建筑资源管理篇1

(一)人力资源管理规划的定义

人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。

(二)人力资源管理规划的内容

按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。

二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题

(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视

很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。

(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究

理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。

(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深

很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。

三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议

(一)对企业现有人力资源进行盘点

该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。

(二)对企业人力资源需求预测

这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。

(三)对企业人力资源供给预测

人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。

(四)人力资源供需平衡分析

应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。

四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策

(一)树立正确的人力资源观

树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。

(二)树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。

(三)建立健全人才培养模式

要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。

(四)建立高效的多方位的激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变。特别是对年轻一代的技术性人才。仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，建筑企业应其他方面对企业员工进行激励，将物质激励与精神激励充分结合，对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

建筑资源管理篇2

关键词：建筑企业；人力资源；管理模式；创新研究

Abstract:theconstructionindustryasthepillarindustryinChina,isalaborintensive,thehumanresourcesmanagementapplicationspacehugeindustry,especiallyinChina'sentryintothewtolater,withtherapideconomicdevelopmentofsocietyandraisethelevelofscienceandtechnology,buildingenterpriseneedalargenumberofhighquality,innovativetalenttocompound,forenterpriseintopower,addvigor,allinaword,themarketcompetitioninthefinalanalysisistalentcompetition.Thispaper,fromthewellconstructionenterprisehumanresourcesmanagementoftheimportantsignificanceofhumanresourcesmanagementonhowtoinnovationdiscusseswork,soastobuildingenterprisehumanresourcesmanagementinnovationworkwithfavorableadvice,innovationandsmoothly.Keywords:buildingenterprise;Humanresources;Managementmode;Innovationresearch

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

前言

近几年，我国的建筑行业得到了蓬勃发展，再给国家及社会带来巨大经济效益的同时，也容纳了大量的闲散劳动力，缓解了社会压力，建筑业已经成为我国国民的支柱性产业。而人力资源管理就成了摆在每个建筑企业面前的首要任务，也是现代建筑企业生存和发展的需要，面对激烈的市场竞争环境，建筑企业要想立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。通过变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。

一、建筑企业人力资源的特点

由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业，本身相对于其他的企业而言就具有独特地特性，主要体现在一下几个方面：

（1）建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有理论知识强但缺乏实践的毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。

（2）建筑企业人力资源流动性大。由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地，工程一结束职工就从现场撤回，只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。

（3）建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位便不能全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，基础设施落后，使得信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、建筑企业人力资源管理创新研究

随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业发展的根本，而建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，因此要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。

（1）建立起完善的人力资源战略规划

建立完善的人力资源战略规划是建筑企业做好人力资源管理工作的首要任务，人力资源规划要合理的配置人力资源并能够充分的挖掘人才的潜力，在遇到实际情况发生变化时又能够及时的做出调整，从而达到更好的服务企业的目的。因此建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状，明确企业的战略目标，而后结合管理经验做好企业人力资源的需求和供给预测，从而制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。但是在制定规划的过程当中要时刻注意这是一个长久的动态的过程，不是一成不变的，我们应当在实施过程中不断的评估和修订，并收集企业内外的反馈意见，及时调整和改进，以此增强企业的人才竞争优势。

（2）创建适合企业发展的人力资源管理体系

当前建筑企业的人力资源管理由于受到传统因素的影响，还没有形成与企业战略发展相匹配的人力资源管理体系。导致人力资源管理的绩效偏低，从而降低了技术创新的动力。因此要提高企业的竞争能力，必须站在系统的高度，摆脱单一的管理方法，构建适合企业发展的人力资源管理体系，以此来指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力，而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。所以，在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。

（3）建立科学合理的绩效评价制度

在现代企业中虽然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是随着市场经济的不断深入与发展，人们已经不仅仅于物质上的满足，而是更注重于社会集体的认同感以及精神上的满足。因此，我们在开展人力资源管理工作时要建立起多方位的激励机制，首先，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，并将此作为人事调整的依据。其次是对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，这是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。第三，要加强与员工的感情沟通，从情感上给予他们以慰藉，尊重他们的生活并帮助他们解决一些生活中的实际问题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。

（4）建立有效的员工培训机制

有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强工作人员的整体素质以外，还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。

结束语

综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终实现企业的可持续发展。

参考文献：

（1）张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009（6）

（2）杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸，2008，4.

建筑资源管理篇3

【关键词】建筑企业；人力资源管理

一、前言

企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其是企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。当前，建筑业作为中国国民经济的支柱产业，其具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长等特点，属于人才密集型行业。但纵观当前我国大部分建筑企业，其人力资源管理中还存在许多不规范的操作。因此，建筑企业要想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，即加强人力资源管理。为此，本文就建筑企业人力资源管理进行简要阐述，以供参考。

二、建筑企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理观念管理水平落后

现在建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，大部分经营者并不重视对人力资源的管理，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是制约建筑企业发展的瓶颈，没有把人力资源管理纳入企业的管理范畴内，在人事管理上只是从事大量基础性事务性程式化的日常工作，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。导致企业因为缺少有效的人力资源管理，人才大量的流失。

（二）员工培训工作不到位

目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，且由于建筑企业属于劳动密集型企业，其一线人员多为农民工，在市场招工过程中，由于甄选技术和人员的限制，很难准确地了解农民工的素质，导致整体素质难以把握，且农民工的素质普遍低下，在甄选的过程中难度更是加大。同时，在建筑企业中，为了节省成本，很多培训工作并未到位，他们根本不清楚为什么要培训，培训的最终目的是什么，在人资管理上并未建立起固定的师资培训队伍，培训方式仍采用单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力，且培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。

（三）人员结构不合理

人员结构不合理、配置不科学是建筑企业人力资源管理存在的问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在建筑企业中，不仅有临时雇佣的大量农民工、学历较低但技能娴熟的技术工人，也有经营管理人员、缺乏经验的大专院校学生等，但由于企业人才流动性强，在企业内部缺乏从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才，整体上员工的年龄结构和知识体系老化，人才断层的趋势明显。

（四）缺乏有效的绩效激励手段

随着中国市场经济体制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企业，已开始搞年薪制试点内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终最大的效益。而大多数建筑企业还是沿袭了传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，缺乏能够有效激励员工工作积极性的激励手段和考核体系，员工竞争意识、危机意识淡薄，工作效率低下，整个企业凝聚力涣散。

三、建筑企业加强人力资源管理的对策和建议

（一）转变观念，树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统人事管理观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本，实现从管理人到开发人、服务人的观念转变，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，更加致力于为企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，调动员工的积极性和主动性，切实推进员工自身能力和水平的提升。同时，企业应真正重视起员工的所需，全方位地考虑员工的需求，为其创设良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。

（二）对员工进行有效培训

员工培训是人力资源资产增值的重要途径，是提高企业经营管理效率的必然要求。首先，由于建筑企业的各层员工要求标准不一样，在培训上应按培训对象的不同分为工人培训计划、管理人员培训计划和技术人员培训等。如对工人，应加强技能培训，使得获得相应的职业资格等级证书或职业技能岗位合格书，实现有证上岗，提高实践操作质量和技术水平；对管理人员，应注重加强职业教育、在职教育等方面的培训，以提高其管理理念的创新和培育；对技术人员，应按照建设部颁布的《工人技术等级标准》和劳动部颁发的有关技师评聘条例，开展中、高级工人应知、应会考评和工人技师的评聘。其次，应要创新员工培训方法，采用“名师带徒”和“项目团队孵化”的办法，加强对企业生产和管理岗位所缺乏的各类人才进行特殊培养，加快人才成长速度。

另外，在对员工进行培训的过程中，还应制定相应的培训考核制度，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，应按照不同行业、不同岗位的员工按岗位和职责制定不同的考核内容和指标，确保考核制度的针对性和科学性，以保证培训不流于形式。

（三）优化人力资源配置，培养复合型人才

根据企业自身的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取利用保持和开发策略的规划，确保人力资源在数量和质量上的需求。面对激烈的市场竞争，建筑企业人力资源工作者应与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理精技术通外语善商务的复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。

（四）建立多方位的激励机制

在市场经济条件下，建立多方位的激励机制，可起到吸引和留住人才的作用，并能达到提高产量和生产率的目的。一般，常用的激励机制有：物质激励、培训激励、荣誉激励和情感激励。①物质激励：这是一种较为传统的激励方式，同时也是非常有效的手段之一。在建立物质激励时，人资管理者应在客观评价员工的工作能力的基础上结合人才的市场价值，不断修正薪酬水平，建立合理的薪酬晋升制度。如可推行以岗位绩效薪点工资制和项目承包责任制为主体的多种分配方式并存的薪酬分配体系。同时，对于企业的高级管理人才，除了采用年薪的薪酬激励机制，有条件的企业还可以引入股票、期权等长期激励模式，以加大对高级管理人才的激励程度，激发其更大的工作积极性和创造性。②培训激励：这也是激励员工的手段之一，即是指通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或学习深造，在提高员工技术能力水平的基础上，不断增强员工的信心和满意度。③荣誉激励：即对工作表现比较突出具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，以提高员工的成就感，激励其继续在自己的岗位上奋力进取。④情感激励：人资管理者应加强与员工的感情沟通，如可通过开座谈会、个别谈心等方式来了解员工的思想动态和生活情况，同时还应在生活上多关心员工，竭尽全力地帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除抑制消极情感。

四、结束语

综上所述，现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争，因此，作为我国国民经济支柱行业的建筑企业，应高度重视人力资源的开发管理和使用，应突破当前建筑企业人资管理方面的瓶颈，加强人资管理。在本文中，主要从“树立‘以人为本’的管理理念、对员工进行有效培训、优化人力资源配置及建立多方位的激励机制”来阐述了加强人力资源管理的对策和建议，以期能规范建筑企业的人力资源管理，从而不断提升建筑企业人力资源的开发和管理水平。

参考文献

[1]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010（05）.

[2]刘兆瑞.现代建筑企业人力资源管理问题探析[J].广东科技，2011（18）.

建筑资源管理篇4

关键词：建筑施工企业人力资源

0引言

建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

1建筑施工企业人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

建筑资源管理篇5

关键词：人力资源建筑问题措施

无论是哪一个行业，企业之间竞争归根结底是人才的竞争，各个行业越来越注重人才这一宝贵的资源。要想真正在激烈的竞争当中利于不败之地，建筑企业一定要将人力资源作为第一重要资源，将人才作为企业的资本。

一、建筑企业人力资源管理现状

1.工人素质较低。一般来讲，传统的建筑企业从业人员普遍素质较低，学历也呈现多元化，各个层次的人员不能够很好地满足企业发展的需要。对于建筑企业来讲，其从业人员主要来源为农村剩余劳动力，根据相关资料分析，这一个庞大的群体当中，初中及其以下学历者超过90%。他们在从事本行业之前，有一大部分人员并没有参加过相应的工作且未进行岗前培训，或者只是单纯地进行了一些培训，使得从业人员技能水平参差不齐。随着当前建筑企业高新技术的快速发展，使得这些未受过专业训练的从业人员更加力不从心，最终将会造成工程质量出现问题。

2.缺乏技术人员。在当前建筑企业当中，技术是否真正先进与企业的存亡有着必然的联系，可以说建筑企业的生命线仅仅攥在技术人员的手上，因此，建筑企业技术人员的水平直接关系到企业的长远进步。自从加入世贸之后，建筑企业对于技术人员提出了更高的要求。可是，在我国建筑企业当中，现有的技术人员普遍存在知识技能较低、知识更新困难等问题，这必然对于企业的长远发展产生着直接的影响，影响到整个企业的竞争能力。

3.人才流失较为严重。一般来讲，建筑企业主要流失的是中青年技术和管理类型的人才，特别是刚毕业不久的大学生。这些人员的离职给企业造成了非常严重的损失。大批的人才流失不仅造成了企业人员结构发生变化，给企业人力资源管理造成各种困难，企业被迫重新招聘，加大了成本。

4.缺乏对管理人员科学安排。一般的建筑企业没有一个较为长远的人力资源管理结构体系。在传统的企业当中，一些用人单位不能够很好地摆脱用人唯亲的观念，在人才的使用上不是很灵活，并没有思考如何发掘人才的措施，使得企业很多人才外流，造成了人才结构发生变化。

对于一个建筑企业来讲，既懂工程项目，同时又懂人员管理的人才变得越来越少。近些年来，随着市场的飞速发展，建筑企业的人才需求逐渐向复合型人才进展，使得当前企业人力资源结构表现的非常不合理。建筑企业初级人才比较多，而并没有一个对高级人才合理引进的措施，使得在现代化建设过程中不能够很好地满足建筑业的发展要求。

二、建筑企业人力资源问题分析

1.劳务市场缺乏规范。第一，当前绝大多数企业并不主动去与劳务公司合作。从当前形势来看，建筑市场还是一个买方市场，企业为了能够更好地降低自身成本，大多将劳务工作分包给“包工头”。其次，建立健全劳务公司需要面临较大的经济负担。要想建立一个比较完善的建筑劳务企业，除了需要缴纳一些税款之外，还需要承担一些诸如培训费等费用，甚至一些地区对于建筑劳务公司的征税情况出现了诸多不合理的情况，这些都造成了劳务市场缺乏规范。

2.未建立合理用人机制。当前很多企业人才理念缺乏，在招聘和应用人才的过程当中存在诸多问题，主要表现在如下几点：一是不具备科学的人力资源需求规划。大多数建筑企业并没有一个长远的目标，在获得项目之后匆忙招人，而且对于招聘的人员只是单纯考虑如何使用，并没有去培训他们。二是人员责权利不合理。很多建筑工作人员的工作量较大，但又没有一个科学的管理。一些技术人员专业不合理，用非所学，在专长和技术上不能够得到很好的发展。三是缺乏竞争机制。因为受到长期计划经济的影响，我国建筑企业形成了僵硬的人事制度，很多富余的年龄偏大、素质较低的人员不能够得到很好的安排，而大多数从高校招聘来的高素质人才又不能够给予重用。

3.绩效考核不合理。当前建筑企业考核制度不合理，考核过于形式化，缺乏硬性指标给予约束。考核之前没有一个很好的目的，考核之后相互沟通，及其因为考核过程自身的欠缺等原因都造成了绩效考核失败。

4.企业缺乏相应培训。因为企业人力资源开发理念不完善，为了更好地降低成本，培训工作非常不到位。主要表现如下：一是未设置培训目标。许多建筑企业并不清楚自身为什么要进行培训且并无培训目的。二是培训内容可操作性较差、针对性较弱，培训知识较为陈旧。三是培训方式落后。很多企业居然仍然沿用课堂教学方式，无法给员工一个实践的平台，缺乏创新性。四是培训过程较为随意，并没有进行有效的控制，考核流于形式，效果较差。

三、强化建筑企业人力资源管理的措施

1.建立以人为本的管理理念。建筑企业一定要树立起“以人为本”的观念，重视对于人才的开发和利用。以人为本是当今一种较为全面、深入的管理形式，主要强调一种以人为中心的观念，重视对于人的培养，开发人的创造力。一定要全面开发人力资源，激发企业员工创新意识和主动性。

2.完善用人机制。在人员招聘过程中，企业应该提前进行人力资源需求规划，在对于企业人力资源合理分析之后再安排招聘工作。要不断更新人才招聘的理念，充分利用好外部与内部招聘相结合的方式。主要做法如下：一是拓宽人才引进渠道，利用好人才招聘会等吸纳人才。企业引进的人才不仅需要有技术，同时还需要具备经验，要注重对应届毕业生的补充，做好后续人才储备。二是注重对内部员工培养，从职业分析中出发，选择内部优秀的员工加以培训。在人才的应用上，一定要坚持合理配置的原则。第一，应该应用多种用工形式，依照员工在工作岗位上的表现，在用工形式上进行转换，并可以依照项目给予调整。第二，建立健全畅通的人才内部流动机制，定期依照员工的考核情况给予职位调动，形成一种动态竞争模式，且应该引导人才走向基层。

3.健全薪酬激励制度。建筑企业要想真正利用好企业人力资源，不能够单纯依靠人力资源制度来约束员工行为，一定要应用多手段的激励方式。企业主要可以从如下几个方面考虑：第一，建立科学合理的薪酬体系。企业需要在工作评价和能力评价的基础之上，完善企业工资制度和福利制度。需要适当增加学历工资，这样能够有效避免一些青年技术人员的离职率，帮助企业吸纳高素质人才。同时，还需要加大对于高级技术人员的激励程度，对企业产生较大贡献的人员应该给予大额奖励。第二，改进员工工作环境。建筑企业不仅应该注重改善现有的工作环境，还需要关心员工与员工、领导之间的关系，从而形成一个较为和谐的氛围。第三，建立分权与授权机制。建筑企业应该依照每一个职位的工作内容，充分考虑任职者的能力，让他们在自身岗位上能够拥有管理的权利。

总之，建筑企业人力资源是关系到企业生存的重要资源，只有合理的人力资源管理体系才能够真正保证企业未来的发展。所以，要建立科学合理的人力资源管理体系，不断开拓新成果，实现高效的人力资源管理，不断提高企业核心竞争力，真正保证企业蓬勃发展。

参考文献：

[1]张新艳.建筑企业人力资源绩效评价体系的构建[J].天中学刊,2009,2

[2]李滨,赵国刚.关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考[J].北方经贸,2011,7

[3]朱寿斌.浅谈如何提升建筑企业人力资源管理水平[J].城市建设理论研究(电子版),2011,26)

建筑资源管理篇6

论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。论文关键词：建筑施工企业人力资源0引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。1建筑施工企业人力资源的特点1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。3加强建筑施工企业人力资源管理的措施3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效