劳动力市场的核心功能篇1

关键词：国有企业市场分割内部劳动力市场

Abstract:Thedevelopmentofinternallabourforcemarketsinstateownedenterprisiseshavebeeninfluencedbysomefactors，suchasthesystemsoftraditonalhouseholdregistration，labouremployment，interventionofgovernmentaladministrationandmonopoly.Asaresultmanydisdavantagesgiverisetosuchbehaviorsofthedropoutfunctionsofallotmentefficiencyoflabourresourcesoutside，socialunfairnessofemployment.However，thereiseverychancethatwewouldestablish，withthehelpofnewlylabourmarkets，arealmarketofinternallabourforceandpushforwardthedevelopmentofstateownedenterprisessolongaswetookcorrespondingmeasurestoputafurtherbrakeonthosesystemswhichdomuchharmtomarketsofinternallabourforce.

Keywords:StateownedenterpriseMarketsegmentsInternallabourmarkets

计划经济时期，由于我国实行特殊的重工业优先发展战略以及与此相适应的城乡户籍制度和就业制度，从而导致我国的劳动力市场存在着严重的城乡分割。这种劳动力市场的城乡分割，是由一系列的制度因素造成的。随着社会主义市场经济体制的建立，我国传统的城乡劳动力市场分割的体制被逐步打破。但是，在计划经济向市场经济转轨过程中，我国却形成了新的劳动力市场分割，即劳动力市场的体制性分割。“我国劳动力市场分割除了市场本身的因素之外，更主要的是人为的制度设置的不合理所造成的。”①在劳动力市场分割的背景下，国有企业形成了特殊的内部劳动力市场。国有企业内部劳动力市场从形成到运行，同样受到多种制度性因素的影响，因而存在较为严重的弊端。

1.国有企业内部劳动力市场形成的制度性因素

由于计划经济体制的惯性作用以及市场经济的非成熟性，使得我国国有企业内部劳动力市场的形成较少受到市场因素的影响，而不利于市场功能发挥的制度性因素却起到了关键性作用。

1.1户籍制度和劳动就业制度。计划经济体制下，我国的劳动力市场被户籍制度和劳动就业制度分割为城市劳动力市场和农村劳动力市场，劳动力在被分割的市场之间难以流动，国有企业的内部劳动力市场逐步得以形成。改革开放后，城乡劳动力市场的制度性分割被逐步打破，农村劳动力可以进入城市就业，传统的户籍制度开始松动。但是，进入城市的农民工大多数进入建筑、环卫等劳动条件差、工资待遇低、社会保障缺乏、工作不稳定等行业就业，即使进入国有企事业单位就业，却无法享受与城市职工同样的工资、福利和社会保障等待遇，农民工的户籍身份决定了他们工作的不稳定、收入的低下、社会保障的缺乏。这样，在经济体制转轨的过程中，我国劳动力市场的分割就由农村劳动力市场和城市劳动力市场，演化成了体制内劳动力市场和体制外劳动力市场。②国有企业原有的职工仍然以“固定工”的身份，在一定程度上继续拥有稳定的工作，享受着高工资高福利的待遇。1986年国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行办法》，目的是在劳动用工制度中引入市场因素，发挥市场配置劳动力资源的作用。在国有企业劳动用工有关政策和法律相继出台的背景下，国有企业逐步扩大了招工范围，部分农民工开始进入国有企业就业。但是，由于户籍制度等制度性因素的影响，国有企业虽然与农民工也签订了劳动合同，“但一般都未将工资收入、社会保险和福利等实质内容包含在内……”③而国有企业拥有城市户籍的劳动者仍然享受着比临时工和农民工以及非国有企业劳动者更高的工资待遇和更广泛的社会保障，劳动合同制度流于形式，企业轻易不会与劳动者解除合同，过剩的职工难以从企业中排出。

1.2政府的行政干预。作为国有企业，政府要在微观和宏观两个方面对其进行干预和控制。在微观上政府通过对国有企业领导人的任命、重大决策的参与和行政审批等方式，使国有企业必须实现政府对其设立的正式和非正式目标，国有企业领导人必须时刻领会政府有关国有企业的意图，而不能完全接受市场的诱导。而在宏观上，政府则通过制定制度的方式来实现对国有企业的干预和控制。二十世纪九十年代中后期，企业内部长期积累形成的严重的“隐性失业”需要通过外部市场将其显性化，而大量的冗员离开国有企业进入社会，必然会危及社会的稳定，影响整个国民经济的发展。这时，政府采用了“下岗”、“内部待业”等非市场化的途径和方式来处理国有企业冗员问题，政府还通过采用“抓大放小”的政策，来直接干预和控制国有企业。这是二十世纪七十年代末国有企业改革以来，政府从一直不断放宽对国有企业的控制和干预，而首次转向较大规模地对国有企业进行直接干预和控制，政府这种直接的、非市场性化的干预，使得国有企业仍然能够继续享受各种“优惠”，即使国有企业经营不善，政府也不会轻易让其破产倒闭，即使职工劳动效率低下，人浮于事，企业（实质上是政府）也不会让其失业。进入二十一世纪之后，非公有制经济得到了较快的发展，以国有企业为主的公有制经济在整个国民经济中所占的比重日益下降，社会贫富分化现象严重，就业形势日益严峻。政府则通过建立和规范国有企业的劳动合同制度、收入分配制度和各种社会保障制度，来实现对国有企业的干预和控制。由于国有企业要发挥社会稳定器的作用，因此，国有企业必须和现有员工维持稳定的、较长期限的甚至终身的“雇佣关系”；国有企业也必须给予员工高于其边际劳动生产率的劳动报酬以及更有保障性的福利待遇，而不能以劳动力市场的供求关系来决定员工的劳动力价格。这样，国有企业的雇佣关系或劳动关系事实上不受外部劳动力市场的影响，它形成了自己特有的雇佣关系和劳动报酬决定机制，这就是在政府行政干预下形成的国有企业内部劳动力市场。

1.3企业的垄断经营。在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，产生了国有企业的垄断经营行为。国有企业垄断现象的产生，并非是市场力量自发作用的结果，而是政府干预造成的。因为除了政府的行政力量，其他任何因素都不具备如此的能量。在各种非公有制经济大力发展、经济成分更加复杂、宏观经济调控更加困难的背景下，从制度上促成部分国有大中型企业的垄断经营，是政府实现对国民经济进行调节和控制的有效手段之一。国有企业获得了垄断经营的特权，自然也就获得了垄断利润，高额的垄断利润使得国有企业的雇佣关系得以固化，员工收入刚性进一步增强。因为企业的经营绩效与员工的个人努力相关度较低，员工个人的生产绩效与企业是否对其长期雇佣的相关度不大，员工愿意在企业长期工作，企业也不愿冒违反政府意图的风险也无必要随外部市场的变化而对员工数量及其收入进行调整，外部劳动力市场难以对国有企业的内部劳动力市场形成压力，国有企业的内部劳动力市场因此得以稳固。

2.国有企业内部劳动力市场运行分析

我国国有企业内部劳动力市场形成的经济和社会背景比较复杂，尤其是不利于企业发展的非市场因素在其中起了决定性的作用，因而它的运行在较大程度上偏离了市场轨道，造成了宏观效率的损失。

2.1削弱了劳动力市场的资源配置功能。传统的户籍制度将农村劳动力拒之于城市就业大门之外，在城乡劳动力市场的分割被逐步打破之后，户籍制度又将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，即使农民工的劳动效率高于国有企业员工，他们也无法进入国有企业内部劳动力市场，享受与国有企业员工同样的工资和福利待遇，他们虽然也在国有企业劳动，但他们却属于存在于国有企业中的外部劳动力市场上的劳动者，他们的工资由外部劳动力市场的供求关系决定，他们的工作受外部市场的影响具有不稳定性，在企业他们少有甚至没有培训和晋升机会。政府通过制度将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，外部劳动力市场无法突破政府的制度障碍，将素质较高的农民工等劳动者配置给国有企业，而进入国有企业内部劳动力市场的就业者，也不是依靠市场途径进入了国有企业内部劳动力市场。依靠政府的制度建立起来的国有企业内部劳动力市场，本身缺乏经济效率甚至经济目的，而其本身的维持也离不开政府相关制度的保护。对国有企业而言，市场对劳动力资源的初始配置功能被严重的削弱。

国有企业内部劳动力市场形成后，劳动力流动性差的问题尤为突出。首先，国有企业吸纳劳动力途径的非市场化现象严重，劳动力进入国有企业要么是用人自主权被侵犯的结果、要么就是用人自主权滥用的结果。国有企业“在决定雇佣或解雇员工时，除了考虑工人的替代成本外，更多地要承担解雇员工的社会成本、意识形态风险和自身利益……”④因此，企业经营者既无法也不能在企业不景气时解雇员工，只要劳动者进入国有企业，其被解雇的可能性极小。员工退出企业内部劳动力市场，进入外部劳动力市场的出口被堵塞，除非员工自愿离开企业。其次，国有企业存在的内部人利益集团，使得他们的谈判力量增强，甚至谈判双方在利益上本来就是完全一致的，因此，谈判仅具有形式而已，结果自然是有利于企业内部人。就企业吸纳劳动力而言，国有企业内部人利益集团会排斥外部劳动者进入本企业，以避免与其共同分享利益以及对内部人就业稳定性带来威胁。国有企业劳动力流动性差，并不表明国有企业员工队伍的稳定，只能说明国有企业员工队伍处在一种缺乏内在活力的凝固状态。国有企业内部劳动力市场和外部劳动力市场之间，难以实现劳动力资源的合理流动。国有企业内部劳动力市场上劳动力尤其是低素质劳动力的凝固和沉淀，是政府外部制度和企业内部力量相互作用的结果，市场对国有企业内部劳动力市场上的劳动力资源再配置的功能也被大大地削弱了。

2.2加剧了就业的不公平。有关调查显示，一半的被调查者认为，求职时的关系与自身实力相比较，关系更重要。有关研究也发现，干部子女当干部的机会比常人高2.1倍。⑤这种依靠行政力量和其他非市场机制配置劳动力资源的制度，由于缺乏相应的标准以及法律制度的规范和约束，导致劳动力资源配置存在严重的制度不公平和制度腐败，市场配置劳动力资源的功能被取代，劳动力资源配置的效率低下，劳动力资源浪费严重。现实中的劳动者就业尤其是国有企业吸纳劳动力，非市场化途径和方式仍然占有较大比重，并因此引起就业的不公平。国有企业内部人利益集团的形成，使得企业在做决策时必须从集团内部人的利益出发。就企业吸纳或雇佣新的劳动力而言，国家为了满足国有企业内部人的利益要求，很早就实行了职工退休其子女接班的制度，这项制度一直到二十世纪九十年代才逐渐被废除。国有企业有选择劳动力的自主权，但多数大中型国有企业有滥用此项权力的嫌疑，在雇佣新的劳动力时，它们不是从企业和社会利益出发，采用公开、公平的方式从市场上招聘企业发展所需的劳动力，而是降低标准优先招收本企业员工的子女，现实中多数垄断经营的国有银行、保险公司、电力及水资源供应等资源开发企业，其就业大门主要向本企业、本系统员工子女以及员工的亲戚朋友的子女等特殊人员开放，其他劳动力即使素质很高也难以进入这些企业就业，其原因并不是他（她）们缺乏必要的专业知识和技能，这种因特殊关系而导致的就业机会的不平等实质上是一种就业歧视，我们可将其称为“关系歧视”，在我国这种就业歧视的存在是一个不争的事实。

国有企业雇佣行为非市场化引起就业不公平的另一个表现是政府官员的个人干预及其与企业管理者、不同国有企业管理者相互之间的“个人交易”行为。由于政府的保护以及垄断经营，国有企业的劳动力市场仍然属于一级市场，在就业方面对劳动者有较大的吸引力，尤其是在目前劳动力市场供给远远大于需求、就业形势比较严峻的背景下更是如此。那么，作为外部劳动力市场上的劳动者，通过什么途径进入国有企业就业呢？由于企业的国家所有制，政府天然的享有对国有企业的控制权，在我国特有的政治制度和经济制度背景下，政府官员往往利用政府对国有企业的控制权而进行寻租，政府对国有企业的控制，一定程度上演变成了政府官员个人对企业的控制。政府官员利用手中任命企业管理者等特权，迫使国有企业吸收其指定或介绍的人员就业，而这些劳动者大多数素质和能力差，并不是企业真正所需要的劳动力。有的国有企业的管理者还与政府官员、其他国有企业的管理者进行个人交易，互为对方提供劳动力就业方面的方便。上述国有企业就业内部化现象及“个人交易”行为是国有企业内部劳动力市场运行的必然结果，它将缺乏上述特殊关系的劳动者排除在国有企业就业者范围之外，因而进一步加剧了社会就业的不公平。

2.3变相的“终身雇佣制”激励功能低下。由于人力资本的专用性及其与劳动者人身的不可分离性，决定了“……当企业和员工实施了这种人力资本投资以后，他们也就被‘捆绑’在了一起，员工对企业的依附变得更强，而不会轻易地离职或转职，企业也不会轻易地解雇、裁员而中止雇佣关系，双方均有保持合作以获取当前厂商剩余收益最大化的激励。”⑥因此，西方国家的“终身雇佣制”使员工的命运和企业的命运紧密地结合在一起，它使员工既真正的关心企业的生存和发展，又对个人的未来充满信心。因此，它内在的具有促使员工努力工作的激励功能。我国的国有企业在雇佣关系上虽然也采用了“劳动合同制”的市场化方法，但公有制产权及其特定的政治制度，使得“劳动合同制”演变成了事实上的“终身雇佣制”。与日本和其他西方国家相比较，我国的这种“终身雇佣制”实质上是一种变相的而不是市场经济意义上的“终身雇佣制”，它对员工的激励功能大大的削弱了。由于国有企业部分员工是通过非市场途径进入企业的，它们会受到正式制度和非正式制度的保护，其被解雇的可能性较小，其他通过市场途径进入企业的员工，也可以搭上述员工的便车。由于被解雇的可能性大大降低，企业和员工依靠制度保护，在不用付出更多劳动就可以获得较丰厚的收入的前提下，国有企业员工自然就失去了工作的压力和动力。

2.4资本投资增加和产出的下降。我国是劳动力丰富的国家，有效的发展和体制模式是那种在不损害总产出前提下多吸收劳动力就业的模式。但国有企业内部劳动力市场运行恰好是逆这一目标模式的。假定企业使用两种生产要素劳动((L)和资本(K)进行生产，在资本市场不存在制度性分割而劳动力市场存在制度性分割的前提下，城市企业就可能会面临着较高的劳动成本和较低的资本成本，从而就会多使用资本而少使用劳动力，并进而影响产出，这就是所谓的工资上升的要素替代效应和产出效应。如下图所示：

在总成本不变，资本价格和其他条件不变的条件下，劳动力价格提高，致使等成本线由AB左移到AB1，与新的等产量曲线相交，导致劳动力的使用量由OL0降到OL1，资本投入量由OK0增加到OK1，同时，产量下降，由Q0下降到Q1。

3.克服国有企业内部劳动力市场弊端的对策

国有企业内部劳动力市场从形成到运行都存在着较严重的弊端，而这些弊端主要根源于国有企业的管理体制和运行机制。只有加快国有企业市场化改革的步伐，国有企业内部劳动力市场问题也才能得到较好的解决。

3.1创造国有企业自主建立内部劳动力市场的制度条件。我国国有企业目前存在的内部劳动力市场，不是真正意义上的内部劳动力市场。对国有企业而言，如果“……能够通过内部劳动力市场的运作有效地降低劳动力替换成本，并获取充分的有关劳动力质量的信息，建立合理有效的内部劳动力市场就显得十分重要。”⑦要克服国有企业业已存在的内部劳动力市场的弊端，就必须创造条件，使国有企业尽早实现由依靠外在制度和政府行政保护与干预建立的内部劳动力市场，向依靠自主要求和市场因素建立的内部劳动力市场的转变，使国有企业建立起真正的内部劳动力市场。

首先，要逐步取消政府给予但不利于企业谋求自我发展的保护性政策，并规制政府对国有企业的行政干预。为防止政府及政府官员个人不正当的干预，国家应制定政策或法规，赋予企业对政府不当干预的抵制权，政府及其官员个人的不当干预若给企业造成了损失，要承担相应的行政或经济责任，以维护国有企业的权利。把经营自主权彻底还给国有企业，使其真正成为自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束的市场主体。成为了真正的市场主体，国有企业的命运就会掌握在自己的手中，国有企业就有了谋求自我生存和发展的内在动力和外在压力，建立符合企业长远发展的各种激励机制和约束机制，就成为国有企业的一种必然要求。其次，还必须进一步减轻国有企业的社会负担。在计划经济体制时期，国有企业存在着严重的政企不分，政府赋予了国有企业过多的社会职能和任务，加重了国有企业的负担，削弱了国有企业的经济功能，也模糊了企业盈亏的责任界限。在建立市场经济体制过程中，应进一步加大国有企业政企分开的力度，将国有企业不应承担的职能和任务归还给政府和社会，以减轻国有企业的负担，使其在更大程度上发挥市场主体的功能，从而为其依靠自身能力谋求自我发展奠定基础。再次，必须规范国有企业的自主权，尤其是用人自主权。政府不能随意干预企业的经营活动，但企业的自主权也不能滥用，它必须受到规范。就企业的劳动力选择权而言，政府应通过完善立法，限制和制裁企业的就业歧视行为，尤其是对企业以岗位特殊要求为借口，对求职者采用不同的录用标准的隐蔽性歧视行为，要制定具体的、操作性强的法律制度予以制裁。同时，对企业经营者在劳动力选择方面与政府官员及其他人员的合谋行为或“交易行为”，以及企业给予内部人子女或亲友就业方面的不合理照顾，有关部门应建立专门的制度给予监督和查处。对侵犯劳动者平等就业权的行为，国家应考虑制定相应的诉讼制度，以预防和制止这方面侵权行为的泛滥。国有企业依据产业、企业规模以及职业等市场要素自主建立起来的内部劳动力市场，必然能够发挥其优化内部劳动力资源配置等积极作用，实现企业的长期稳定发展。

3.2完善国有企业的各种机制，实现各种机制之间的相互联系与制约。在国有企业实现由政府主导型的内部劳动力市场向企业自主型内部劳动力市场转变的同时，还必须完善国有企业内部劳动力市场顺畅运行的各种机制，并实现各种机制之间的沟通与互动。

激活劳动用工机制。二十世纪九十年代，国有企业的劳动关系发生了重大变化，劳动合同制取代了固定工制度，这对搞活国有企业的内部劳动力市场提供了制度保障。但是，在实践中劳动合同制却处于一种休眠状态，失去了对劳动关系双方的激励和约束功能。要激活处于休眠状态的劳动关系，国有企业必须设立员工和企业维持长期稳定的劳动关系的条件，对于优秀员工，企业可实行订立相对较长期限的劳动合同，从而使其对工作的稳定性有一个良好的预期。对于若干个合同期限内业绩持续较差的员工，企业可明确规定不再与其签订劳动合同。这样，劳动合同制内在的激励和约束功能就会由抽象变为具体。由于国有企业的产权不够清晰，作为国有财产人的企业决策者，因为执行上述制度会给个人带来一定的风险，这样会降低其执行上述制度的主动性和坚定性。为减少制度执行者的消极行为对制度本身的激励和约束功能的抵消作用，使劳动合同机制真正发挥作用，国家必须从事实上尊重和保护企业的劳动用工自主权，对于侵犯企业正当合理的用人权以及企业经营者人身等权利的行为，必须从法律上予以应有的惩处，以消除因行使权利而给企业及其经营者个人带来的消极后果，从而为企业正确行使自己的权利提供法律保障，促使企业敢于行使法律赋予的权利。相对稳定的劳动合约，既可以减少企业的劳动力替换成本，也可以达到员工个人积累人力资本的目的。

创新工资决定机制。在我国经济体制的转轨过程中，国有企业内部劳动力市场的存在，使其员工普遍获得了高于其边际劳动生产率的劳动工资，但在外部劳动力市场日益发达、非公有制经济飞速发展的背景下，国有企业变相的“终身雇用制”，不但未能留住企业的核心员工，反而使低素质员工大量沉淀在企业而不能流动，降低了国有企业的劳动生产率和经济效益，一个重要的原因在于国有企业的工资决定机制未发生应有的转换。由于核心员工的工资所得实际上低于其边际劳动生产率，因而劳动合同期限越长，他们的个人损失就越多。不分贡献大小的工资决定机制，使得变相的“终身雇用制”的积极功能未能得到有效发挥，反而使其消极功能发挥到了极致。从现实出发，国有企业必须转变缺乏效率的工资决定机制，对员工进行分类，根据员工的工作能力、贡献大小等因素，确定工资等级并适当拉开差距，同时实行劳动报酬后置机制，员工在企业工作最初几年，实行工资低于其劳动边际生产率的工资决定机制。工作若干年后，则实行工资高于其边际劳动生产率的工资决定机制。劳动报酬置后的工资决定机制，既能激励员工提高劳动生产率，又能吸引核心员工长期为企业效力。

规范内部晋升机制，建立科学考评机制。现实中由于国有企业仍然缺乏规范的晋升机制，尤其是任人唯亲的潜规则的存在，进一步加剧了国有企业员工晋升机制的不规范和不公正，员工在晋升方面的恶性竞争也大量存在，这些现象在国有企业仍然比较普遍。国有企业要最大限度地发挥其人力资本的作用，就必须制定规范且操作性强的制度，使所有符合晋升条件的员工都能及时获得职位的晋升。通过建立正常、规范的晋升机制，为每个员工提供晋升的机会，以避免员工不求进取及恶性竞争而导致企业效率的损失。上述机制是国有企业内部劳动力市场有效运行的根本机制，但科学的考核评价机制则是其功能发挥的基础。没有科学的考核评价机制，内部晋升制就会演变成铁交椅，长期雇用制就会演变成铁饭碗，工资决定机制就会演变成大锅饭，而这些制度恰好都是计划经济体制下国有企业的弊端所在。因此，国有企业必须首先制定科学的考核制度和指标体系，在此基础上再为各种机制分别设立不同的考核标准，这样，考核评价机制就会起到连接和沟通各个机制的桥梁作用，最终建立起使各种机制既相互促进又相互制约的统一运行机制。

3.3逐步打破垄断局面，加快市场化改革步伐。国有企业在生产经营领域的垄断现象，除了企业规模大自然形成垄断以外，政府的行政性保护政策起了主要作用。在非公有制经济以及外资经济的强大竞争面前，为了维护公有制经济的主导地位，为了维护国家的经济安全，政府规定国民经济的一些重要领域和关键行业，不允许外资企业及民营企业进入，处在这些领域的国有企业就获得了垄断经营的合法权利。由于垄断本身的弊端，国有垄断企业经营效率普遍较差，并且从宏观方面造成了资源配置的低效率，影响了国民经济的整体发展。要打破国有企业垄断经营的局面，政府必须逐步放宽政策，一些竞争性较强的领域应降低行业准入标准，适度向民营经济和外资经济开放，引入竞争。一些自然垄断的行业，要减少政府的过度保护政策，加大其市场化改革步伐。但目前垄断领域的“既得利益者急功近利和维护局部利益的行为，已成为阻挠改革进程……的主要因素。”⑧政府只有采取有效措施，逐步打破垄断企业的利益结构，并加大政府对改革的监督力度，使垄断行业尽快走出改革处于“零敲碎打”，缺乏总体目标和统筹考虑的状态。注释

①胡菊芹.中国劳动力市场的分割现状及其对失业治理的影响［J］.中国人力资源开发，2005，（2）：85~86

②参见赖德胜.论劳动力市场的制度性分割［J］.经济科学，1996，（6）：19

③李萍、刘灿.论中国劳动力市场的体制性分割［J］.经济学家，1996，（6）：20

④谌新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究［J］.中国工业经济，2003，（1）：16

⑤参见王大鹏.我国劳动力市场行业分割问题研究［J］.现代管理科学，2006，（11）：43

⑥代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题［J］.辽宁大学学报（哲学社会科学版），2003，(1):49

⑦杨卫军等.企业内部劳动力市场理论对国有企业改革的借鉴意义［J］.陕西工学院学报，2003，(9):19

⑧宏观经济研究院“深化中央企业改革”课题组.当前国企改革存在问题的评析［J］.宏观经济管理，2007，(9):59

参考文献

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［6］高明华、王延明.自然垄断企业改革：政府规制和公司治理的融合［J］.中国社会科学院研究生院学报，2007，（4）

［7］赵增耀.日本的劳动市场体系及其面临的挑战和新变化［J］.世界经济与政治，2000，（12）

劳动力市场的核心功能篇2

关键词：人力资源；市场化；运作

Abstract:thenationalfive-yearscienceandtechnologyplanning"hasbeenissuedandimplemented,theplanemphasizestostrengthenscientificandtechnologicalinnovationbaseandplatformconstruction,vigorouslyfosterinnovativetalentsofscienceandtechnology,increasethetalentsresourcesconstructiontounprecedentedheights.Enterprisehowtosolvethefillingsequenceflowoftalentwithintheenterprise,promotethehealthygrowthoftalent,talentflowplatformisveryimportant,inthisstudy,tocreatehumanresourcemarketoperationschemeistodiscuss.

Keywords:humanresource；market；operation

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：

现代企业管理的核心是对人的管理。而人才队伍的建设，客观上需要创造合理、规范、有序的企业内部人才流动环境，搭建人力资源合理流动平台，进一步提升人力资源的配置与使用效率，完善企业人力资源的基础工作，推进制度建设与优化流程管理。

人力资源也与经济社会中其它资源一样，它的配置和利用以市场经济形式下获得的状态为最优，市场机制最能充分开发出市场参与者的内部潜能。提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力，从而形成健康向上的竞争氛围。

一、加强企业内部人力资源市场化的组织保证

企业设立人力资源内部市场化管理委员会（简称人力资源管委会）。管委会办公室设在企业人力资源部，统筹企业人力资源市场化管理的制度建设与日常事务处理工作，管委会行使如下职责：

1、合理调配人才资源，搭建人力资源内部市场化的运作平台。建立双向选择、合理流动的市场机制，实现内部市场优化配置和合理流动，利用企业新OA系统，延伸企业内部人力资源管理软件的功能，建立网上人力资源市场。

2、满足企业对人才特别是对矿井急需的人才的需求，落实人才、队伍调配和组织保障工作。重点加强技术人才和技能人才队伍建设，建立人力资源的核算评估体系。

二、明确人力资源内部市场主体的四个角色

1、企业的角色

企业是企业宏观政策的制定者，实施人力资源市场化所需软硬件的提供者，也是最高一级的监督者。企业的人力资源市场化配置实施过程中，所有工作必须围绕企业的战略来开展。

2、人力资源管理部门的角色

人力资源管理部门在企业内部人力资源市场中所起作用和定位，就是为企业内部各用人单位（下称用人单位）实施招聘、录用、培训所需人员和制定企业内部人力资源各项政策的载体和平台，通过对人力资源的开发和培训，形成合格的人才产品，在人力资源市场中供用人单位选择。

人力资源相关管理工作人员要树立效率观念，加强与各单位和派驻部门的沟通和协调，建立良好的信息共享机制和通畅的反馈机制。加强对基层人力资源工作者的绩效考核。

3、各用人单位的角色

各用人单位是人力资源市场中的人员需求者，是人力资源部门各项业务的服务对象。在企业内部市场化过程中，各单位必须在实现企业“企业效益和职工收入两个利益最大化”的宗旨与实施人力资源市场化运作的目的的基础上进行合理的使用人力资源。

4、劳动者的角色

在外部市场中，劳动者是完全自由流动的劳动力市场主体。在企业内部，劳动者也具有较强的主动选择岗位的权利。劳动者在其工作实践过程中，通过内部市场化的动态选择，实现个人价值体现的最大化。

三、明确企业人力资源内部市场化的运作原则

1、双向选择、合理流动的原则：人员流动是双向选择为主，以必要的行政的手段为辅；使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段，流动方式以组织调剂与个人申请相结合的原则，给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权，实现人才配置市场化。

2、培育和引导的原则：企业营造良好的人才成长环境，着力培育人才在流动中成长的机制，激发并引导人才的竞争意识和风险意识。

3、机选和人工选择相结合的原则：企业通过优化管理流程，完善绩效管理工作，构建人力资源价值数据模型，通过软件手段，努力实现计算机系统根据条件自动提供配比选择功能，提高人事调配效率。

四、实施人力资源市场化配置的流程

1．明确各单位要做的基础性工作并付诸实施

各用人单位首先通过科学、合理的劳动定员掌握每个单位和岗位的人员定岗定编情况、缺员和富余情况。根据生产发展需要，编制工作规范及岗位说明书等书面性文件，上报给企业人事部。当用人计划需要变更时要及时告知人事部。

2．阶段性人员需求结构和数量上报后，人力资源部要做的工作

人力资源部首先要核定各单位用工总量，并根据每个单位和岗位的人员定岗定编情况、缺员和富余情况，对人员进行调节和平衡。根据人员需求计划中列出的所需岗位人员应具备的基本条件，由人事部通过不同的渠道获取各阶段所需要的人员。如果企业人力资源市场数据中没有符合要求的人员，必须通过招聘或组织内部应聘合格培训以达到矿上所需人员的要求。

3．培训结束后，明确用人单位要做的工作

各用人单位在人员配置过程中要坚持因事设岗、以岗定员、以责定员的原则。试用期满经矿专业组考核评估合格后，由人力资源部与矿签订劳动用工协议；试用期满经考核不合格，经调岗后仍无法满足岗位要求的予以退回企业人力资源市场。

4、人员退回管理

当用人单位发现试用期的新员工不符合岗位需要，不能满足生产需要，可以按照规章制度要求退回人力资源市场。员工对进入单位后的工作不满意，在经用人单位同意后可以办理离职手续，企业人力资源市场可在整个企业内部进行平衡，予以另行安排工作或解除劳动合同。对于在培训期间，经二次培训后仍不能上岗的，予以解除劳动合同。

五、重点工作措施与实施步骤

企业人力资源内部市场的三要素是指员工、岗位和运作机制。推进内部市场化，我们应做好以下工作：

1、进一步完善“三大体系”（管理体系、专业技术体系和普通员工体系）等基础工作，实现精细化定岗定编。

企业人事部门要根据三大体系的管理思路，（“三大体系”即管理人员体系、专业技术人员体系、技能员工体系）根据现阶段企业管理流程再造，以及关于薪酬管理、定岗、定编、定员、定职责管理等相关政策调整的实际情况，围绕“三大体系”建设，重新梳理、完善企业人力资源管理制度，加强企业政策的执行力与可操作性。

结合量化人力资源管理的要求，编制“三大体系”中每个序列的各个岗位的说明书，明确每个岗位的人员个人基本素质要求、职业技能要求，明确每个岗位绩效考核的可以量化的价值指标体系。此项工作是企业人力资源管理最基础、工作量庞大的一项系统工程，需要人力资源管理专家给予相应指导

2、以信息化促进管理精细化，利用企业信息化平台，提升人力资源内部市场信息的监管与服务职能。

进一步完善和提升现有人力资源信息管理系统的功能，与企业新OA系统要实现无缝对接，加强系统的统计与分析能力。为企业提供准确的、高效率的决策依据。

推进人力资源管理业务流程的电子化管理，有效监管单位之间以及单位内部的人员流动，提供自助查询服务功能，为员工筛选出内部市场中可供选择的相关岗位信息，为内部市场化的双向选择提供信息平台。

利用工作智能预警机制提升时效性,推进人工成本精细化管理。加强对各单位工资总额、结构工效比例的有效监管，提供丰富的薪资分析图形，可以直接用于月度、季度的人力成本分析和优化。

利用信息平台，加强劳动用工的精细化管理。企业通过信息化手段，从技术手段上加强劳动用工的精细化管理。企业内部市场的人力资源信息，还应延伸到现有职工子女，使企业发展与关注职工家庭等民生工程有效结合。

3、引入人力资源绩效考核系统，初步构建企业人力资源价值体系

企业将引入人员绩效考核系统，采用行业内较为成熟的平衡记分卡或360考核模式，利用软件平台实现对员工的绩效考核,综合各岗位人员的责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）等，将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴。绩效考核系统将尽量利用依托企业信息化平台，减少基层及企业相关部门的日常绩效考核工作量。

价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。推进人力资源内部市场化，将员工职业化行为的评价落到实处，从根本的行为上牵引员工创造价值，推动员工职业化发展的实现。

在实际操作上，先结合“三大体系”岗位说明书的细化和岗位分析工作，建立职位评估体系和绩效评价体系。企业将以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

4、进一步完善人力资源内部市场竞争机制与宏观调控动态平衡的管理机制，优化企业劳动组织管理

进一步提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值。市场要求人才必须流动，将最适合的人力资源配置到最有利发挥其作用的岗位上，并促进人才竞争。企业将不断完善人才引进、管理的政策、制度，以公开、平等、竞争为原则，鼓励在岗人员根据个人能力与职业发展愿望，积极参与相关岗位的竞聘事宜。

建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工，从而促进员工学习业务、提高素质的积极性。

企业对各单位人才资源配置实行宏观调控。结合各单位“十二.五”人力资源规划与年度人员需求计划，核定各单位的人力资源结构比例，有利于克服市场化运作过程中出现的各种弊端，适应企业的发展要求，实现人才资源的宏观动态平衡。

人力资源市场化要与行政调配手段有机结合。对于矿井急需人才的需求供给，从企业人力资源市场数据库中设定相关条件选择员工，抽调队伍，并与社会或各大院校招聘工作有机结合。

推进人力资源市场化工作，首要工作是完善人力资源管理的基础工作，也需要必要的组织保证。企业研究确定涉及企业与基层单位人力资源管理的职责划分与流程再造；第二，要紧紧围绕企业人力资源“十二.五”规划，落实员工培训、人才培养政策；第三，推进人力资源市场化应循序渐进，从信息和管理基础较好的企业机关或矿先行试点后，总结经验，全面铺开。

劳动力市场的核心功能篇3

本文我们以狭义的概念来理解和论述创业。创业指的是“从零开始创办一家新企业”;创业企业指的是“新创建的企业即新创企业”。由于当代的创业大多发生在高科技领域,如信息、生物基因工程、新材料、新能源、先进环保技术等,因此,本文中确当代创业企业,特指“新创立确当代科技创新型企业”,其创业者是当代科技创新劳动者。

一、当代科技创新劳动的异质性

创业企业的诞生始发于创业者的创业劳动,创业劳动实际上是科技创新劳动的拓展和延续,科技创新劳动是创业劳动的“源”和“核”。探寻当代创业企业的经济性质,其出发点和关键就在于对当代科技创新劳动的性质的理解。当代科技创新劳动,是一种有机融合科学和技术内在禀性的高智力劳动。从劳动形式上分析,这种高智力劳动是一种高度复杂劳动,不同于一般的复杂劳动和智力劳动,更完全不同于简单劳动或体力劳动,呈现出自身所特有的异质性。(注:这里的“异质性”是从具体劳动的层面上所作出的分析,而不是抽象劳动的层面。根据马克思的分析,凝聚在商品中的人类的抽象劳动是无差异的。)

1.劳动内容的高度专业化和劳动形态的高度专用性

和产业经济时代的机器发明、机械制造、工艺设计等行为中的创新劳动相比较,由于市场深化和细化程度的不断提升,当代科技创新劳动的专业化水平更高。在科技产品日新月异、市场竞争更趋激烈、消费需求更趋个性化确当代经济生活中,科技创新活动要取得成功,必然要确定极其明确的目标,瞄准极其清楚的制高点和攻关领域,专注于特定的活动对象和活动空间。这集中体现为当代科技创新劳动内容的高度专业化。它要求接受更为专门化的教育和练习,要求培育更有创造性的思维能力,要求把握更为精、尖、新的知识和拥有更为丰富的实践经验、实验能力。

和高度专业化相适应的是当代科技创新劳动形态的高度专用性。高度专业化的学习、探究、创造和实践,经过一段较长时间的积淀后,往往形成为一种特定的思维能力和劳动品质而表现为劳动形态的高度专用性。这种高度专用性的劳动形态,一旦移作他用,往往成为“沉没”资产,其内在的价值就大大受损。

2.劳动物化产品的高度创造性

(1)体现为产品市场需求的先导性和创造性。奔腾式确当代科技创新劳动的物化产品具有优质的消费属性(包括生活消费和生产消费)。一个成功的高科技产品(包括有形的商品和无形的服务)的开发和问世,往往开辟了一个全新的市场,适应了市场需求者的消费趋向,强有力地引导着市场消费的方向,强劲地改善着人们的消费结构,提升了人类的生活质量。当代科技创新活动的蓬勃兴起和所获得的巨大成功,赋予了萨伊的“供给创造需求”理论以新的内涵。

(2)体现为产品效用的高度创造性。当代高科技产品是一种高知识密集型产品,从而富有高效用。也就是说,单位产品具有更大的有用性,能更好地满足人们的某一种或几种需要。①当代科技创新是对自然物质属性和自然能力的深度开发和利用,区别于传统产业机器生产在性质上仅仅是对自然物质的一般加工和表层属性的自然能力的利用(刘诗白,2001)。因此,较之传统产业生产,当代科技创新劳动能够带来劳动生产力的几何级数式的进步,从而创造出巨大的生产能力。同时,高科技生产手段的一个重要特征是其所耗费的非核心技术或产品的其他物质资源的本钱极低,高科技产品在批量生产下边际物质本钱几乎为零。②高知识密集型产品更具“人性化”特征。高科技消费品更适合消费者自身的生理和心理特征,符合消费者个体的物质和精神上的更为内在、真实的需求,能迎合消费者对单元产品的高质量多功能提供的要求。高知识含量的消费品由于更能满足现代人的文明消费和审美情趣,从而富有高效用。

(3)体现为产品价值的高度创造性。当代科技创新劳动,作为一种比马克思笔下的工程师一类的“高级工人”的所谓一般“复杂劳动”更高层次的“高度复杂劳动”,是一般复杂劳动的倍加。这种高度复杂劳动,比起一般复杂劳动,具有以下两个更为突出的特征:①劳动力再生产的用度更高。当代科技创新活动,劳动的专业化特征表现得极为明显,它需要更为扎实的科学基础理论和专业知识的积累,需要更为丰富的实践和实验经验。因此,科技劳动力的形成,需要投进更高的学习教育用度;当代科技创新活动具有更高的劳动强度,是一种高强度的劳动力耗费,需要有较高的劳动力的补偿用度。另外,由于当代科技创新劳动的高度社会化(即是高度社会结合和社会协助的劳动),创新者的劳动能力实际形成用度中还必须包含间接参和科技创新的社会劳动能力的再生产用度(刘诗白,2001)。因此,对当代科技创新劳动者而言,其劳动力再生产的用度应该高于一般复杂劳动。②劳动力使用创造的价值增值更大。高品质的科技创新产品的成功问世,在一定时期内往往占据了一定的市场垄断地位,由此获得了可观的“逾额利润”。综合以上两点,我们以为,和一般劳动产品相比,在高科技产品中,其所耗费的物质资源C部分可能下降,但是劳动力价值V部分和价值增值M部分却以更大比例上升。这样,在同一单位时间内,CVM在整体上是大大进步了。实际上,在市场经济条件下,当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动,同样能够换算为“自乘的”“多倍的”简单劳动,因此较一般复杂劳动能形成更高的价值。

3.价值创造的高度风险性

一方面,某种创意、想法、灵感要转化为现实的物化产品,需要“苦思冥想”、持续探索、高度关注,需要反复试错、重复实验,终极仍有可能失败。这期间不仅要投进大量的、凡人难以想像的精力,还往往需要投进一定的物质资源。失败的结局是“竹篮打水一场空”,当事人要承担着极大的人力资本和物质资本的投资风险。另一方面,即使研发取得了现实的物质载体,由于当代科技创新的快节奏和当代市场演变的高速度,同样面临着极大的风险。当代科技产品周期极短,产品更新速度极快,市场竞争又日趋激烈,这使得在高科技产业中,某一项技术往往只有NO.1是成功者,NO.2以下大都难以得到能够赖以生存的市场份额,从而成为市场竞争的失败者。硅谷中均匀大约九成的风险投资是不成功的,就充分表明了当代科技创新劳动的高度风险性。

4.效应产生的高度非线性

一般性的生产性劳动或简单劳动,其效应的产生往往是直接而明显的、即期而平稳的,劳动的付出和其所产生的效应之间往往呈现出一种明显的恒比例关系即线性关系。当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动则和此不同,其效应的产生往往不是直接和即期的,更多的是具有潜伏性、时间性、动态性以及跳跃性。科技劳动者价值的创造并不完全是一时的,

而是长期的;并不完全是当期就能表现出来的,有的要经过一段时期才能体现出来;并不是均匀分布的,而是动态变化的;并不完全是连续的,而是阶段性的。用数学语言来表达,就是当代科技创新劳动的付出和其所产生的效应或价值创造之间不是一种恒定的比例关系即线性关系,而往往呈现出一种倍增或倍减的非恒定关系即非线性关系。

5.集聚社会资源的高度粘吸性

科技创新劳动,作为当代社会经济发展的一种关键性资源,具有强大的集聚社会资源的功能。产业经济时代的物质资本往往是配置社会经济资源的发动机和粘合剂,处于资源组合的核心地位。当代科技创新劳动,作为一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本,已经独立地走向社会经济生活的舞台中心。科技创新劳动物化产品的高度创造性功能及其特征,强有力地吸引着其他的社会经济资源和之结合,并相互耦合、相互渗透,呈现为当代科技创新劳动所特有的集聚社会资源的“高粘性”。正是由于这种特性,才出现了当代的“创业革命”即创业职能的职业化现象和趋向。在当代创业企业中,出资者不仅和经营治理者实现了分离,而且和创业者也实现了分离。事实上,当代计算机、因特网、通讯信息、生物医药等新兴产业的迅速发展过程,同时也是科技创新工作者在风险资本支撑下转变为企业家的过程。像康柏电脑、美国在线、E-Bay、雅虎等这些享誉全球的明星企业,正是创业革命进程的产物和见证。原为斯坦福大学计算机教授的非吉米·克拉克先生就是这一进程中的一个极具象征意义的代表人物。克拉克先后成功创立了3家市值超过10亿美元的着名高科技企业,却没有在其中任何一家公司中担任经营层职务。他不仅不参与企业成立后的营运治理,甚至对技术开发本身,也是只讲创意而不问实施。这样,克拉克成了一个纯粹的创业者。他的职能是在于最大限度地发挥出他的上风,即在于对技术发展方向作出敏锐的判定及在此基础上提出企业的创意。

劳动力市场的核心功能篇4

一、2013年工作总结

（一）加强人才引育平台建设，开启创新驱动主引擎。

1、秉承“人才强区”发展战略，加快推进科技人才实体市场和人才网络虚拟市场建设。一是在管委会领导的关心及相关部门的配合下，占地约2500平米的区人才市场建设工作目前已初步完成。目前我们正积极向省人社厅申报“省科技人才市场”，并按照高标准、高要求、高时效的要求，完善人才市场实体功能和设施。二是建立了含门户网站、金保工程系统、人职匹配系统、招聘考试系统四位一体的人力资源与社会保障“无形”市场平台，以此为载体吸引人才、聚集人才、服务人才，实现人才资源的优化调整和高效配置。

2、以外借脑袋、组团招聘等形式，加快推进人才引进平台建设。一是外借脑袋，柔性引进高端人才。我们积极以项目为载体，依托重点产业、博士后工作站等载体，采取团队引进、核心人才带动引进、技术项目开发引进等多种方式吸纳人才来我区创新、创业。为了辅助园区企业申报各类人才项目，我们精心组织企业开展项目申报培育指导，开展“”“百人计划”等项目资金申报答辩辅导，有效地提高了人才项目申报的命中率。二是组团招聘，引进中低端人才。今年，我们紧紧依托区人力资源市场平台，开展了13场综合招聘会，并根据园区晶澳、格力、科大讯飞等重点企业需求，开展6个城市8所高校近20次“校园招聘”和“春风行动”等劳动力专场招聘会，引进人才3000余名。特别是我们带领企业的外出组团招聘活动，引进人才的数量、质量，招聘的广度和深度都较往年有所提高，区在全国高校的知名度和认可度也得到了很大提升。

3、以能力建设为核心，加快推进人才综合培养教育体系建设。今年以来，我们共组织了管委会系统干部，企业经营管理者，实用技能人才，社会工作者开展培训32次，累计培训3000余人，为区人才的培养、储备打下了坚实的基础。尤其是开展的吸引100多家企业参加的“成长型中小企业经营管理高级研修班”，我们积极利用省人社厅高研班及区中小科技企业培训政策叠加的优势，精心挑选课程，开展内容多元化的培训项目，为园区企业在融资、上市、市场开拓等方面提供了有益的指导，切实帮助企业提升了“造血”能力。

（二）加强劳动保障维权平台建设，实现和谐民生新局面。

1、深入推进创业型城市建设。以开展“创业宣传月”、“创业大走访”“创业者经验交流座谈会”和“小额担保贴息贷款银企对接会”四项活动为抓手，有效提高创建工作的群众知晓率和参与度，全年新增创业实训基地2个，创业示范点10个；新增非正规就业组织52个，孵化成功企业22个，开设SYB创业培训班4期，发放小额担保贷款1105万元；辖区企业今年新增用工人数达22555人。去年，建成区11个社区，已全部成功创建为充分就业社区。当前，我们正在积极开展创建“充分就业区”活动。

2、不断加大民生工程建设。今年以来，我们加大对民生工程和劳动保障工作的投入，广泛宣传、重点落实，城乡居民社会养老保险参保人数已达17000人，完成目标任务的113%，已享受养老金待遇5988人，发放养老金及政府补贴210万元；城乡居民医疗保险参保人数已突破至31536人，完成目标任务的158%，；开设各类就业技能培训班次59个，计3057人，完成目标任务的127%；接受企业退休人员档案2348份。全区居民参保意识日益增强，居民生活幸福指数不断提高。

3、积极构建和谐劳动关系。今年，我们开展了集体合同和工资集体协商制度“春季行动”，推行劳动用工备案制度。多次开展劳动合同法贯彻落实执法检查，通过召开动员会、三次推进会，集中培训、上门指导等方式，较好解决了工资增长方案、工资发放时间、劳动工时标准等热点问题。同时，我们坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，成立区劳动人事争议仲裁委员会，组建劳动人事争议仲裁院，初步建立企业（单位）、社区服务中心和区三级劳动争议调解网络体系，形成协商、和解、调解、仲裁等相衔接的多渠道解决途径，基本实现了劳动争议社会化“大调解”的格局。

（三）完善干部选拔任用考核机制，促进干部管理的科学化、民主化和规范化。

1、实行干部任用票决制。制定了《区工委会讨论任用工委管理干部实行票决制的实施办法》，规定工委会讨论新提拔使用干部时，全部实行票决，这标志着今后区的部分干部任免从“议决”转变为“票决”，实现了干部任免程序的公开，充分发扬了民主，强化了干部任免纪律约束，进一步推进了我区干部选拔任用工作的科学化、民主化和规范化。

2、加大干部绩效考核力度。考核工作按照客观公正、注重实绩、群众公认的原则进行，将绩效考核与干部年度考核有机相结合，通过上级、同级、下级以及服务对象对被考核对象的评价，在全面考核的基础上注重对工作实绩的考核。今年又将考核的形式进行了进一步的丰富，规定每个考核对象必须认真总结上季度工作并合理规划安排下季度工作，进一步加大了分管领导对分管部门干部的考核力度，增强了管委会中层干部工作的目标性、计划性，进一步推进了干部考核工作的科学化、民主化、规范化。

（四）完善自身内部建设与管理，展现人事劳动新形象。人事劳动工作是区直接面向社会的一扇窗口，这就要求我们不断的提高服务质量和水准，为服务对象提供优质高效的服务。一是局内部形成了每周例会制度，月工作报表考核制度。二是全局人员站在企业和群众的角度，审视工作流程，在流程再造上采取切实有效的措施，将涉企、涉民服务各项工作的内容、办事流程、政策依据全部汇编成册，提供给企业和群众。三是主动服务，深入高校为即将毕业的大学生做就业指导，深入困难企业协调解决社保缓交、劳资纠纷、员工培训等问题，深入群众宣传居保、医保、就业等方面的优惠政策，使全局每位工作人员都为区又好又快的发展贡献自己的力量。

二、2014年工作思路：

2014年，我局将继续坚持务实高效的服务理念，以落实“五心”服务，全面提升工作满意度为抓手，努力做好各项人事劳动工作，下面就明年工作思路汇报如下：

（一）以锐意进取的“发展之心”，做好人才引育工作。一是重点打造区人才市场。加强学习，广泛宣传，积极营造平等、开放的市场环境，构筑融人才引进、人才培育、人才发展、人才服务、人才保障为一体的，具有现代人才综合服务性质的区人力资源市场。并以市场为载体，建立科技创新人才库和紧缺人才信息库，引进中介服务机构，实施人才服务外包，构建人事、档案调动、社保征缴、劳动备案、就业登记等多元化服务的人才交流公共服务体系。二是着力加强人才引进的平台建设。加强人力资源协会、人才库、博士后工作站等平台建设，推进区人才公寓、专家公寓等人才服务配套设施的建立，营造吸引人才、留住人才的良好环境；整合现有政策资源，方便企业和人才，不断完善自身人才政策体系，加大人才引进的支持力度。三是不断提升人才队伍素质。开展管委会中层、业务骨干、社区工作者、新进员工培训，积极探索适合区干部队伍建设和个人发展的培训模式；开展企业高级经营管理者素质提升培训，使园区企业家的思想观念、经营管理理念能够与快速变化的经济发展形势相适应；开展企业技能人才培训，完善“定单培训，企业参与”的培训机制，为企业发展提供充裕的技能人才保障。

（二）以幸福的“关爱之心”，做好民生保障工作。一是大力推进创业工作。深入推进创业培训工作，针对不同的创业人群，开展大学生SYB创业、小微企业“赛飞”、“小额担保贷款银企对接会”等多层次的创业培训。开展创业示范街建设，筹备成立区青年创业者协会，搭建创业平台。二是加强就业和社会保障信息系统建设。利用春节等居民集中时间段，做好金保系统居民就业和社会保障信息的更新和完善工作。三是继续稳步推进城乡居民社会养老保险全覆盖和城镇居民基本医疗保险工作。

（三）以化解矛盾的“公正之心”，做好劳动维权工作。一是完善覆盖城乡的监察维权体系。推进社区服务中心劳动保障监察中队建设，充分发挥网格化管理优势，因企制宜，突出监管重点，规范用工行为，优化用工环境。二是加大对中小企业的法律法规宣传力度。继续每月定期举办劳动保障案例分析会，提升宣传平台，继续推动用人单位建立劳动争议调解机制，努力推进和谐劳动关系的构建。三是建立劳动保障事前预警应急机制。防范妥处，开通集体争议案件快速通道，充分发挥协调劳动关系三方机制作用，确保对群体性突发性事件的早介入、妥处置。

劳动力市场的核心功能篇5

一、从竞赛的指导思想上，应把全心全意依靠工人阶级放在首位，然后在履行维护职能中开展竞赛

劳动竞赛在贯彻落实党的“依靠方针”中发挥好维护作用，首先必须确立明确的指导思想，从贯彻落实党的“依靠方针”的高度去思考，把组织劳动竞赛活动作为一条主线，贯穿于劳动竞赛的全过程。其次是突出劳动竞赛的群众性的特点，依靠员工开展竞赛。充分相信和引导员工，让广大职工参与到竞赛中来，使竞赛成为员工的自觉行为，具有广泛而坚实的群众基础，才能达到充分调动广大职工群众的积极性和创造性，充分发挥广大职工群众的聪明才智，充分体现以人为本的思想理念，具有十分明显的民主氛围。

二、从竞赛的原则上，应遵循五项原则

第一，坚持围绕中心，突出重点的原则。谁都知道，安全就是效益，安全是煤矿的头等大事，是企业生产的前提条件。对于工会人员来讲，只有把员工的生命维护好，才能达到维护的目的，所以说劳动竞赛活动必须以安全生产为中心，把握安全生产的重点，确立劳动竞赛的主要内容。

第二，坚持互相学习、互相帮助、取长补短、共同提高的原则。劳动竞赛区别于单纯的竞赛，但是，竞赛的某些消极现象也会在竞赛中出现。比如，在竞赛中单纯地追求取胜，可能采取封锁技术，制造障碍，以对手为敌，弄虚作假等不正常手段压制别人，提高自己，夺取锦标，导致锦标主义，从而破坏团结，影响生产。劳动竞赛的目的不是评出几名优胜者，而是要通过开展劳动竞赛激发员工的工作热情，保持和形成同志式的互助合作关系来服务于企业的经济建设。因此，开展劳动竞赛一定要坚持这一原则，让劳动竞赛沿着互相学习、互相帮助、取长补短、共同提高的正确方向前进。

第三，坚持广泛参与的原则。职工群众是劳动竞赛的主体。要加大宣传发动的力度，在搞好教育引导的同时，注重用热烈气氛和关心职工办实事的行动激励职工，不断增强全员参与劳动竞赛的积极性和主动性。既要有一线员工，又要有工程技术人员，还要有管理人员，从根本上变“要我赛”为“我要赛”。

第四，坚持小型、多样、实效的原则。要区别不同工种、不同岗位，针对安全生产实践的现实需要和提高职工的综合素质，在小范围内采取多种形式开展劳动竞赛活动，目标要明确，操作性强，务求实效。

第五，坚持精神鼓励为主、物质奖励为辅的原则。劳动竞赛的成果要与员工的政治荣誉和物质利益有机结合，充分调动员工的积极性。

三、从竞赛内容上，应紧紧围绕企业中心和重点工作，开展劳动竞赛活动

劳动竞赛的内容是构筑劳动竞赛工程的主干，设置好劳动竞赛的目标、标准和条件，对于履行维护职能至关重要。为此，应把握好以下几点：一是突出企业中心、重点和难点，努力提高劳动生产率，进一步促进企业发展。随着煤炭行业改革的进一步深化和激烈的市场竞争形势下，劳动竞赛要以提高经济效益为中心，面向安全、生产、质量、市场、管理要效益，努力提高市场竞争能力和经济效益。二是努力提高员工素质，开发企业内在动力资源。员工是支撑企业大厦的基石，企业的兴衰依赖于员工的素质，也是劳动竞赛的吸引力和生命力所在。近年来，寺河矿工会注重把提高员工素质与企业战略目标相结合，围绕竞赛中的难点、重点，积极与有关部门协作配合，想办法，出主意，献计献策，开展合理化建议活动，通过组织开展“群安合理化建议”、“我为安全建言献策合理化”等合理化建议活动，为广大员工施展聪明才智、实现自身价值，全面提升自身素质提供了用武之地。三是引导员工立足本职、爱岗敬业，多做贡献，争创一流业绩，自觉肩负起企业发展的历史重任，想主人事、干主人活、尽主人责，为实现企业经营目标建功立业。

四、从竞赛功能上，应突出创先争优，开展劳动竞赛活动

竞赛起主导作用的功能是激励。在市场竞争条件下，发挥竞赛维护作用，应充分认识激励的重要性，重视竞赛激励的运用。近年来，寺河矿工会把选树典型，搞好奖评作为竞赛过程中的一个关键环节，在开展竞赛活动中，始终把竞赛后的评奖工作做为重点，力求做到先进性和代表性相结合，精神鼓励与物质奖励相结合，全员参与的“面”与抓好典型的“点”相结合。自寺河矿成立以来共有十一个先进单位、300多名先进个人在每年的劳动竞赛中受到表彰。在2008年初开展的“综采过软煤、连采过断层”竞赛中，我们选树了二个班组，十五名功臣，并在《寺河人》杂志和《同期声》上宣传他们的先进事迹，在全矿上下形成了浓郁的创先争优、团结拼搏的良好氛围，有效地促进了竞赛活动的有效开展。

五、搞好劳动竞赛应克服和防止四种倾向

劳动竞赛管理好了，就能把人的积极性发挥出来，促进企业生产力的发展。否则，就会适得其反。当前要克服和防止下列四种倾向：

一是雷声大，雨点小的倾向。造声势，搞运动，是劳动竞赛前期工作，不可不做。但更重要的是把职工热情激发起来之后，要按规定的目标和方案组织好实赛，严格进行考核评比，抓好奖励兑现，确保预期的效果，严防形式主义和走过场。

二是时紧时松的倾向。劳动竞赛管理的四个阶段，即：准备阶段、宣传发动阶段、组织实赛阶段和总结表彰阶段，环环相扣，互为作用，如果哪一个阶段的管理不到位，都会给劳动竞赛带来障碍。在劳动竞赛中必须加强全过程管理，既不能前紧后松，搞虎头蛇尾；又不能前松后紧，搞“救火战”。

三是考核评比简单化倾向。严格考核，论功行赏，其目的是调动员工生产积极性，增强劳动竞赛持续性和原动力。有的单位则习惯于简单化，考核无标准。评比凭印象，奖金随意发，领导说了算。这种做法，不仅没有达到鼓励先进的目的，反而给职工参加竞赛泼了冷水，其教训应当吸取。劳动竞赛考核评比要做到考核标准数据化、评比条件具体化、操作程序公开化和奖励先进合理化。通过规范运作，切实体现出公开、公正、公平的原则。

四是单纯追求进度和产值的倾向。有少数基层队组竞赛思路陈旧，片面地认为把产量搞上去，多出煤就行了，其结果收效甚微。为了防止和克服这种不良倾向，在劳动竞赛中，应把企业质量、安全、效益、科技、成本管理、文明生产等，全部纳入到竞赛之中综合管理。只有这样，劳动竞赛才能达到既保证安全生产，又推动企业全面进步的目的。

劳动力市场的核心功能篇6

为贯彻党的十七大精神，进一步推进我市城乡一体化试点工作，今年以来，我局坚持把加强就业工作作为保增长、保民生、保稳定的重要任务，认真落实省、市及上级部门的各项部署，加快建立统筹城乡的就业服务体系，强化公共就业服务平台建设，建立城乡平等就业制度和统一的劳动力市场

，加快农村劳动力培训转移就业步伐，统筹做好失业下岗人员、城镇新增劳动力以及返乡农民工就业工作，积极推进我市统筹城乡就业工作。

一、2009年开展城乡一体化工作基本情况

2009年，我局严格按照《××市推进城乡就业和社会保障一体化工作方案》的要求，从乡镇、行政村实际出发，以五镇八村为试点，严格按照劳动保障部门“六到位”的要求，立足现有基础条件，有计划、分步骤地推进乡镇、行政村就业和社会保障工作平台建设。目前，全市16个街道、18个乡镇都建立劳动保障事务所、139个社区都建立劳动保障工作站，建立“充分就业社区”50个，第一批5个试点镇、8个试点村的就业和社会保障工作平台已初步完成标准化建设工作，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系，从而实现城市公共就业及社会保障服务体系向农村覆盖，推进劳动保障工作城乡一体化。

二、推进一体化工作的主要措施

（一）深化公共就业服务机构和人力资源市场建设

坚持高起点规划、高质量建设、高层次配套的原则，把市人力资源市场建设成为功能最为完善、信息化程度高的市场，提供职业介绍、职业指导、技能培训、失业保险、劳动保障事务和劳务输出、劳务派遣等多项服务。在县区建立了人力资源市场，在全市各街道、镇建立了劳动保障事务所，在全市社区建立了劳动保障工作平台，形成了市、区县、街道（乡镇）和社区四级就业再就业服务体系。市人力资源市场依托现代化的信息管理系统与县区、街道、社区联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。同时，我市将就业工作重心下移，在相山区相南街道建立了××市相阳劳务市场，不仅强化了基层就业服务，而且有效解决了非正规劳务市场给主城区带来的市容、交通、治安等问题。

（二）健全基层平台服务功能

今年以来，我市将灵活就业人员社保补贴、组织起来就业认定、困难就业群体就业帮扶等工作下移至社区，街道（乡镇）、社区依托现代化的信息管理系统与市、县区人力资源市场联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。全市街道（乡镇）、社区（村）各级就业服务平台开展了“充分就业创建活动和充分转移就业乡村创建活动”，发挥了小平台、“大窗口”作用。目前，我市第一批5个试点镇、8个试点村就业和社会保障平台已初步完成标准化建设工作。

（三）加强公共就业服务信息网络建设（四）加快农民工创业园建设三、存在问题四、2012年工作计划

（一）工作思路及工作目标

2012年统筹城乡一体化工作思路是：按照省、市和上级部门有乡镇就业和社会保障事务所建设达标、60以上的行政村就业和社会保障工作站建设达标，全市所有乡镇、村就业和社会保障工作平台实现与市、县（区）联网，构建更为完备的就业服务网络。

（二）工作重点及措施

1、夯实就业服务工作平台。完善街道、社区基层平台和服务功能，不断加强对工作人员的业务指导和培训，树立基层劳动保障良好服务形象。研究加强行政村劳动保障信息员队伍建设的措施，全力抓好乡镇、村就业和社会保障平台建设。

2、提高就业服务水平。进一步加大市、县区人力资源公共服务机构的人力、财力投入，加快人力资源无形市场两级联网建设。指导县区拓展公共就业服务功能，改进服务方式，把就业服务专项活动与重点人群相结合、与落实政策相结合、与绩效考核相结合，不断提高服务质量和效果。同时加强对职业中介机构的管理和劳动力市场监管，切实保障劳动者的各项合法权益，着力构建和谐稳定的就业关系。