广告内容、情感诉求的广告模式、视觉冲击的广告效果，此外还可以采取体验型的广告。如果数字电视在其高清的基础上能营造出一种近似3D的广告效果，如受众观看车的广告会有一种类似亲自上手的体验，加深受众对产品的认知，广告有效到达率也会有所提高。游戏式的广告也是一种体验型广告，将游戏中的主要物品与广告内容关联，甚至可以为产品设计一些易行有趣的游戏来实现互动。再者，奖品鼓励式、秒杀抢购式的广告也能激发受众的参与意识。由此可见，互动使受众在获知信息、了解质量、深化印象、形成形象的基础上也能满足审美需求和情感诉求，达到一种共鸣，有些受众甚至会主动把产品广告推荐给他的人际关系群，从而扩大广告的到达率，也提升了广告的有效到达率。对于VOD中提到的分众传播，由于互动能够通过回路来反馈受众的基本信息和偏好信息，就能更有针对性地、更加精确地进行广告投放，从而更好地实现广告意图。对于社会中的次群体，他们从属于不同的社会阶层，相对于同属阶层的其他次群体有着独特的个性需求，且有一定的消费能力和影响力，因此培养他们对于产品和广告的忠诚度具有长远的意义。

三、结语